科研院所薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)踐效果研究

【摘要】本文以某科研院所的薪酬改革實(shí)踐為例，對(duì)其薪酬體系的變革設(shè)計(jì)與實(shí)踐效果進(jìn)行了實(shí)證研究，提出構(gòu)建并實(shí)施的以合法、公平、激勵(lì)為原則，以績(jī)效考核結(jié)果為導(dǎo)向的科學(xué)薪酬管理體系，被實(shí)踐證明有利于激發(fā)企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造力，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和提高企業(yè)生產(chǎn)效率。該研究成果對(duì)當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企事業(yè)單位特別是科研院所的薪酬改革具有一定的借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】科研院所；薪酬體系設(shè)計(jì)；實(shí)效研究

一、引言

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的關(guān)鍵是人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。如何建立一種吸引人才、留住人才進(jìn)而激勵(lì)人才的科學(xué)的薪酬管理體系，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理優(yōu)先考慮的問(wèn)題。

受諸多歷史因素的影響，我國(guó)大部分國(guó)有企事業(yè)單位的收入分配制度仍長(zhǎng)期停留在傳統(tǒng)的模式上，即便是已轉(zhuǎn)制且深度企業(yè)化經(jīng)營(yíng)的企事業(yè)單位也不例外。隨著市場(chǎng)化的薪酬模式逐漸成為主流，大批的優(yōu)秀人才流向了外資與民營(yíng)企業(yè)，這對(duì)需要高素質(zhì)人才支撐承擔(dān)國(guó)家重大使命的科研院所來(lái)說(shuō)，無(wú)疑受到了較大的沖擊，科研院所薪酬改革刻不容緩。

二、改革前的薪酬?duì)顩r考察

本文作為案例的科研院所主要從事混合微電子器件的研制與生產(chǎn)，是集理論技術(shù)研究、產(chǎn)品研制、生產(chǎn)與檢測(cè)于一體的現(xiàn)代化研究所。

很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)，該所的薪酬制度一直沿用事業(yè)單位的通用模式，這在當(dāng)時(shí)的情況下具有一定的合理性及積極意義。但隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，該所原有的薪酬體制已不能適應(yīng)日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。改革舊的僵化的薪酬體制，建立科學(xué)合理的、充滿活力的薪酬體系，已成為推動(dòng)該所科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

作為一家傳統(tǒng)的國(guó)有企事業(yè)單位，該所員工存在多種身份并存的現(xiàn)象，主要分為編制內(nèi)的正式工、編制內(nèi)的合同工和編制外的合同工三種，這也是目前我國(guó)國(guó)有企事業(yè)單位普遍存在的人員主體結(jié)構(gòu)形式。

不同身份的人員適用的薪酬制度也有區(qū)別，改革前，適用編制內(nèi)的正式工和合同工的薪酬制度沿用的是事業(yè)單位通用的薪酬體制，而適用編制外的合同工的薪酬制度執(zhí)行的是研究所2005年自行制定的、兼有事業(yè)與企業(yè)雙重印記的薪酬制度。下面是筆者對(duì)該所改革前的薪酬?duì)顩r及存在的問(wèn)題所作的具體分析。

（一）薪酬基本情況

1．薪酬總體水平。改革前，員工薪酬總體水平比所在地區(qū)同類型企業(yè)平均水平略高，比行業(yè)水平略低。

2．薪酬結(jié)構(gòu)。所有員工的薪資收入由月工資、年終獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼、福利等組成，其中編制外員工的月薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資+計(jì)時(shí)工資+預(yù)支獎(jiǎng)金+各種福利補(bǔ)貼；編制內(nèi)員工的月薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資+崗位工資+預(yù)支獎(jiǎng)金+福利補(bǔ)貼，崗位工資根據(jù)崗位系數(shù)的不同而具體確定。

3．福利。所有員工福利項(xiàng)目基本相同，主要有住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、保健補(bǔ)貼、職業(yè)健康費(fèi)、過(guò)節(jié)費(fèi)等，項(xiàng)目較多，但標(biāo)準(zhǔn)多年來(lái)調(diào)整幅度較小。另外，除了國(guó)家規(guī)定的法定假期外，員工可以根據(jù)工齡享有相應(yīng)的帶薪休假（年休假）。

