人力資源管理及其發(fā)展趨勢(shì)研究

【摘要】人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。本文從人力資源管內(nèi)涵與特征出發(fā)，說(shuō)明了人力資源管理的主要模塊與要素，著重介紹了人力資源管理發(fā)展新的趨勢(shì)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；發(fā)展趨勢(shì)；員工協(xié)助（EAP）；工作分享；會(huì)計(jì)與審計(jì)

一、人力資源管理概述

從定義上講，人力資源即能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。其數(shù)量是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)的人口總數(shù)。其質(zhì)量由遺傳和其他先天因素、營(yíng)養(yǎng)因素以及教育方面的因素所決定。人力資源具有生物性與社會(huì)性、主體性與客體性、持續(xù)性與時(shí)效性、再生性與可投資性的特征。而人力資源管理指各種社會(huì)組織以工作分析、人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，對(duì)員工的招募、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)直至退休的一系列管理活動(dòng)的總稱。

（一）西方國(guó)家的人力資源管理

美國(guó)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略基于美國(guó)人才市場(chǎng)的特點(diǎn)：（1）高度市場(chǎng)化的美國(guó)企業(yè)人力資源配置，優(yōu)勝劣汰的自由競(jìng)爭(zhēng)法則，對(duì)企業(yè)和員工帶來(lái)雙重壓力與動(dòng)力。（2）崇尚自由、冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的文化傳統(tǒng)，基于美國(guó)短暫的歷史與移民心態(tài)。（3）國(guó)家的教育戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略，注重長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和永恒發(fā)展的戰(zhàn)略。（4）享譽(yù)全球的當(dāng)代“國(guó)際孟嘗君”，其科研人員一半是外籍，亞洲人（大多為華人）占1/3，發(fā)展中國(guó)家在為發(fā)達(dá)國(guó)家免費(fèi)培養(yǎng)人才。而美國(guó)人力資源管理模式有如下特點(diǎn)：人力資源配置上，依賴外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。人力資源管理上，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化和制度化。人力資源使用上，采取多口進(jìn)入和快速提拔。人力資源激勵(lì)上，以物質(zhì)刺激為主。相較美國(guó)企業(yè)，日本人力資源管理具有三大特征：（1）終身雇用制、年功序列工資制、企業(yè)內(nèi)部工會(huì)。（2）以人為本的管理理念。（3）人力資源配置上，依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn)。重教育、重培訓(xùn)、講究長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展（日本人的學(xué)習(xí)力）。（4）人力資源使用上，采取有限入口和內(nèi)部提拔。（5）人力資源激勵(lì)上，以精神激勵(lì)為主。對(duì)比日、美人力資源管理，可見(jiàn)管理技術(shù)與管理藝術(shù)的區(qū)別。日本借鑒美國(guó)的自由競(jìng)爭(zhēng)理念，而美國(guó)借鑒日本的“人本思想”。

（二）人力資源管理主要模塊

作為人力資源管理有效體系的構(gòu)成部分，各主要模塊的完善和工作的展開(kāi)非常重要。各模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，又不可分割，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。它們是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

1．人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀。人力資源管理需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。

2．招聘與配置?？芍^“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。

3．培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。以幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jī)不斷提高。

4．薪酬與福利。作為員工激勵(lì)的最有效手段之一，薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

