淺談企業(yè)員工培訓中存在的問題與對策研究

[摘要]在企業(yè)競爭越來越多地表現(xiàn)為人力資源競爭的今天，無疑員工培訓是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉之一，是打造企業(yè)核心競爭力的重要手段。因此如何加強員工培訓也就成為企業(yè)人力資源管理工作的重要一環(huán)。文章從國企現(xiàn)有的培訓觀念、培訓資金的投入、培訓制度等方面分析了目前企業(yè)員工培訓中存在的問題與不足，并提出解決措施。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)員工；培訓；問題；對策

員工培訓是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉之一，是打造企業(yè)核心競爭力的重要手段。企業(yè)管理層必須認識到，如果沒有把培訓看作是實現(xiàn)經(jīng)營規(guī)劃的重要組成部分，那就很難適應激烈市場競爭的需要。所以，企業(yè)必須重視員工培訓，必須重視企業(yè)員工培訓的規(guī)劃。

一、員工培訓的重要性

（一）是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理需要

員工培訓，是組織人力資源的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。現(xiàn)代企業(yè)越來越多地表現(xiàn)為科學技術(shù)的日新月異競爭，信息產(chǎn)業(yè)革命對企業(yè)生存與運作方式的影響前所未有地被加深，計算機等高科技信息化技術(shù)設備和手段在企業(yè)中的使用日益廣泛，這些因素迫使企業(yè)感到，只有讓員工掌握更為先進的工作方法，才能更好地完成自己的工作，才能更好地實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標和需要，從而提高企業(yè)整體的效能和競爭力。

（二）是提升員工技能水準有效途徑

在一個企業(yè)里，員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術(shù)升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業(yè)知識、技術(shù)能力達到崗位規(guī)范的高一層標準，以適應企業(yè)和崗位未來發(fā)展的需要。

（三）是激勵員工工作積極性的重要措施

員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式。據(jù)有關(guān)調(diào)查了解，進修培訓是許多職工看重的一個條件，因為金錢對于有技術(shù)、知識型員工的激勵是暫時的，他們更看重的是通過工作得到更好的發(fā)展平臺和提升空間。

二、企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀

目前國內(nèi)企業(yè)基層技術(shù)工人狀況主要表現(xiàn)為：一方面是一些企業(yè)員工技能結(jié)構(gòu)不夠科學合理，特別是技師、高級工比例嚴重偏低，符合型的操作技能人才非常缺乏。據(jù)國家勞動部門統(tǒng)計資料顯示：我國技師、高級工約占技術(shù)工人的4％，中級工約占36％，初級工約占60％，形成明顯的金字塔式的結(jié)構(gòu)。而發(fā)達國家的技術(shù)工人結(jié)構(gòu)是：技師、高級工約占技術(shù)工人的35％以上，中級工約占50％，初級工約占15％，形成兩頭小，中間大的結(jié)構(gòu)。另一方面，是企業(yè)和員工對培訓的認識是不一樣的。首先，企業(yè)對培訓的認識在某種程度上有一定誤區(qū)，認為效益好時不需培訓，效益好并不意味著員工培訓減少或終止。其次，一些企業(yè)的最高領(lǐng)導人錯誤地認為：培訓只是針對基層的管理人員和普通員工的，而高層管理人員不需要培訓。其理由是：他們都很忙，他們經(jīng)驗豐富，他們本來就是人才。顯然這種認識是錯誤的，應該說，一個企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展的影響最大，因而高層管理人員更需更新知識，改變觀念。

