國際金融危機(jī)背景下我國企業(yè)高管薪酬改革的做法與啟示

[摘要]2008年以來，世界一些國家相繼推出對(duì)企業(yè)高管限薪或減薪等措施。本文對(duì)一些國家的企業(yè)高管薪酬改革方面所采取的措施進(jìn)行總結(jié)，以期為我國建立科學(xué)合理的高管薪酬制度提供借鑒。

[關(guān)鍵詞]金融危機(jī)；高管薪酬；收入分配；經(jīng)濟(jì)刺激

一、西方企業(yè)高管薪酬改革的做法

（1）限薪/減薪計(jì)劃。西方很多國家先后對(duì)部分企業(yè)強(qiáng)制實(shí)施了高管薪酬限制措施。其手段主要包括直接控制薪酬水平、指導(dǎo)和幫助處理鼓勵(lì)過度風(fēng)險(xiǎn)傾向的激勵(lì)性支付問題、督促監(jiān)事會(huì)更加盡職參與高管薪酬政策制定的過程等。德國除限制高管人員的工資外，對(duì)獎(jiǎng)金、期權(quán)發(fā)放和行權(quán)、離職費(fèi)也進(jìn)行限制，并對(duì)接受注資或出售問題資產(chǎn)銀行的高管提出50萬歐元的年薪上限和其他限制；美國政府在推行金融業(yè)救助計(jì)劃時(shí)，規(guī)定參與企業(yè)的高管年薪不得高于50萬美元；瑞典在推出2000億美元銀行擔(dān)保計(jì)劃時(shí)，要求參加計(jì)劃的銀行必須限制主要高管人員的薪酬。（2）調(diào)整薪酬策略。自國際金融危機(jī)爆發(fā)以來，一些企業(yè)業(yè)績大幅下滑，短期現(xiàn)金壓力增大。為此，多數(shù)企業(yè)不得不調(diào)整薪酬策略。據(jù)美世人力資源咨詢公司2009年對(duì)歐洲市場(chǎng)高管薪酬實(shí)踐的一項(xiàng)調(diào)研顯示，芬蘭、法國、德國、荷蘭、瑞士和英國等國家至少有70％以上的公司稱其高管基本薪酬定位于市場(chǎng)中位值，而僅有不超過20％的公司稱其高管基本薪酬定位高于市場(chǎng)中位值。（3）完善激勵(lì)約束機(jī)制。給高管薪酬的根本目的在于激勵(lì)和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營活動(dòng)，從而降低兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。為此，一些國家對(duì)高管薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制進(jìn)行了一定調(diào)整。一是更注重長期激勵(lì)。國際金融危機(jī)爆發(fā)后，更多企業(yè)減少了短期現(xiàn)金激勵(lì)，高比例地使用股權(quán)激勵(lì)等長期激勵(lì)工具。二是長期激勵(lì)計(jì)劃多元化。國際金融危機(jī)爆發(fā)后，一些企業(yè)調(diào)整了長期激勵(lì)計(jì)劃，從側(cè)重單一股權(quán)方式轉(zhuǎn)變?yōu)橥顿Y組合方式。同時(shí)，為適應(yīng)組織不同層面員工的需要并激勵(lì)員工，越來越多的公司開始逐步使用兩個(gè)以上的長期激勵(lì)計(jì)劃。三是遞延高管的現(xiàn)金薪酬。（4）完善監(jiān)管機(jī)制。此次國際金融危機(jī)暴露了一些國家企業(yè)高管薪酬的監(jiān)管漏洞。一是高管自定薪酬現(xiàn)象普遍。目前大多數(shù)公司高管的薪酬機(jī)制、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及支付依據(jù)僅由薪酬委員會(huì)及其委托的咨詢機(jī)構(gòu)專家們確定，不需股東大會(huì)批準(zhǔn)，一般股東只知公司披露的情況而并不知更進(jìn)一步的情況。二是薪酬績效評(píng)價(jià)機(jī)制不完善。三是高管薪酬支付條件過于寬松。各國對(duì)高管薪酬的監(jiān)管不斷加強(qiáng)，披露準(zhǔn)則也不斷嚴(yán)格化。

