淺析績效考核的實(shí)際應(yīng)用與改進(jìn)

[摘要]本文通過對公司正在實(shí)行的績效考核方案進(jìn)行分析，找出不足，尋求解決方法，逐步建立、健全考核機(jī)制，從而確保公司的穩(wěn)步、和諧、快速發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]績效考核；薪酬改革；人力資源；科學(xué)管理

一、公司績效考核現(xiàn)狀

（1）考核的要素不夠全面，標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。在績效考核工作中，考核的要素和標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)根據(jù)每個員工的具體崗位職責(zé)來制定。如果考核的要素本身設(shè)計不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)不能量化，那么績效考核的結(jié)果就不能準(zhǔn)確地反映出員工的實(shí)際工作績效，從而對員工工作積極性造成一定程度的影響。（2）考核周期設(shè)置不合理。主管與分管、機(jī)關(guān)與基層之間的綜合評價，采取月評方式，容易產(chǎn)生評價疲勞、模糊。普遍存在支差應(yīng)付現(xiàn)象、隨意性很大。（3）績效考核培訓(xùn)管理不到位。員工意識不到績效考核的目的和意義，只是片面認(rèn)為績效考核就是給自己“上套”；科室之間也認(rèn)為是在自找麻煩。由于缺少員工的積極參與，同時伴隨部分人的排斥，考核工作就難以公平、公正的反映員工的工作業(yè)績，致使考核失去了應(yīng)有的效力。（4）績效考核缺乏反饋與溝通。科室績效考核結(jié)果出來之后，沒有切實(shí)將結(jié)果反饋給員工個人，員工既不清楚自己崗位職責(zé)是否完全履行，也不知道領(lǐng)導(dǎo)對自己工作的滿意程度。缺少領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的溝通和指導(dǎo)，以及下步發(fā)展方向的建議。

二、針對企業(yè)績效考核存在問題以及下一步發(fā)展方向的建議

（1）績效管理培訓(xùn)?？冃Ч芾硎且豁棇I(yè)性較強(qiáng)的工作，需要制定者及考核者具備有一定的理論、管理、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等知識，只有同時具備了這些知識，才能在績效管理工作中游刃有余。推行績效管理，灌輸正確的績效理念，必須在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行廣泛宣傳、引導(dǎo)才能使全員樹立正確的績效文化，接受并給予支持。所以在推行績效考核的初期應(yīng)組織相關(guān)責(zé)任人及廣大員工進(jìn)行必要的理論知識培訓(xùn)，使其了解績效管理只是對內(nèi)部員工實(shí)施有效管理的一種方式，獎懲不是目的。（2）進(jìn)行工作分析。要發(fā)揮績效考核對整個管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔?，必須開展有效工作分析，即明確崗位職責(zé)及崗位員工素質(zhì)要求，研究哪些是完成工作必須具備的要素。只有明確了員工崗位職責(zé)，才能針對科室及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與崗位本身所要求的職責(zé)規(guī)范之間的契合程度，并以此做為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。考核的全過程一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題?？己朔綉?yīng)加強(qiáng)與被考核方的溝通，定期幫助被考核方分析工作中的問題，改進(jìn)工作方式、方法，使個人績效與組織績效持續(xù)改進(jìn)。（3）建立績效考核體系。要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績效考核體系?？冃Э己梭w系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實(shí)施、考核、反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。要更新觀念，意識業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的。（4）設(shè)計績效考核指標(biāo)。必須結(jié)合企業(yè)的具體情況，進(jìn)行科學(xué)的分析，制定操作性強(qiáng)、定量與定性相結(jié)合的指標(biāo)體系。指標(biāo)過多，考核會過于繁瑣，個別重要指標(biāo)會被忽略式埋沒，難以顯示其重要性，應(yīng)以權(quán)重計算，合理調(diào)控；指標(biāo)過少，考核會顧此失彼，不能充分反應(yīng)崗位所需技能。（5）選擇績效評價方式。每一種評價方式，都有其優(yōu)缺點(diǎn)，常使用一種評價方式，評價人難免出現(xiàn)主觀判斷、評價模糊、評價疲勞，不能充分、合理、客觀、公平、公正的進(jìn)行判斷。結(jié)果往往會扭曲被評價人的業(yè)績。如變換不同的評價方式，讓評價指標(biāo)具體量化即可操作，簡單有效可行。雖然績效考核制度制訂初期會繁瑣一些，但這樣的評價結(jié)果更真實(shí)，對員工來說也更公正。（6）注重績效考核反饋?？己苏吲c被考核單位及員工應(yīng)有充分、頻繁的接觸，及時將考核結(jié)果告知，適時相互溝通并提供正確指導(dǎo)。有效的績效面談對績效管理工作往往能起到承上啟下的作用。為避免不適反饋引起負(fù)面反應(yīng)，考評人應(yīng)在平時注意收集，通過日常工作實(shí)踐以事實(shí)說話，就事論事。（7）關(guān)注難度、適時修正，形成公正、客觀的評價機(jī)制。由于機(jī)關(guān)科室工作職責(zé)差別，崗位工種較多，出現(xiàn)的固定勞動、抽象勞動區(qū)別較大，執(zhí)行和成效中往往存在差異，單純以評定的績效分值做為考核的最終依據(jù)，難免造成事項執(zhí)行難度和成效的實(shí)際狀況與預(yù)期狀況產(chǎn)生偏差，因此對評定分值進(jìn)行難度和成效的績效修正是必不可少的。（8）鼓勵達(dá)標(biāo)，強(qiáng)化運(yùn)用，形成持續(xù)改進(jìn)的工作機(jī)制。為提高員工對組織目標(biāo)的關(guān)注度，在獎勵設(shè)置上，加大績效考核力度，將所有單項獎全部納入考核中，使績效考核結(jié)果直接影響到員工的收益，從而實(shí)現(xiàn)個體目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。將績效考核結(jié)果同時延伸到人力資源調(diào)配、年度評選、組織教育培訓(xùn)中。同時，考核小組應(yīng)定期對績效考核實(shí)施情況及考核結(jié)果進(jìn)行分析，形成《績效分析報告》，報送相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，形成檔案資料。

參考文獻(xiàn)

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