三、企業(yè)員工培訓存在問題

（一）員工培訓的管理體系不健全

行政體制上，勞動保障部門對企業(yè)員工培訓管理上欠缺指導，要求不太具體，調(diào)查研究較少，直接組織開展企業(yè)員工各類職業(yè)技能培訓少，對很多政府規(guī)定的企業(yè)就業(yè)準入工種監(jiān)察力度不大。從企業(yè)實體看，大多數(shù)企業(yè)沒有完善的員工培訓體系，沒有培訓管理部門或培訓工作歸口到人力資源部門，但沒有專人負責培訓工作。僅有小部分實力企業(yè)單獨設有培訓部管理培訓工作，明確多人負責員工培訓，并建有培訓機構(gòu)具體承辦培訓。管理制度上走過場。很多企業(yè)雖有培訓制度和計劃，有些還有培訓經(jīng)費預算，但培訓制度更多流于形式，不能落到實處。培訓計劃更多不很具體，沒有一整套完整的培訓激勵、獎懲、考核制度，培訓方法過于簡單，培訓需求分析不規(guī)范，不充分利用培訓資源。多是因為管理體系不健全，沒有必要的人力和組織保障，因而員工培訓的執(zhí)行就大受影響。

（二）員工培訓的投資力度缺乏

雖然各級政府下發(fā)文件要求企業(yè)要根據(jù)上級實施“職工教育經(jīng)費按照企業(yè)職工核定工資總額的2～2.5％提取”的規(guī)定安排職工教育經(jīng)費。但據(jù)了解，較多企業(yè)沒有建立員工培訓基金，既使開展培訓，也想方設法縮短培訓時間，減少培訓內(nèi)容，壓縮培訓成本。特別是非國有企業(yè)，短期行為較重，由于深怕員工培訓后知識增加、技能提高，面臨員工提出加薪或跳槽的可能，不主動投資培訓或投資較少，甚至培訓費用由個人承擔。只有小部分行業(yè)如金融保險機構(gòu)培訓投資較大，培訓投資越大，企業(yè)發(fā)展越提速；越小或發(fā)展越不好的企業(yè)，會出現(xiàn)培訓投資越小的怪圈?？傮w上說，國內(nèi)經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)的企業(yè)員工培訓投資與沿海及發(fā)達城市相比，處于較低水平，培訓投資仍嚴重不足。

（三）員工培訓的培訓形式簡單

受傳統(tǒng)模式影響，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)員工培訓一般采取課堂講授法，這樣使參加培訓的員工不能主動參與，難以吸收消化，對培訓教師的要求也很高，如果是技能方面的培訓，課堂上僅僅一聽，得不到互動。有些企業(yè)直接采取操作示范法，這種實務訓練一是只適用于較機械的工種的技能培訓，容易造成員工枯燥無味感覺。企業(yè)簡單地認為員工培訓就是請個教師做個專題集中上堂課，或?qū)T工外派學習把出外培訓當“職工福利”，或買點教材發(fā)給員工由員工工作之余自學。企業(yè)在形式簡單之下的培訓既得不到好的培訓效果，又浪費了人力、財力和時間。

（四）員工培訓的實際效果不理想

各企業(yè)員工培訓實際效果不太理想的主要原因就是企業(yè)在培訓上投資風險考慮太多，特別是私營企業(yè)生怕員工培訓后離開企業(yè)，還不如物力資本投資，更怕經(jīng)過培訓的員工被競爭對手挖走，但同時又想通過培訓提高員工素質(zhì)從而發(fā)展企業(yè)，因而產(chǎn)生思想上的矛盾。另外，影響實際效果還有一重要原因就是較多企業(yè)對員工培訓后，沒有及時進行考核和相應的激勵機制來保證，這既不能有效檢驗培訓的質(zhì)量和員工學習的好壞，又阻礙員工培訓積極性。

四、企業(yè)員工培訓的對策

（一）強化管理，建立完善的培訓體系

1．從政府行政管理角度建立完善培訓體系。各級勞動保障部門每年要出臺指導各省市地方企業(yè)員工培訓的文件，提出加強培訓工作的具體意見和監(jiān)督考核制度，要強化企業(yè)培養(yǎng)技能人才的主體地位。在高技能人才培養(yǎng)上提供更多優(yōu)惠政策服務，在員工培訓和鑒定費用減免等方面給予企業(yè)和員工個人大力扶持。建議并幫助企業(yè)特別是大中型生產(chǎn)、流通、服務型企業(yè)設立培訓部或培訓中心，引導企業(yè)根據(jù)實際尋求，自辦培訓機構(gòu)或與各地大中專院校聯(lián)辦等。

