基于積極工作干預(yù)模式提高員工工作幸福度研究

【摘 要】本文在針對提高員工幸福度提出三種以員工為中心的積極工作干預(yù)模式的基礎(chǔ)上，包括甄選法、培訓(xùn)法和情境工程法。并選取了工作特性（有機(jī)式和機(jī)械式）和工作場所（硬性和軟性）兩個維度構(gòu)建了員工工作的不同情境，結(jié)合積極工作干預(yù)方法提出相應(yīng)對策。

【關(guān)鍵詞】工作特性；工作場所；員工幸福度；工作干預(yù)

從工作的角度出發(fā)，影響員工幸福度的因素可以概括為工作特性（即工作本身因素）和工作場所（即工作環(huán)境因素），基于這兩個緯度的工作情境，本文提出提高員工幸福度的三種方法，分別對應(yīng)不同的工作情境采取不同的工作干預(yù)，以此提高員工幸福度。

一、工作特性和工作場所

（1）工作特性。根據(jù)海克曼的工作特征模型，將工作特性分為技能多樣性、任務(wù)一致性、任務(wù)意義、自主性、反饋五個方面解讀。而它們會影響員工工作動機(jī)，影響員工的心理狀況。技能多樣性、任務(wù)一致性和任務(wù)的意義會影響員工對工作意義的體驗，工作的自主性會影響員工對工作結(jié)果的責(zé)任感，反饋則會影響員工了解工作結(jié)果的程度。這三方面的心理體驗對員工的激勵、績效以及滿足感帶來的直接影響，反映在員工幸福度的體驗上。筆者將其歸納為工作特性有機(jī)化和機(jī)械化兩個角度進(jìn)行分析。技能多樣性高、任務(wù)一致性高、自主性強(qiáng)的工作特性越靈活，也就越有機(jī)式；相反，如果工作技能單一、任務(wù)不一致、自主性較弱，反饋較滯后，那么工作特性越穩(wěn)固，也就越機(jī)械式。（2）工作場所。調(diào)查顯示，相對于硬性環(huán)境改善，軟環(huán)境的改善更受員工關(guān)注，更能提高員工積極性。研究發(fā)現(xiàn)，心理契約違背會顯著降低員工工作幸福感，價值關(guān)懷成就員工幸福感，工作場所樂趣能夠?qū)T工的工作態(tài)度、工作行為產(chǎn)生積極影響，進(jìn)而有利于組織績效的提升。因此，工作環(huán)境可以分為硬環(huán)境（即物質(zhì)環(huán)境）和軟環(huán)境（即精神環(huán)境）兩個方面。物質(zhì)因素主要是滿足員工生理與安全需要的因素，諸如基本工資、工作條件與工作設(shè)備等。精神因素主要包括領(lǐng)導(dǎo)者個人因素、組織管理、人際關(guān)系和學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會等。

二、基于員工幸福度的工作干預(yù)方法

員工幸福感的影響因素包括人格、積極心理資源和工作特征。人格因素反映了個人內(nèi)部的心理機(jī)制，是一種主觀的體驗，主要取決于個人的遺傳作用。積極心理資源主要來自于樂觀、自尊與心流，并可以在工作環(huán)境中培養(yǎng)出來。工作特性理論解釋了工作特征對員工幸福感的影響機(jī)制，工作特性的合理設(shè)置是影響員工績效及幸福指數(shù)的重要因素。結(jié)合以上三方面的員工幸福度影響因素，本文提出了以員工為中心、以積極心理學(xué)為基礎(chǔ)的三種工作干預(yù)方式：甄選法、培訓(xùn)法和情境工程法。組合法強(qiáng)調(diào)人員選拔及將人員配置到合適崗位上；培訓(xùn)法強(qiáng)調(diào)幫助員工，使員工更好地適合其工作；情境工程法強(qiáng)調(diào)改變工作環(huán)境，使工作環(huán)境更好地適應(yīng)員工的需要。

