企業(yè)績效管理中常見問題與應對分析

【摘要】長期穩(wěn)定的利潤增長是企業(yè)生存之道，而利潤的增長主要是由兩方面因素構成的：一方面是企業(yè)對市場的供需變化的把握；另一方面是企業(yè)績效管理水平的不斷提高。只有這兩方面的同時并重，企業(yè)才能獲得成功。本文探討了如何使企業(yè)實現科學的績效管理目標，并提出當企業(yè)績效管理中出現問題時的應對方法。

【關鍵詞】績效管理；體系建設；解決措施

績效管理是保證現代化企業(yè)正常運營不斷創(chuàng)收的重要途徑之一，已經成為企業(yè)家眼中不可或缺的管理手段，正因為如此，如何建立有效的績效考核體系一直在困擾著企業(yè)管理階層的領導者們。本文從企業(yè)績效管理的現狀及其所產生的問題入手展開討論，并提出相對應的解決辦法。

一、企業(yè)績效管理的現狀

大家也許還記得那些一夜暴富的神話，某些老板在抓住市場的空隙做出了驚人大膽的決策之后，眨眼間就崛起了一個新的大企業(yè)，然而讓我們更驚訝的是，過不了多長時間這個企業(yè)就陷入了僵局，發(fā)展就停滯了，或者更有甚者倒閉了。這就告誡我們企業(yè)的成長絕不是靠的某個領導的頭腦一熱，一個大膽的未經策劃的決定就能取得成功的。如果企業(yè)要想長期穩(wěn)定的發(fā)展還是要靠全體員工的努力，主要是員工能力的不斷提高和員工業(yè)績的不斷增長，這才是管理實踐中行之有效的方法。但是如何保證員工的能力和業(yè)績都能增長，這就需要有良好的績效管理。績效管理中各種指標的量化、可達到性、針對性是非常重要的，而現實中企業(yè)在進行績效管理時，并不是不注重這些問題，只是將績效管理變成了單純的工作考核，根本沒有上升到管理這個層次，績效管理成了工資發(fā)放的一個參考依據和標準。

二、企業(yè)績效管理所反映出的問題

（1）績效管理不夠完善，系統(tǒng)性差。首先，組織的績效和員工的績效相分離，而且對于績效的考核沒有剛性的指標約束，更沒有可以依據考核績效目標，致使組織的目標沒有融于員工的考核中去。其次考核只注重形式，沒有實質內容。大小領導通常獨立于績效考核之外甚至是不考核，而對于普通的員工的績效考核卻能做到面面俱到、事無巨細。再次，考評的標準不夠嚴謹、隨意性大、透明度低，對于員工沒有及時的反饋。最后績效和任職相脫離，獎勵和懲處不對稱、缺乏一致性和可信度。（2）考核指標設置不當，具有較強的誤導性。員工在考核的過程中過重的看重分數，而不注重指標的實際作用，因為分數關系了到工資，這就導致了對員工考核的實際意義喪失了。同時這些指標不能很好的配合整個企業(yè)的戰(zhàn)略，有時甚至嚴重的產生偏差等問題。在指標的制訂過程中雖然有定性和定量兩種指標，但定性的指標比重較大。造成了績效考核的指標帶有較強的隨意性，而且領導評判的標準對績效的分數也產生著巨大的影響。（3）績效管理和績效考核概念混淆?？己耸侵笇嵤┑倪^程中根據一定標準的進行判定的活動，而績效管理不僅包含績效考核還包括績效考核計劃的制定、績效實施過程矯正、績效結果反饋等動態(tài)環(huán)節(jié)，具有較強的動態(tài)性和激勵性，是一個綜合性的管理工具，具有較高的可操作性。但是在企業(yè)的實際管理中，這兩者的概念常常被混淆，致使員工對沒有一個清醒的認識。（4）過分強調績效激勵性，而忽略了績效的差異性。激勵是促進員工素質提高，并保持在一個較高水平的手段，但如果激勵不存在差異的話，對于長時間處于同一狀態(tài)的員工來說就會造成一定程度的影響，甚至會降低員工工作的積極性。因為在企業(yè)的內部，各個員工的差異都是客觀存在的，即便是同一名員工在不同的崗位或者是企業(yè)的不同時期，員工所創(chuàng)造的價值都是不一樣的。沒有差異的獎勵對員工來說不能達到長期的刺激作用。