2．從企業(yè)自身角度建立完善培訓體系。企業(yè)是技能人才使用的主體和直接受益者，應自覺增強搞好職工培訓的主動意識和責任意識。按照馬斯洛的需求層次論，人都有自我發(fā)展和實現(xiàn)的需求。每人自我選擇接受教育培訓，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，同時與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。要健全企業(yè)員工培訓管理機構(gòu)，依法建立職工培訓制度和培訓模式創(chuàng)新嘗試，建立職工終身職業(yè)培訓機制和職工培訓激勵機制及技能人才薪酬制度。

3．從激勵的角度來完善激勵機制，調(diào)動員工參與培訓的積極性。企業(yè)必須建立和完善相應的培訓激勵機制，對參加培訓并取得較好培訓效果的員工給予各種方式的激勵，才能更好調(diào)動全員參加培訓的積極性，有效防止部分員工在接受培訓后跳槽離開。企業(yè)可根據(jù)自己的實際情況進行設計。如將薪酬與員工知識技能掛鉤，定期進行績效考核，凡通過培訓工作成績顯著提高，達到甚至超出培訓目的的員工給予加薪?？梢栽趩T工職務、職稱晉升時，優(yōu)先考慮那些積極參加培訓并取得成果的員工。在精神激勵方面，也可采用多種多樣的方法，使員工在精神上產(chǎn)生滿足感、成就感，從而激發(fā)其進一步參加培訓學習的熱情。

（二）加大投資力度，工作落到實處

各地企業(yè)要嚴格根據(jù)政府要求及時足額按照工資總額1.5％提取職工教育經(jīng)費并列入成本開支，切實保障職工接受培訓的權(quán)利，對職工教育經(jīng)費實行專款專用，合理用于職工培訓，不斷提高培訓水平和改善培訓條件。

（三）培訓形式內(nèi)容豐富多樣

有了投入，加上管理和制度的保證，企業(yè)就要采取有效形式實施員工培訓，才能取得培訓實效。俗話說，最適合的才是最好的。講授法、專題講座法是適宜知識類培訓的直接傳授培訓形式，實習法、師帶徒指導法是適宜以掌握技能為目的實踐性培訓形式，自學、模擬訓練法是綜合性能力提高的參與式培訓形式，拓展訓練、角色扮演法是適宜心理訓練和行為調(diào)整的培訓形式。因此，企業(yè)要根據(jù)自身情況，考慮到實際培訓的內(nèi)容和培訓的對象及培訓的目的等方面選擇各有優(yōu)缺、各有側(cè)重的培訓方法。借鑒一些國內(nèi)跨國集團如海爾等知名企業(yè)對員工以校企聯(lián)合形式開展技術(shù)培訓，委托職業(yè)院校定向培養(yǎng)企業(yè)急需的技能人才，再依托企業(yè)培訓機構(gòu)以生產(chǎn)現(xiàn)場為訓練場所，開展企業(yè)員工多專業(yè)技能培訓和企業(yè)現(xiàn)場鑒定。

（四）強化培訓取得實效

企業(yè)對員工培訓的目的是通過提高員工知識和技能，使之用于實際工作，從而使企業(yè)得到持續(xù)發(fā)展。因此，要學用結(jié)合，學以致用，培訓以后的培訓成果轉(zhuǎn)化訓練并不可少，要實行培訓效果評估，不能讓培訓走過場。要處理好培訓和實踐的關(guān)系，采取激勵機制，通過實踐使培訓成果得以體現(xiàn)，使培訓真正產(chǎn)生績效。要經(jīng)常開展技能競賽、崗位大比武等活動，把培訓與鑒定有機結(jié)合。

參考文獻

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