（二）薪酬體系存在的問(wèn)題

1．薪酬的激勵(lì)性差。從整個(gè)薪酬?duì)顩r看，分配方式較單一，長(zhǎng)期激勵(lì)不足，對(duì)技術(shù)要素、能力要素重視程度不夠。原有的薪酬體系賞罰也不分明，分配標(biāo)準(zhǔn)也不盡合理，缺乏有效的績(jī)效考核及收入分配體系做支撐。經(jīng)過(guò)調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用不足，部分人員對(duì)企業(yè)沒(méi)有認(rèn)同感，缺乏工作熱情和工作動(dòng)力。內(nèi)在激勵(lì)因素更無(wú)從談起，長(zhǎng)效激勵(lì)后勁不足，很難使員工為企業(yè)的長(zhǎng)期利益著想。因此，收入分配往往達(dá)不到員工的期望值，致使士氣低迷，一些單位急需的骨干人才流失。

2．薪酬增長(zhǎng)模式僵化，激勵(lì)、導(dǎo)向作用片面。改革前，加薪模式通常為每?jī)赡曜匀粫x升一級(jí)工資和調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)兩種，形式過(guò)于單調(diào)，調(diào)資方式比較粗放，各類人員的增資額度較小，檔次沒(méi)有拉開(kāi)，以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思維模式無(wú)法根除。員工加薪只有兩種途徑，一種是靠行政職務(wù)提升，而另一種是靠技術(shù)職稱評(píng)定，這就使得員工熱衷于職務(wù)、職稱的晉升，這不利于員工的實(shí)際工作能力提升及發(fā)揮。

3．薪酬結(jié)構(gòu)不合理。薪酬一般由固定薪酬和可變薪酬兩部分構(gòu)成。固定薪酬一般指基本工資、部分福利，由崗位所需要的技能、知識(shí)、操作難度決定，可變薪酬一般是績(jī)效工資，以獎(jiǎng)金、津貼的形式體現(xiàn)，由員工的工作表現(xiàn)決定。一般來(lái)說(shuō)，固定薪酬與可變薪酬應(yīng)保持一定的比例。固定薪酬太高，容易促使員工產(chǎn)生懶惰心理；比例太低，又容易使員工產(chǎn)生不安心理。從改革前的薪酬?duì)顩r來(lái)看，員工薪酬結(jié)構(gòu)中固定部分占據(jù)較大的比例，一些可變的薪資項(xiàng)目因考核體系未能建立，基本上也是按照固定工資在發(fā)放（如崗位工資），從而使員工形成了一種“耗時(shí)間”的心理，很多員工有這樣一種思想：“反正我在這里待一天就給一天的工資，干多干少差不了多少”。而且，薪酬結(jié)構(gòu)也沒(méi)有體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征以及相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)特征，員工抱怨較多。

4．公平性問(wèn)題。員工個(gè)人對(duì)薪酬的自我公平、內(nèi)部公平和外部公平的感受結(jié)果，將會(huì)直接影響到員工個(gè)人的工作心理和工作行為。從亞當(dāng)斯的公平理論可以看出，薪酬的公平性由員工的主觀感受通過(guò)比較而產(chǎn)生，它關(guān)注的是過(guò)程公平和結(jié)果公平。一些員工在薪酬的公平性方面存在看法，同崗不同酬現(xiàn)象較多，在同一崗位上工作的不同編制類型的員工，薪酬差別較大，這在一定程度上影響了編制外員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。

三、薪酬體系設(shè)計(jì)

（一）總體思路及原則

為有效解決改革前薪酬制度中存在的諸多缺陷，創(chuàng)新收入分配機(jī)制，并結(jié)合自身的實(shí)際狀況以及考慮當(dāng)前和未來(lái)的發(fā)展需要，同時(shí)參照國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，該所確立了薪酬體系設(shè)計(jì)的總體思路和遵循的原則。