5．績(jī)效管理?？?jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。

6．員工關(guān)系。以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。

（三）人力資源管理的注意要素

（1）人力資源管理必須關(guān)注三個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)：人力資源經(jīng)理必須視同經(jīng)營(yíng)者，把自己的工作用三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量，一是利潤(rùn)；二是成本；三是時(shí)間。（2）任何事都應(yīng)當(dāng)先規(guī)劃再執(zhí)行人力資源同其他企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為一樣，需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。（3）人力資源經(jīng)理必須以自己的實(shí)際行動(dòng)向企業(yè)管理決策者傳遞一種緊迫感，由于企業(yè)的人力資源是有限的，而且是可以流動(dòng)的。（4）成功的人力資源管理應(yīng)使用一種可以度量能被證實(shí)目標(biāo)。（5）人力資源目標(biāo)和計(jì)劃必須生動(dòng)形象地得以交流和溝通。（6）采用漸進(jìn)的方式逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。（7）人力資源管理應(yīng)該得到?jīng)Q策層和經(jīng)營(yíng)者的支持。（8）要想獲得成功必須對(duì)目標(biāo)進(jìn)行透徹的分析。（9）人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)責(zé)權(quán)對(duì)等。（10）讓所有人都應(yīng)該主動(dòng)介入人力資源管理。（11）讓所有員工成為你的客戶，客戶管理當(dāng)然很重要人力資源管理這應(yīng)該由市場(chǎng)的觀念，你的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)是你的客戶給的。（12）人力資源經(jīng)理應(yīng)該熟悉公司經(jīng)營(yíng)。

二、人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

（一）人力資本管理與激勵(lì)

從人力資源管理到人力資本管理：（1）資源只有在投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中才能轉(zhuǎn)換為資本。（2）只有人們把知識(shí)和技能投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，人力資源才具有人力資本的意義。人力的二重性對(duì)企業(yè)激勵(lì)策略的影響：（1）人力具有雙重特性，一是資源特性，二是資本特性。（2）企業(yè)員工的報(bào)酬應(yīng)包含兩個(gè)部分：一部分是維持人力資源的生產(chǎn)和再生產(chǎn)費(fèi)用，另一部分是作為投資的回報(bào)。

（二）員工協(xié)助計(jì)劃

1．EAP概述。EAP是組織為了幫助員工及其家屬解決與工作相關(guān)的心理及其他方面的問(wèn)題，由組織出資為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的服務(wù)項(xiàng)目。EAP對(duì)企業(yè)整體方面有諸多作用：改善組織氣氛，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)組織的向心力與凝聚力。通過(guò)有效的對(duì)員工福利、人力資源管理的投資，減少由未來(lái)處理員工問(wèn)題的成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。減少錯(cuò)誤解聘，有助于樹(shù)立良好的企業(yè)形象，并進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而EAP對(duì)員工也有著積極的作用：協(xié)助員工解決工作、生活上的問(wèn)題，緩解工作壓力，促進(jìn)身心健康。促進(jìn)員工良好的人際以及工作和諧關(guān)系。改善員工福利，滿足員工的需求，提高工作積極性。協(xié)助員工自我成長(zhǎng)，幫助規(guī)劃其職業(yè)生涯。在工作方面，EAP能穩(wěn)定企業(yè)人力資源，如降低離職率、缺勤率等。改進(jìn)生產(chǎn)管理，提高生產(chǎn)率與工作績(jī)效，包括工作數(shù)量與質(zhì)量。協(xié)助新進(jìn)員工及一般員工迅速適應(yīng)工作環(huán)境。在勞資關(guān)系方面，EAP可增加勞資間溝通的渠道，可充當(dāng)上下意見(jiàn)溝通的橋梁。促進(jìn)勞資關(guān)系和諧，通過(guò)員工與主管、企業(yè)與工會(huì)之間的良性溝通，創(chuàng)造和諧的勞資關(guān)系。

