我國上市公司高管薪酬激勵機制解析

【摘要】對管理層的激勵與約束是公司治理的一個重要內(nèi)容。對高管人員激勵最直接的方式是制定有效的薪酬激勵機制。文章分析了我國上市公司高管薪酬激勵機制存在的問題，提出應從增強薪酬激勵因素、建立科學薪酬評價體系、建立經(jīng)理人市場和提高高管薪酬透明度方面來完善我國上市公司高管薪酬激勵機制。

【關(guān)鍵詞】上市公司；高管薪酬；激勵機制

高層管理人員在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。特別是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和管理的復雜化，很多上市公司為了企業(yè)長遠發(fā)展聘請專業(yè)的管理團隊經(jīng)營管理公司。然而，經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離，以及高層管理人員在公司決策中特殊的地位，會導致出現(xiàn)“成也蕭何，敗也蕭何”的局面。如何激勵高管人員一心一意為股東謀利，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，成為眾多公司面臨的一大難題。激勵的核心是將經(jīng)理對個人利益的最大化追求轉(zhuǎn)化為對公司利益的最大化追求。對高管人員激勵最直接的方式制定有效的薪酬激勵機制，使得管理者的利益與股東利益盡量相一致，從而遏制管理者的道德風險。

一、我國上市公司高管薪酬激勵存在的問題

目前，我國上市公司對高管實行的薪酬激勵分為年薪制激勵和股權(quán)激勵。年薪制模式包括：單一固定年薪；準公務員型；非持股多元化型；持股多元化型。股權(quán)激勵包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績股票等。根據(jù)德勤中國公司治理中心的報告──《中國上市公司治理調(diào)查報告（2010）》顯示，在接受問卷調(diào)查的上市公司中，仍有3％的上市公司尚未建立薪酬與考核委員會，而60％的上市公司在公司高管考核和激勵方面存在問題。目前，我國上市公司高管薪酬激勵存在的問題主要有以下幾方面：

1．薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵偏重于物質(zhì)激勵和短期激勵，忽視精神激勵和長期激勵。雖然多數(shù)上市公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計比較全面，但仍然有37％左右的上市公司薪酬結(jié)構(gòu)停留在原來的水平，只有固定收入部分和短期激勵部分，對高管人員的激勵方式比較單一。對高管人員的短期激勵使高管人員只關(guān)注其任期內(nèi)公司的股票價格和市場表現(xiàn)，追求短期效益，損害公司的長期利益。

2．高管薪酬與公司業(yè)績聯(lián)系較小。根據(jù)相關(guān)研究數(shù)據(jù)得出，我國大部分上市公司高管薪酬收入與公司經(jīng)營績效相關(guān)性不大，甚至出現(xiàn)高管人員自定薪酬的現(xiàn)象，從而使薪酬的激勵作用大大降低。由尚道高管薪酬咨詢中心發(fā)布的《2010中國上市公司高管薪酬水平研究》表明，在影響高管薪酬的五個要素中當前公司經(jīng)營業(yè)績很難影響到上市公司高管薪酬，30％以上上市公司高管薪酬變動與業(yè)績表現(xiàn)變動方向不一致。

3．業(yè)績考核指標不合理。高管人員薪酬設(shè)計的一大要點就是報酬與業(yè)績掛鉤，也只有這樣高管人員才能保持努力工作提高公司業(yè)績的積極性。但是，目前大多數(shù)上市公司現(xiàn)行的業(yè)績評價體系不能客觀公平全面的反映公司的經(jīng)營業(yè)績，因而高管人員的努力程度以及努力結(jié)果也不能得到客觀公正的評價，從而使薪酬激勵的效果降低甚至出現(xiàn)消極的作用。

二、設(shè)計薪酬激勵機制的原則

1．按需激勵的原則。只有當給付的薪酬能夠滿足當事人的需要時，薪酬才能發(fā)揮它的激勵作用。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，收入越高，人們追求的層次越高；贏得他人尊重和自我實現(xiàn)的愿望也越強烈。高管人員處于社會收入較高的階層，當他們擁有的財富達到一定的數(shù)量后，他們期望通過成功的經(jīng)營企業(yè)，通過企業(yè)的發(fā)展向社會展現(xiàn)自己的才能，實現(xiàn)自我價值，得到社會的尊重。因此對于高管人員的薪酬設(shè)計應涵蓋物質(zhì)和非物質(zhì)兩個方面，更加要注重非物質(zhì)的獎勵，為他們提供一個發(fā)展的平臺實現(xiàn)自身的價值。