1．總體思路。（1）建立以績(jī)效考核結(jié)果為主要導(dǎo)向的薪酬分配體系，打破身份的界限，薪酬與運(yùn)營(yíng)效益相掛鉤，部門薪酬總額與部門績(jī)效、員工收入與員工個(gè)人績(jī)效密切相關(guān)的薪酬核算體系，構(gòu)建在整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)上的員工個(gè)人目標(biāo)達(dá)成機(jī)制，最終使員工個(gè)人利益與科研院所集體利益實(shí)現(xiàn)共贏。（2）按照科研院所現(xiàn)有的人員崗位結(jié)構(gòu)、未來(lái)人力資源的發(fā)展規(guī)劃、行業(yè)薪資水平，系統(tǒng)、科學(xué)的設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)。

2．基本原則。（1）價(jià)值導(dǎo)向原則。因?yàn)樾匠晔菍?duì)員工所做貢獻(xiàn)的一種回報(bào)，因此在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，須充分體現(xiàn)員工的工作價(jià)值，保持員工績(jī)效與員工待遇（價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配）之間短期和長(zhǎng)期的平衡。（2）激勵(lì)原則。在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)，須充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果。（3）相對(duì)公平原則。薪酬管理須保持相對(duì)公平，這是在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)考慮的最主要的原則。薪酬體系設(shè)計(jì)的公平性主要包含三個(gè)方面：一是自我公平，同一序列相同崗位的人員之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度基本上是一致的；二是內(nèi)部公平，不同序列、相近工作崗位之間的薪酬水平應(yīng)基本公平，績(jī)效是衡量這一公平的最有效尺度；三是外部公平，保證薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能充分地吸引和留住科研院所發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才。（4）合法性原則。薪酬制度須符合國(guó)家現(xiàn)行政策與法律，符合國(guó)家對(duì)于企業(yè)工資增長(zhǎng)的宏觀調(diào)控政策和國(guó)家最低工資保障制度和相應(yīng)的福利制度。

（二）模型設(shè)計(jì)

按照薪酬體系設(shè)計(jì)的總體思路和“導(dǎo)向性、激勵(lì)性、公平性、合法性”等原則，兼顧影響薪酬的各種因素，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境，按照薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟和方法，對(duì)整個(gè)薪酬體系進(jìn)行了如下系統(tǒng)設(shè)計(jì)。

1．薪酬水平設(shè)計(jì)。在對(duì)外部同類型企業(yè)的薪酬水平調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)內(nèi)部員工的實(shí)際收入與外部市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行了對(duì)比，同時(shí)參考所在地區(qū)近幾年的工資平均線及各工種工資指導(dǎo)價(jià)位，并考慮到科研院所目前正處在一個(gè)快速發(fā)展的階段，最后確定了關(guān)鍵崗位員工的薪酬收入水平略高于市場(chǎng)價(jià)位，同時(shí)保持其他人員的薪酬水平與市場(chǎng)基本持平的設(shè)計(jì)原則，并確立今后將根據(jù)整體績(jī)效狀況及外部薪資水平的變化及時(shí)對(duì)整體薪酬方案做出適時(shí)調(diào)整的原則規(guī)定。