（1）甄選法。幸福感在一段時期內(nèi)是穩(wěn)定的，控制點是一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)，工作的控制點被證明與員工幸福感顯著相關(guān)。但是，員工幸福感在一段時間內(nèi)是穩(wěn)定的，可能是由于一個人的生活或工作狀況在這段時間內(nèi)是穩(wěn)定的。因此，員工態(tài)度穩(wěn)定的事實不應(yīng)作為充分理由來反對成功運用培訓(xùn)法與情境工程法的可能性。需要指出的是，甄選快樂員工的做法可能會引起一些對潛在倫理問題的擔(dān)憂。但是，對于甄選員工所使用的人員測評方法其實只是一個參考依據(jù)，其用途主要是為了排劣，所以并不能單以此來判斷一個人是否是快樂員工。富士康在招聘和甄選人員時，常常進(jìn)行人員測評，而其測試題目除了專業(yè)技能知識外，更偏重情緒調(diào)查和心理測試，對人格有一定的測評，以幫助企業(yè)排除情緒較差的員工，甄選出較為積極的員工進(jìn)入企業(yè)。（2）培訓(xùn)法。培訓(xùn)法是通過幫助員工學(xué)習(xí)如何過得更快樂來改變他們。不同類型的壓力管理培訓(xùn)對員工的快樂感有積極作用。有許多策略能幫助員工個體主動地自我監(jiān)控或者管理他們的感知，從而加強(qiáng)積極的瞬時情緒表現(xiàn)，抑制消極的順勢情緒表現(xiàn)。培訓(xùn)的方法有很多，通過培訓(xùn)幫助員工積累積極的心理資源，提高員工幸福體驗度。樂觀主義的習(xí)得性方法也可幫助員工在工作中表現(xiàn)得更有效。美國西南航空公司在員工培訓(xùn)方面有很大競爭優(yōu)勢。該公司有最有效的工作隊伍、最低的員工辭退率、最受好評的服務(wù)。公司以人為本的企業(yè)文化把員工放在第一位，強(qiáng)調(diào)優(yōu)良服務(wù)從員工開始，用培訓(xùn)法在提高員工技能與知識的同時，也打造了一批高效而快樂的員工。（3）情境工程法。情境工程法，包括改變環(huán)境由此改善或至少不阻止員工的幸福感。有研究表明：工作環(huán)境強(qiáng)烈影響員工的幸福感。情境工程法提供各種選擇去創(chuàng)造快樂和滿意的團(tuán)隊。事實上，提供顯示的社會支持可減少工作壓力帶來的負(fù)面影響。而且，為了與員工工作情緒不斷增強(qiáng)的表現(xiàn)相聯(lián)系，雇主會操縱或重組企業(yè)的許多組織因素。Google（谷歌）以為員工提供良好工作環(huán)境而著稱，谷歌的工作環(huán)境不僅是硬件完備，也有人性化體現(xiàn)。彈性的工時制、托兒服務(wù)、休閑娛樂場所等為員工提供了體貼服務(wù)，讓員工工作更幸福。

三、基于工作特性和工作場所的工作干預(yù)模式

根據(jù)由工作特性和工作場所確定的員工工作情境，本文提出了與不同情境相匹配的以員工為中心的工作干預(yù)模式（見圖1）。模型中，粗體的工作干預(yù)方法為主，括號內(nèi)的方法為輔，從而提高員工幸福度。