2．應當遵守適當、公平、競爭的原則。一是適當原則，意味著企業(yè)支付給高管人員的薪酬應與高管人員的經(jīng)營業(yè)績和努力程度相適應，既不能過少或不足，無法吸引和推動經(jīng)營者又好又快的工作，又不能過高，超出公司的經(jīng)營狀況和規(guī)模，成為公司負擔和引發(fā)機會主義。只有適度的薪酬制度才能不斷激發(fā)經(jīng)營者為公司利益而奮斗的意志，吸引和留住有用人才。二是公平原則，即同一企業(yè)內(nèi)對做出相同貢獻的經(jīng)營者給予同等的報酬，如果薪酬設(shè)計有失公平，則容易引起經(jīng)營管理者得消極不滿情緒，其工作熱情和工作效率也隨著大打折扣；另一方面，不公平的薪酬設(shè)計會引起企業(yè)內(nèi)部的矛盾，增加管理成本，降低企業(yè)的效率。三是競爭原則，一個企業(yè)或部門，其薪酬如果對外沒有競爭性，很難吸引和留住所需的優(yōu)秀人才。因此企業(yè)要利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)對企業(yè)報酬水平進行有目的調(diào)節(jié)，這樣才能吸引和留住企業(yè)需要的人才，更好地實現(xiàn)企業(yè)的組織目標。

三、完善我國上市公司高管薪酬激勵機制的具體措施

（1）增加長期激勵的比重，綜合運用物質(zhì)激勵和精神激勵兩種方式。如今的薪酬體系，主要分為短期、中期、長期三種激勵方式。上市公司在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方面要向長期激勵方向調(diào)整，使高管的薪酬與公司的長遠發(fā)展緊密聯(lián)系，這樣才有可能防止高管人員為了短期利益而損害公司的長期發(fā)展。單一的激勵方式往往不能取得良好的激勵效果，因為人的需求是多方面多樣化的，既有物質(zhì)需求也有精神需求。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，影響員工情緒的因素分為保健因素和激勵因素兩種，其中保健因素例如固定薪水、固定津貼和公司統(tǒng)一的福利等，被員工認為是必需的，沒有它會導致不滿，但是這類因素并不能產(chǎn)生激勵作用；激勵因素包括精神鼓勵、榮譽、個人的成長和發(fā)展機會等，這類因素可以帶來積極的態(tài)度，并且產(chǎn)生的激勵效果更加持久。因此，在設(shè)計高管人員的激勵機制時應雙管齊下，采用多元化的綜合激勵方式。（2）建立經(jīng)理人市場，提高經(jīng)理人才的競爭。市場競爭是促使人自我約束和自我進步的長效機制。職業(yè)經(jīng)理人市場對于高管的激勵和約束來說有著不可替代的重要作用。經(jīng)理人的市場價值取決于他過去的經(jīng)營績效，并由此形成經(jīng)理人的聲譽，影響人們對經(jīng)理人員的未來預期。經(jīng)理人員為了提高自己的競爭力，保住已有的崗位和收入，提高自己的聲譽，就會努力工作，提高經(jīng)營績效。此外，在激烈的經(jīng)理人市場中脫穎而出地登上公司高管位置，對高管個人是極大的肯定和榮譽，也滿足了高管人員的自我實現(xiàn)的需求。（3）建立完善的、綜合的、合理的業(yè)績評價體系和評價指標。合理的業(yè)績評價體系對高管薪酬的制定起著重要的作用，只有建立合理的評價機制才能客觀、公正的反映出高管人員的努力結(jié)果，才有可能為其制定合理的薪酬從而激勵其更加盡心盡力的工作。全面合理的薪酬考核體系包括業(yè)績考核指標和非業(yè)績考核指標。（4）完善高管薪酬披露制度，提高薪酬透明度。完善透明的薪酬披露制度有利于股東和其他利益相關(guān)者對經(jīng)營者進行監(jiān)督，進而有利于公司的長遠發(fā)展。因此，證券監(jiān)管部門應當要求上市公司更加清晰、完整、準確的披露高管薪酬信息，以利于股東等利益相關(guān)者更好的進行投資決策，對其進行有效的監(jiān)督。

四、結(jié)論

管理者的行為對公司治理的效率和和公司的經(jīng)營績效有重要的影響，完善上市公司高管激勵機制是上市公司治理的重點和難點，也是提高上市公司經(jīng)營績效的重要途徑。目前，我國上市公司關(guān)于高管薪酬激勵存在的問題主要有高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬設(shè)計隨意性大、薪酬評價指標不合理。要完善我國上市公司高管薪酬激勵機制，就應該設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，增強薪酬中的激勵因素；建立高級經(jīng)理人材市場，提高高管人員的競爭強度；建立完善的、綜合的、合理的業(yè)績評價體系和評價指標，促進激勵機制的有效運行；提高高管薪酬信息的透明度。

參考文獻

[1]李維安．公司治理學[M] ．高等教育出版社，2005

[2]馬其家．我國上市公司高管激勵機制的完善[J]．當代經(jīng)濟研究，2011（9）

[3]賀麒麟．德勤：六成上市公司的高管考核與激勵存在問題[OL]．每日經(jīng)濟新聞．2010-04-22

[4]高明華．2009中國上市公司高管薪酬指數(shù)報告[M]．北京:經(jīng)濟科學出版社，2010：75

[5]陳艷．高管薪酬——國企公司治理的硬傷[J]．企業(yè)導報．2009（5）：69

[6]周松林．上市公司高管薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)度弱[N/OL]．中國證券報，2011-10-17