2．崗位序列及崗位層級(jí)設(shè)計(jì)。（1）崗位序列設(shè)計(jì)。按照崗位特性，將科研院所全部崗位劃分為三類，即管理類（含營(yíng)銷）、技術(shù)類和技能類，其中管理類設(shè)置8個(gè)序列，分別為總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、主管、管理員、辦事員；技術(shù)類設(shè)5個(gè)序列，分別為技術(shù)總監(jiān)、高級(jí)設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師、技術(shù)員、初級(jí)技術(shù)員；技能類設(shè)6個(gè)序列，分別為高級(jí)技師、技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工、學(xué)徒工。（2）崗位層級(jí)設(shè)計(jì)。崗位層級(jí)的劃分是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，它體現(xiàn)的是崗位的價(jià)值。在對(duì)所有崗位進(jìn)行梳理后，抽取各類典型崗位進(jìn)行因素比較來(lái)確定崗位價(jià)值，并根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果將所有崗位劃分為A、B、C、D共計(jì)4個(gè)大檔層級(jí)，各層級(jí)主要標(biāo)準(zhǔn)如下：A級(jí)（核心層）：進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，決定科研院所發(fā)展方向和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的崗位。B級(jí)（中堅(jiān)層）：根據(jù)科研院所發(fā)展目標(biāo)制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃并組織實(shí)施的崗位及在技術(shù)、技能問(wèn)題解決方面起核心作用的崗位。C級(jí)（骨干層）：戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃及制度組織落實(shí)及對(duì)產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)起主要作用的崗位。D級(jí)（作業(yè)層）：執(zhí)行具體工作計(jì)劃，落實(shí)完成工作任務(wù)的崗位。各崗位所對(duì)應(yīng)的崗位層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)有兩種，分別為基礎(chǔ)工資崗位層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效工資崗位層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，其中基礎(chǔ)工資崗位層級(jí)分為A1到D9共計(jì)30級(jí)，績(jī)效工資崗位層級(jí)分為A1到D9共計(jì)34級(jí)。同一崗位對(duì)應(yīng)多種崗位層級(jí)，即同一崗位有多個(gè)檔次的薪資標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)檔次之間拉開(kāi)差距，使員工有升級(jí)加薪的空間。兩類崗位層級(jí)中，每?jī)杉?jí)之間是一個(gè)區(qū)間，還可以根據(jù)需要再進(jìn)行細(xì)分。并且，低崗位層級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)的上限要比高崗位層級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)的下限高，這樣，職位低的員工如果能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好也可能拿到比職位高的員工還要高的薪資。同時(shí)，層級(jí)越高，薪資標(biāo)準(zhǔn)的寬帶幅度越大，因?yàn)閷蛹?jí)越高，員工的工作能力和績(jī)效對(duì)薪酬的影響越大。

3．薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（1）薪酬構(gòu)成要素設(shè)計(jì)。依據(jù)權(quán)變理論和馬斯洛的需求層次理論，針對(duì)不同的崗位類別，采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)形式，使薪酬體系對(duì)人力資源管理具有較強(qiáng)的針對(duì)性。有效地避免了核心層、中堅(jiān)層、骨干層、作業(yè)層等不同層次之間，工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)性質(zhì)本來(lái)縱向不可比，卻采用相同薪酬種類而產(chǎn)生的不公平感。因此，根據(jù)工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)，構(gòu)建以一線操作工人和以管理、技術(shù)人員分別為考核對(duì)象的有針對(duì)性的薪酬體系，即技能績(jī)效工資制（計(jì)件工資制）和崗位績(jī)效工資制。技能績(jī)效工資制（計(jì)件工資制）的工資結(jié)構(gòu)為：計(jì)件工資+福利（包括法定福利和自定福利）+年終獎(jiǎng)勵(lì)收入。其中，計(jì)件工資=[∑（完成單一品種合格品數(shù)量×單一品種計(jì)件價(jià)格）]×績(jī)效考核系數(shù)，績(jī)效考核系數(shù)主要根據(jù)員工的工作效率、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等動(dòng)態(tài)核定。管理、技術(shù)崗位的崗位績(jī)效工資制結(jié)構(gòu)為：崗位基本工資+崗位績(jī)效工資+福利（包括法定福利和自定福利）+年終獎(jiǎng)勵(lì)收入。