三、解決問題的有效措施

（1）企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃時要充分考慮績效管理的作用。戰(zhàn)略規(guī)劃對于企業(yè)來講是一個長期的經營目標，它的制定是非常嚴謹和科學的，但是也具有一定的階段性。所以企業(yè)在執(zhí)行績效管理時，要積極配合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，不能出現脫節(jié)或者游離的現象。要根據整個企業(yè)戰(zhàn)略目標的需要，進行階段性的分解，使其符合每個部門的實際情況，并依據這些目標實現的時間，進行績效計劃的制定，使績效計劃在適應每個部門同時又能很好的配合企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃。（2）對績效管理的目的要有明確的認識。要打破傳統(tǒng)的績效只是為了提供利益分配和工資發(fā)放依據的觀念，注重績效的目的是為了更好的配合企業(yè)的戰(zhàn)略，為了實現這個戰(zhàn)略而不斷的修改績效指標，為實現企業(yè)目標指明方向。明確目的對于員工來說有較強的激勵作用，但使用的不好也會嚴重挫傷員工工作的積極性。因此目標的制定要有可實現性、可達到性，不能盲目制定，難度過高，無法實現。（3）夯實績效管理的基礎?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)管理的主要措施之一，它能幫助企業(yè)走出困境，健康發(fā)展，從而更好的實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。準確的績效分析結果是企業(yè)設置崗位、進行職務變動、人員招聘和培訓的重要依據，所以夯實企業(yè)的績效管理工作不僅是十分重要的，也是完全必要的。（4）增加績效考核的透明度。通?？己酥笜耸切嫉?，但考核的結果卻是公布的，其中考核的細節(jié)和方法是不透明的。換種說法就是員工對于考核分數的怎么計算出來的，不清楚不明白，滿意度整體不高。員工只要覺得沒有什么大的出入，員工有時甚至連看都不看一眼，這樣就喪失了績效公布的意義。所以企業(yè)還是要不斷的改進操作流程，保證員工進行必要的細節(jié)了解和有效績效的監(jiān)督，這樣會更加提高員工的積極性，也能有效的建立暢通的內部溝通和協調機制。（5）注重績效的反饋?？冃У姆答亴冃Ч芾砭哂兄匾淖饔茫梢宰寙T工進行自我認知找出偏差的原因更好的提高自身能力，對于領導來說可以對自己制定的計劃有個很好的修正，為績效實施階段提供更好的支持。一定要避免只是簡單的通知員工可以到哪里看分數等等，這樣的做法對于員工來說不單沒有什么實質性的提高，相反還會帶來牢騷和抱怨。（6）績效考核體系要科學合理。首先，考核不能因為職位的不同而不同，對于評價的標準要嚴謹，項目要明確，能夠量化的指標要通過數據說話，不能量化的指標盡量的變得明確而不是含糊的說辭。一定要做到個人目標明確、團隊目標明確、公司戰(zhàn)略細分，使三者能夠有機的結合起來。其次，對于指標的考核一定要突出重點找準目標。要杜絕考核指標以偏概全，不能準確有效的表達個人在工作中的實際工作情況和實際效果。也要防止指標體系過于全面，復雜的指標體系讓人難以找到合適的切入點，在考核中既增加了管理的難度又大大降低員工的參與度和滿意度，這就會變得得不償失，無法準確的引導員工和部門向著企業(yè)的戰(zhàn)略目標推進。（7）及時更新和完善績效管理體系。對于不合理的指標，要及時的提出并予以改正，通過績效實施階段反映出的問題要及時的進行處理，便于把缺點找出來、把問題解決了。同時對于員工提出的意見和建議一定要能夠虛心的采納和接受，不要認為員工都是為了避重就輕、事事都為了偷懶，畢竟員工有時會比領導接觸到更多的實際情況或許對企業(yè)的依存度更高，更希望企業(yè)的目標早日實現。要培養(yǎng)員工的主人翁精神，讓他們自動自覺的為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，使得管理方法不斷完善，企業(yè)目標不斷更新，讓績效管理從此深入人心。

通過上述分析，我們知道了企業(yè)績效管理的重要性。企業(yè)的戰(zhàn)略目標和企業(yè)的績效管理兩者之間是相鋪相成的，當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定后，績效管理就要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標而制定計劃、投入實施。在實施完成后要及時反饋信息，更好地制定下一步的發(fā)展目標，從而達到高效的目的。

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