（1）工作特性機(jī)械式、工作場所軟性化的甄選法模式。在工作特性機(jī)械式而工作場所軟性化的情境下，一方面由于工作要求更為細(xì)致、工作單一化、任務(wù)獨立且工作主動性不夠，常需要技術(shù)型人才；另一方面，工作場所的軟性化標(biāo)志著員工工作環(huán)境更能滿足精神需求，較強(qiáng)調(diào)員工內(nèi)部關(guān)系的和諧氛圍、注重以人為本的管理思想。這一模式主要出現(xiàn)在企業(yè)的高級技術(shù)人才和基層管理人才之中，他們工作環(huán)境較為寬松和諧，工作特性難以改變，最佳的工作干預(yù)方法則是甄選法。只有員工職業(yè)性格和能力與崗位相符，員工幸福感才能有較大提高。對于高技術(shù)工作，員工若能力達(dá)不到、興趣不相符，這將是員工工作壓力的重要來源，從而影響員工幸福感的提高。對于基層管理類員工，綜合素質(zhì)要求和人格特質(zhì)匹配，能更好地提高員工工作績效。因此，首先需用招聘與甄選把關(guān)，并采用培訓(xùn)法進(jìn)一步提高員工工作滿意和幸福感。（2）工作特性有機(jī)式、工作場所軟性化的情境工程法模式。在工作特性有機(jī)式、工作場所軟性化的情境下，要求工作風(fēng)格的靈活性和工作經(jīng)驗的豐富性。這類工作主要出現(xiàn)在企業(yè)高層管理人員、創(chuàng)意設(shè)計人員以及藝術(shù)表演人員之中，他們面對靈活多變的環(huán)境，工作成果大多基于豐富的個人經(jīng)驗以及天賦，工作環(huán)境較強(qiáng)調(diào)軟性化，以充分發(fā)揮其能力與水平。適合此類工作的人并非多數(shù)，所以需要認(rèn)真挑選，若人崗不匹配會使工作幸福感降低，也影響整個工作績效甚至公司運營。以情境工程法為主、甄選法為輔的工作干預(yù)模式有效提高此類員工的工作幸福度。具體措施包括：提供寬松自由的工作場所，讓其充分發(fā)揮自創(chuàng)造力；實施彈性工時制，給予時間的自由；設(shè)置合適的甄選標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)挑選人才后備軍，同時也能激勵員工更加努力。（3）工作特性機(jī)械式、工作場所硬性化的培訓(xùn)法模式。在工作特性機(jī)械式、工作場所硬性化的情境下，通常要求員工工作風(fēng)格較為嚴(yán)謹(jǐn)，強(qiáng)調(diào)工作技能熟練性。當(dāng)員工熟練掌握工作技能時，其工作幸福度往往會顯著提高。由于工作性質(zhì)相對枯燥乏味，員工容易產(chǎn)生工作倦怠，提供有趣的工作場所可以減輕工作壓力，讓員工心情愉悅。這類工作主要出現(xiàn)在企業(yè)基層技術(shù)人員、精細(xì)制造部門之中，他們工作性質(zhì)的簡單性、單一性以及缺乏自主創(chuàng)造性是影響其工作幸福感提高的主要原因。企業(yè)可采取以下培訓(xùn)措施：一是定期開展培訓(xùn)課程，建立員工積極心理培訓(xùn)機(jī)制；二是開展師帶徒的技能培訓(xùn)機(jī)制，讓員工提升工作技能的同時感受積極的自我效能；三是制造工作場所樂趣，工作生活豐富化。以主動培訓(xùn)法為主，情境工程法為輔的工作干預(yù)模式可以讓員工對工作認(rèn)同感與成就感更強(qiáng)，同時也豐富了員工工作生活內(nèi)容，多方面感知到幸福。（4）工作特性有機(jī)式、工作場所硬性化的情境工程法模式。在工作特性有機(jī)式、工作場所硬性化的情境下，即要求工作任務(wù)一致性、工作自主性、以及快速反饋，工作靈活性較強(qiáng)；而且，其工作環(huán)境常具有局限性，環(huán)境更強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)設(shè)施的完備，對于軟性的人際關(guān)系、場所樂趣等要求不高，能高效地完成目標(biāo)是工作迫切需要的。所以這一模式主要出現(xiàn)在技術(shù)研發(fā)人員、中層管理人員以及中層技術(shù)人才之中，其工作起著重要的承接作用，靈活性較大但又受制度限制、高層監(jiān)督與管理。其工作壓力主要來源于工作性質(zhì)有機(jī)性與工作場所硬性化所帶來的沖突和矛盾。而其工作性質(zhì)難以改變，這時需要通過情景工程法去改變環(huán)境以此改善或者不阻礙員工幸福感。托兒服務(wù)、公平付薪能有效減輕其工作壓力，同時配備完善的人力資源技術(shù)以及信息支持會更加改善其工作績效，從而提高工作滿意度。此外，員工的技能跟進(jìn)會使其感到得心應(yīng)手，同時在工作中學(xué)習(xí)如何過得更快樂以改變情緒和心情，更能有效提高員工幸福感，比如通過培訓(xùn)法幫其養(yǎng)成建設(shè)性自我對話的習(xí)慣、為其提供時間管理方案等。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]孫建：人本管理研究[J]．博士學(xué)位論文．2003

[2]喬伊斯·S·艾斯蘭，馬林·E·特納，戴維·A·科爾布主編，顧琴軒譯．組織行為學(xué)·經(jīng)典文獻(xiàn)（第8版）[M]．北京：中國人民大學(xué)出版社

[3]Thomas A.Wright，Russell Cropanzano．State and Trait Correlates of Job Performance：A Tale of Two Perspectives[J]．Journal of Business and Psychology．2004：365～383