一是崗位基本工資。崗位基本工資在新的薪酬體系中屬于固定工資部分，是對(duì)員工價(jià)值和基本生活的認(rèn)可和保障，它包含基礎(chǔ)工資、年資補(bǔ)貼、學(xué)歷津貼三個(gè)部分（考慮到編制內(nèi)員工的基本工資改革因復(fù)雜的歷史因素難度較大，因此，在此次薪酬改革時(shí)仍予以保留，按照原薪酬制度執(zhí)行，這是本次薪酬改革遺留的一個(gè)有待進(jìn)一步研究解決的問(wèn)題。）。編制外員工的基礎(chǔ)工資初次確定是根據(jù)工齡、學(xué)歷和歷史貢獻(xiàn)三個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)套檔進(jìn)行的。在評(píng)定員工的崗位基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，根據(jù)員工工齡與學(xué)歷所對(duì)應(yīng)的分值及工齡與學(xué)歷各自對(duì)應(yīng)的權(quán)重組合計(jì)算員工的綜合得分，再結(jié)合員工所在的崗位序列及崗位層級(jí)，按照事先擬制的進(jìn)檔規(guī)則評(píng)定該員工的崗位基礎(chǔ)工資層級(jí)，該層級(jí)所對(duì)應(yīng)的崗位基礎(chǔ)工資層級(jí)表中的薪資標(biāo)準(zhǔn)即為該員工的基礎(chǔ)工資，最后再根據(jù)該員工的歷史貢獻(xiàn)對(duì)其基礎(chǔ)工資進(jìn)行微調(diào)，最終確定該員工的崗位基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)。年資補(bǔ)貼根據(jù)員工工齡分段計(jì)算，自員工進(jìn)入科研院所工作之日起開(kāi)始計(jì)算，隨著員工工齡的增加而增加，是對(duì)員工工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等積累所給予的補(bǔ)償。每工齡段的年資額度不同，年資補(bǔ)貼每年調(diào)整一次，并且到一定工齡段后不再增長(zhǎng)。學(xué)歷津貼按照員工當(dāng)前最高學(xué)歷計(jì)算。為鼓勵(lì)員工利用休息時(shí)間多學(xué)與本職工作相關(guān)的知識(shí)，以更好地促進(jìn)本職工作的開(kāi)展，對(duì)員工后期取得與所從事的工作內(nèi)容具有相關(guān)性的學(xué)歷給予認(rèn)可，并按其最新學(xué)歷調(diào)整其學(xué)歷津貼。

二是崗位績(jī)效工資。崗位績(jī)效工資在新的薪酬體系中屬于浮動(dòng)工資部分，是員工工作努力程度和效果的體現(xiàn)，與個(gè)人的績(jī)效和整體效益密切掛鉤。員工崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位責(zé)任、員工能力及環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)及參考?xì)v史貢獻(xiàn)等因素綜合評(píng)價(jià)套檔確定，此舉打破了員工身份的界限，編制內(nèi)和編制外的員工的崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)都按照此種辦法進(jìn)行確定，在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定上實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)?，這是改革的一大創(chuàng)新。其中，在評(píng)定員工的崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，崗位責(zé)任、員工能力及環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)三個(gè)評(píng)價(jià)要素在不同崗位序列中各自所占的權(quán)重也不同，各自權(quán)重的確定是根據(jù)不同崗位序列的不同要求并結(jié)合客觀實(shí)際綜合模擬測(cè)定的。該模型下員工的崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定同前述基礎(chǔ)工資。作為月度動(dòng)態(tài)核發(fā)工資，崗位績(jī)效工資核算以個(gè)人崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)、以個(gè)人月度績(jī)效考核結(jié)果為主要依據(jù)，并結(jié)合所在部門月度的績(jī)效狀況綜合計(jì)算確定，具體如下：崗位績(jī)效工資核發(fā)數(shù)=個(gè)人崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×[（個(gè)人月度績(jī)效考核得分×80％+所在部門月度績(jī)效考核得分×20％）／100]。

三是福利。福利在新的薪酬體系中屬于固定工資部分，分法定福利和自定福利，核算發(fā)放無(wú)身份界限。法定福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金等，自定福利項(xiàng)目包括提供住房或住房補(bǔ)貼、交通和通信津貼、工作餐補(bǔ)貼、職業(yè)健康及保健補(bǔ)貼、休假補(bǔ)貼、職業(yè)保障或發(fā)放節(jié)日卡等。法定福利根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行調(diào)整和變化，自選福利根據(jù)科研院所的經(jīng)濟(jì)效益情況和發(fā)展需要而調(diào)整和變化。

