淺議國有企業(yè)人才流失的原因及對策

【摘要】在整個國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，國有企業(yè)的生存質(zhì)量幾乎影響著整個國民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，而國有企業(yè)的良好發(fā)展必須是在積極的競爭中才能夠?qū)崿F(xiàn)的。人力資源是整個企業(yè)資源中最具有彈性和活力的優(yōu)勢資源，誰掌握優(yōu)秀的人力資源，則必然會在整個競爭環(huán)境中處于優(yōu)勢地位。本文簡要地從國企人才流失的原因入手，對如何做好人才保護(hù)工作提出一些見解，僅供參考。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人才流失；人才保護(hù)

一、國企人才流失的現(xiàn)狀

現(xiàn)在有一種這樣的現(xiàn)象存在于國企人力資源保護(hù)工作當(dāng)中：國退民進(jìn)。這本來是企業(yè)的轉(zhuǎn)型和我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的必然過程，但是在人才保護(hù)領(lǐng)域出現(xiàn)了這種不和諧的景象。國有企業(yè)人力資源的流失已經(jīng)引起了廣泛地關(guān)注，特別是中高層企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的流失已經(jīng)成為國有企業(yè)發(fā)展的制約因素。而這種現(xiàn)象的蔓延似乎并沒有出現(xiàn)停滯的現(xiàn)象。數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，2004年伊始，國企流失人才占公司員工比例為4％，占本科以上學(xué)歷比例為68％，而且，這個數(shù)字還在逐年遞增。這不僅僅是數(shù)字的問題，人才流失不僅增加了重置成本，而且技術(shù)型人才的流失會帶走關(guān)鍵技術(shù)和關(guān)鍵數(shù)據(jù)，更嚴(yán)重的是人才的流失會極大的降低企業(yè)的凝聚力，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。

二、國企人才流失的原因分析

（1）企業(yè)本身與人才期望之間具有差異。在最基本的方面，存在著生存目的差異化。國有企業(yè)的生存定位在企業(yè)利潤的提高和企業(yè)知名度和社會影響力的擴(kuò)大，以此來作為企業(yè)管理的總目標(biāo)，因此在日常的企業(yè)管理中，企業(yè)的生產(chǎn)是最求利潤的最大化和企業(yè)的社會影響力擴(kuò)大化，也可以說這是國有企業(yè)發(fā)展的終極目標(biāo)；但是相對于企業(yè)職工的生存價值，兩者之間所存在的差距可謂不小，企業(yè)職工最關(guān)心的是自身價值的實(shí)現(xiàn)和自我的現(xiàn)實(shí)存在感的表達(dá)，所重視的是自身知識的提高和不同層次的需求能夠很好的得到滿足。（2）薪酬機(jī)制僵化。眾所周知，國企的人才激勵和約束體系并不完善，通過和私企和外企相比，國企的薪酬的提升空間是相當(dāng)巨大的，但是，這個空間至今都沒有被重視起來或者難以彌補(bǔ)空間差額，企業(yè)人才的個人績效不能夠和薪酬掛鉤，這就導(dǎo)致企業(yè)對外缺乏足夠的競爭力，對內(nèi)則缺乏相應(yīng)的公平性，這樣，人才的心之所向就并不在國企這一個方向了。反觀私企和外企，其薪酬的優(yōu)越性先放在其次，對人才最吸引的地方在于有整套的激勵措施和獎勵機(jī)制。（3）對人才的培養(yǎng)不夠重視。國企對人才的培養(yǎng)沒有計(jì)劃性，對企業(yè)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃沒有足夠的重視，使得國企人才在自我發(fā)展和定位的過程中感到無可適從的茫然，而且國企對人才的開發(fā)不夠重視，使得企業(yè)職工的發(fā)展?jié)摿Φ貌坏阶銐虼蟮拈_發(fā)。

三、避免國企人才流失的對策

（1）建立合理的競爭機(jī)制和獎勵機(jī)制。以薪酬為籌碼來作為留下人才雖然不是唯一的手段，但是是一項(xiàng)必不可少的重要方式。首先，對外，薪酬要有一定的競爭力，了解市場規(guī)律和掌握同行業(yè)的薪酬水平，建立起合理的薪酬競爭體系，使得企業(yè)員工的薪酬等同或者略高同行業(yè)的薪酬水平。其次要建立其有效的獎勵機(jī)制，建立考績體系、工作規(guī)范、獎勵晉升制度，并且要客觀公正地進(jìn)行評選優(yōu)秀職工。以不同的貢獻(xiàn)程度來進(jìn)行差異化獎勵，杜絕“大鍋飯”現(xiàn)象的產(chǎn)生。再次，采用藝術(shù)性的的薪酬支付方式，利用多樣化的支付方式，例如獎金、股份配送、物資獎勵等。（2）優(yōu)化國有企業(yè)的福利機(jī)制。國有企業(yè)的福利機(jī)制有其優(yōu)勢的一面，硬性福利相對于其他非國企做的就比較到位，但是對于軟性福利，就不能夠讓員工感到滿意。企業(yè)可以采取調(diào)研的的方式，了解中在福利方面的喜愛和偏好，根據(jù)自身的實(shí)力靈活采取措施滿足員工的需求，這樣的福利效果的相當(dāng)明顯的，能夠最大幅度的提高企業(yè)職工的滿意度。有關(guān)福利的配送，也要采取競爭機(jī)制，多勞多得或者優(yōu)勞多得，避免“大鍋飯”式的福利，只有這樣才能夠讓員工真切的感受到來自企業(yè)的特殊關(guān)懷。（3）重視企業(yè)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展不僅要看到當(dāng)前的利益，而且還要看到企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，這就必須同時要將職工的當(dāng)下利益和長遠(yuǎn)利益與之相結(jié)合。在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展時代中，企業(yè)的發(fā)展和職工素質(zhì)的提高，就要求人才要不斷地對知識進(jìn)行學(xué)習(xí)和更新，對新的技術(shù)進(jìn)行積極地探索。為了解決人才培養(yǎng)的后顧之憂，在企業(yè)職工人員穩(wěn)定的前提下，國企必須對人才的職業(yè)生涯規(guī)劃有細(xì)致的計(jì)劃和良好的保障執(zhí)行，為人才的發(fā)展提供可靠的物質(zhì)保障和精神保障，這樣，不僅滿足了員工對于現(xiàn)有職務(wù)需要，同時也為未來的職務(wù)升遷或者負(fù)責(zé)更高難度的工作打下基礎(chǔ)，并且為職工施展自己的才華提供良好的平臺。

當(dāng)然，做好國企人才的引進(jìn)和保護(hù)工作，不僅僅局限于上述舉措，這個過程中還必須堅(jiān)持“依法管理”的原則，以避免商業(yè)機(jī)密的泄露。同時也要推行具有彈性的自助福利計(jì)劃，以提高國企職工的工作積極性等?？偠灾挥薪鉀Q了人才的自身利益問題，企業(yè)利益才能夠得到很好的保障，做好國企人才的保護(hù)任務(wù)，實(shí)為國企當(dāng)下必須認(rèn)真考慮的問題。

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