2．EAP的設(shè)計(jì)與實(shí)施。EAP的服務(wù)內(nèi)容包括：（1）咨詢類：包括工作調(diào)適、生活問(wèn)題、身心健康困擾以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢；（2）教育類：新員工適應(yīng)性培訓(xùn)、心理衛(wèi)生推廣、員工社會(huì)化活動(dòng)等；（3）投訴類：經(jīng)由書(shū)面、電話或面談方式處理員工的不滿和建議；（4）顧問(wèn)類：為員工提供法律顧問(wèn)或信息咨詢；（5）福利類：急難救助、助學(xué)金、托兒、托老服務(wù)；（6）休閑類：組織休閑、聯(lián)誼、放松性活動(dòng)；（7）其他：協(xié)調(diào)工作、組織發(fā)展工作等。其運(yùn)作模式有：（1）內(nèi)部模式（In-house Model），即企業(yè)自行設(shè)立員工協(xié)助計(jì)劃專職部門，聘用具有社會(huì)工作能力的心理、咨詢和輔導(dǎo)等專業(yè)人員來(lái)負(fù)責(zé)。（2）外部模式（Out off-house Model），由企業(yè)付費(fèi)委托具有心理、咨詢和輔導(dǎo)等專業(yè)能力的機(jī)構(gòu)或顧問(wèn)來(lái)提供所需的服務(wù)。（3）聯(lián)合模式(Consortium Model)，即由數(shù)家企業(yè)共同委托外部具有專業(yè)能力的專業(yè)服務(wù)人員或機(jī)構(gòu)，提供員工協(xié)助計(jì)劃的專業(yè)服務(wù)。（4）會(huì)員制模式（Affiliate Model），通過(guò)員工加入專業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)，成為其會(huì)員，由專業(yè)機(jī)構(gòu)向會(huì)員提供協(xié)助以及個(gè)性化的服務(wù)。EAP解決問(wèn)題的途徑有：針對(duì)造成問(wèn)題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為以及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。解決問(wèn)題的程序包括：壓力評(píng)估，即進(jìn)行專業(yè)的員工心理健康問(wèn)題評(píng)估。組織改變，即對(duì)工作環(huán)境的設(shè)計(jì)與改善。宣傳推廣，即搞好職業(yè)心理健康宣傳。教育培訓(xùn)，即開(kāi)展員工和管理者培訓(xùn)。壓力咨詢，即組織多種形式的員工心理咨詢。

3．國(guó)內(nèi)EAP的現(xiàn)狀。隨著國(guó)外EAP機(jī)構(gòu)的進(jìn)入和推動(dòng)，國(guó)內(nèi)EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)也逐步開(kāi)始啟動(dòng)，服務(wù)內(nèi)容由單一趨向多樣化發(fā)展。

（三）工作分享

基于我國(guó)較為嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，需借鑒引入工作分享的概念和典型形式。德雷哲（Dreze，1986）將工作分享（Work Sharing）定義為：“為了減少非自愿失業(yè)的程度，在人們之間進(jìn)行的工作重新分配”；漢弗萊斯（Humphreys，1986）：“為了維持或提高就業(yè)水平，重新分配付薪工作時(shí)間的措施”。歐洲工會(huì)組織（CEC，1978）：“工作分享的目的是為了對(duì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中工作總量進(jìn)行重新分配，以增加所有希望工作的人們的就業(yè)機(jī)會(huì)。這并不意味著工作總量是保持不變的，而是基于觀察到一個(gè)事實(shí)：這一工作總量在目前不夠充足，因此必須重新加以分配”。

（四）人力資源會(huì)計(jì)與審計(jì)