四是年終獎(jiǎng)勵(lì)收入。年終獎(jiǎng)勵(lì)收入在新的薪酬體系中屬于浮動(dòng)工資部分，是完成年度目標(biāo)后的一種獎(jiǎng)勵(lì)，它不僅與科研院所整體經(jīng)營(yíng)狀況相關(guān)，同時(shí)也與員工崗位價(jià)值和工作績(jī)效相關(guān)，它是一種將企業(yè)最終經(jīng)營(yíng)成果與員工共同分享的一種付酬方式，核算發(fā)放無(wú)身份界限。它主要包括年終獎(jiǎng)、年終政策激勵(lì)收入、各類專項(xiàng)獎(jiǎng)等。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)比例設(shè)計(jì)。針對(duì)不同崗位序列、不同崗位層級(jí)的人員所處崗位性質(zhì)的不同，并結(jié)合科研院所當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)情況，同時(shí)參照市場(chǎng)上的流行設(shè)計(jì)原則，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)比例也進(jìn)行了一定程度的設(shè)計(jì)，具體如下表1：

（3）薪酬改革前后情況對(duì)比分析。根據(jù)對(duì)改革前薪酬?duì)顩r的考察及改制后的薪酬體系設(shè)計(jì)方案，以編制外員工為例，對(duì)比分析了薪酬體系設(shè)計(jì)前后的薪酬?duì)顩r及各自特點(diǎn)，具體如下表2：

（三）實(shí)施效果

新的薪酬體系實(shí)施后，逐漸顯現(xiàn)出較強(qiáng)的激勵(lì)功能，薪酬改革取得了較好的效果。一方面員工的士氣得到激發(fā)，員工更有歸屬感，集體的凝聚力得到提升。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查（不記名）統(tǒng)計(jì)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)員工對(duì)改革給予了充分的肯定，認(rèn)為新制度體現(xiàn)出了激勵(lì)作用，可以激發(fā)出員工士氣，是符合科研院所未來(lái)發(fā)展需要的有65％，認(rèn)為基本合理但需要進(jìn)一步優(yōu)化的有30％，認(rèn)為不合理的僅有5％。

另一方面，員工的工作效率得到較大幅度的提高，人均產(chǎn)值得到顯著提升。根據(jù)對(duì)改制前后6個(gè)月的相關(guān)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，發(fā)現(xiàn)月人均入庫(kù)產(chǎn)值由改制前的3.2萬(wàn)提高到改制后的4.5萬(wàn)，增長(zhǎng)幅度超過(guò)40％，較改革前有較大幅度的提高，說(shuō)明勞動(dòng)生產(chǎn)力得到了較大解放，工作效率得到了明顯提升。

四、結(jié)論

1．薪酬管理是滿足員工需求、留住人才、保持競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織與個(gè)人協(xié)同發(fā)展的最直接有效手段，是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)強(qiáng)有力工具。薪酬體系是否科學(xué)合理，將直接影響到企業(yè)的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。

2．幾乎任何涉及到利益分配的問(wèn)題都無(wú)法設(shè)計(jì)出一個(gè)令所有人都滿意的分配方案，要體現(xiàn)真正的公平，難度是很大的，這也正是薪酬管理工作的創(chuàng)造性和價(jià)值之所在。企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的、也是非常有意義的工作就是適時(shí)地評(píng)估現(xiàn)有薪酬體系的適宜性，及時(shí)地根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要、內(nèi)外部環(huán)境的變化及員工價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變等修訂完善甚至重構(gòu)企業(yè)的價(jià)值分配體系，為企業(yè)又好又快的發(fā)展提供較強(qiáng)的動(dòng)力支持。

3．薪酬體系的設(shè)計(jì)必須與企業(yè)的戰(zhàn)略愿景相一致，必須與企業(yè)的績(jī)效考核體系同規(guī)劃、同設(shè)計(jì)、同執(zhí)行，孤立的設(shè)計(jì)薪酬及考核體系，會(huì)使整體的管理效能大幅下降。

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