二、對(duì)我國的啟示

（1）完善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)高管薪酬的基本前提是“高風(fēng)險(xiǎn)、高收益”。因此，企業(yè)在制定高管薪酬時(shí)，應(yīng)增強(qiáng)高管薪酬與績效的關(guān)聯(lián)度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績和高管薪酬付薪效率最大化。為此，可采取以下措施：一是加強(qiáng)浮動(dòng)薪酬管理，發(fā)揮獎(jiǎng)金的杠桿作用，通過浮動(dòng)薪酬強(qiáng)化業(yè)績導(dǎo)向。二是在短期內(nèi)可將現(xiàn)金激勵(lì)遞延發(fā)放。當(dāng)然，雖然遞延獎(jiǎng)金制度有利于股東，但影響了高管的利益，為此，在遞延比例和期限方面應(yīng)參照世界其他國家的成功經(jīng)驗(yàn)和做法。但這種方式更適用于那些高管薪酬有充分競(jìng)爭(zhēng)力且高管薪酬與利潤密切掛鉤的企業(yè)，一般企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎仿效。（2）健全高管薪酬約束機(jī)制。對(duì)企業(yè)高管，不僅要有薪酬激勵(lì)，還要有制度約束。為此，一是合理控制企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，并將風(fēng)險(xiǎn)因素納入高管薪酬的考核指標(biāo)體系內(nèi)?？蓪?duì)企業(yè)的經(jīng)營、風(fēng)險(xiǎn)及安全指標(biāo)和必要的社會(huì)責(zé)任指標(biāo)，作為評(píng)估高管業(yè)績的內(nèi)容。二是要建立高管薪酬披露機(jī)制，使高管薪酬進(jìn)一步透明化。國家可要求企業(yè)在制定高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)后，將其薪酬標(biāo)準(zhǔn)交由企業(yè)職工審議。三是健全工資法律法規(guī)，使高管薪酬制度走入法制化軌道。（3）完善市場(chǎng)化薪酬原則。市場(chǎng)化是企業(yè)高管薪酬合理制定的趨勢(shì)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不僅有助于企業(yè)確立最合理的高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)，更有利于公眾對(duì)企業(yè)高管的能力和薪酬實(shí)施監(jiān)督。因此，無論是高管薪酬評(píng)估還是高管薪酬確定，在當(dāng)前國際金融危機(jī)背景下，企業(yè)需要參考更多的外部市場(chǎng)因素、成熟經(jīng)驗(yàn)及周期性行業(yè)的做法，最終實(shí)現(xiàn)高管薪酬制度的科學(xué)合理。同時(shí)，只有堅(jiān)持市場(chǎng)化、職業(yè)化的原則，才能使企業(yè)高管薪酬真正與其經(jīng)營才干、經(jīng)營績效以及經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)相匹配，從而做到讓國家放心，讓市場(chǎng)放心，讓公眾放心。（4）完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。此次國際金融危機(jī)充分暴露了一些國家企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)方面的問題。如，董事會(huì)及薪酬委員會(huì)責(zé)任感的缺失，沒有花費(fèi)必要的時(shí)間和精力用于高管薪酬方案的監(jiān)督；非執(zhí)行董事對(duì)復(fù)雜的業(yè)務(wù)缺乏了解，在風(fēng)險(xiǎn)管理方，缺乏專業(yè)知識(shí)，從而不能對(duì)公司運(yùn)營實(shí)現(xiàn)有效的監(jiān)督。因此，我國企業(yè)在制定高管薪酬制度時(shí)，應(yīng)做好以下工作：一是進(jìn)一步完善公司治理和結(jié)構(gòu)，尤其要解決董事會(huì)、薪酬委員會(huì)監(jiān)管不力的問題，做到企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的科學(xué)化和民主化，力爭(zhēng)收到最佳的治理績效。二是在制定企業(yè)高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)堅(jiān)持“權(quán)責(zé)對(duì)等”原則。