1．人力資源會(huì)計(jì)。人力資源會(huì)計(jì)就是把人力資源作為會(huì)計(jì)主體的人力資產(chǎn)，以貨幣作為計(jì)量單位，對(duì)其成本和價(jià)值進(jìn)行反映、確認(rèn)、記錄、計(jì)量、分析和報(bào)告，提供給利益相關(guān)者決策有用的信息為目標(biāo)的一套會(huì)計(jì)理論體系。人力資源會(huì)計(jì)核算與計(jì)量模型包括：（1）人力資源成本核算。（2）歷史成本計(jì)量模型。（3）重置成本計(jì)量模型。（4）標(biāo)準(zhǔn)成本模型。（5）機(jī)會(huì)成本模型。人力資源會(huì)計(jì)處理方法有：個(gè)人加入企業(yè)時(shí)，以人力資本投入該單位，以法定評(píng)估值增加人力資產(chǎn)的價(jià)值，借記“人力資產(chǎn)”科目，貸記“實(shí)收資本──人力資本”科目。人力資源取得、開(kāi)發(fā)等費(fèi)用支出時(shí)，可以借記“人力資產(chǎn)”賬戶或按有關(guān)費(fèi)用項(xiàng)目歸類設(shè)的賬戶，貸記“現(xiàn)金”賬戶。對(duì)于工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)等每期發(fā)生的人工費(fèi)，可以直接費(fèi)用化，也可以先借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“應(yīng)付工資”賬戶，然后再借記當(dāng)期成本、費(fèi)用賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”或“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶。對(duì)資產(chǎn)化后的人力資源的賬面成本，按估計(jì)的人員的利用期間平均攤銷或按預(yù)計(jì)產(chǎn)值、新創(chuàng)造價(jià)值等比例攤銷出去。攤銷時(shí)，借記成本、費(fèi)用賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶，或者為保持人力資源的全面價(jià)值，可比照固定資產(chǎn)折舊核算方法，貸記“人力資源攤銷”賬戶。對(duì)職工退休金的支出，采用預(yù)估預(yù)提的方法資產(chǎn)化處理。預(yù)估某職工退職退休后支出總額后，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“應(yīng)付退職退休金準(zhǔn)備”賬戶，屬于長(zhǎng)期負(fù)債性質(zhì)；該項(xiàng)預(yù)計(jì)支出按比例攤銷進(jìn)入成本、費(fèi)用，待職工退職退休后，每次支付退職退休金時(shí)，借記“應(yīng)付退職退休金準(zhǔn)備”賬戶，貸記“現(xiàn)金”賬戶。當(dāng)職工因故調(diào)轉(zhuǎn)出本企業(yè)或離職收到賠償金時(shí)，借記“現(xiàn)金”賬戶，借記“人力資產(chǎn)攤銷”（已攤銷額注銷），貸記“人力資產(chǎn)”賬戶（原賬面成本），借貸方的差額作為“人力資產(chǎn)損失”計(jì)入當(dāng)期非營(yíng)業(yè)損失處理。當(dāng)職工被解雇或因故死亡或喪失勞動(dòng)能力時(shí)，則作為人力資產(chǎn)的非常損失，將其未攤完的成本及人力資產(chǎn)帳面數(shù)轉(zhuǎn)銷。會(huì)計(jì)處理為：借記“非常損失”或“人力資產(chǎn)損失”賬戶，借記“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶（已攤銷額注銷），貸記“人力資產(chǎn)”賬戶（原賬面成本）。對(duì)人力資源按現(xiàn)實(shí)成本重估價(jià)時(shí)，人力資產(chǎn)的增值或減值，應(yīng)與實(shí)物資產(chǎn)一樣，作為資本盈余處理。如人力資源重估價(jià)增值時(shí)，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記資本盈余類賬戶?！叭肆Y產(chǎn)”、“人力資產(chǎn)攤銷”總賬下面應(yīng)按人員和費(fèi)用種類進(jìn)行明細(xì)核算。

2．人力資源審計(jì)程序。審計(jì)前需進(jìn)行如下準(zhǔn)備工作：確定審計(jì)的目的，確定審計(jì)的范圍，審計(jì)前資料的收集，擬訂審計(jì)的工作計(jì)劃，分配審計(jì)工作。人力資源審計(jì)實(shí)施需進(jìn)行實(shí)況調(diào)查，進(jìn)而分析研究：先找出發(fā)生問(wèn)題的所有因素；分析各因素彼此間的關(guān)系；決定各因素重要性的先后次序；研究所有可能解決的方案；將各種可能解決方案與有關(guān)人員商討；選擇最適當(dāng)可行的方案。最終的人力資源審計(jì)報(bào)告需包含如下內(nèi)容結(jié)構(gòu)：（1）前言；（2）目的與范圍；（3）人力資源審計(jì)時(shí)間與經(jīng)過(guò)情形概述；（4）人力資源審計(jì)結(jié)果──事實(shí)解析；（5）改善建議(包括主管人員意見(jiàn)等)。審計(jì)后還需進(jìn)行追蹤工作，包括追查實(shí)施成果并進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與協(xié)助。

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