淺談人力資源管理中的績效考核管理

【摘 要】績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。它能幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛在能力，并在工作實(shí)際中充分發(fā)揮這種能力，以達(dá)到改進(jìn)員工工作的目的和促進(jìn)員工的培訓(xùn)與發(fā)展。因此現(xiàn)代社會(huì)，不論是何種企業(yè)，甚至事業(yè)單位，都把人力資源管理看作是一個(gè)核心。而人力資源管理中的績效考核被看成衡量一個(gè)員工工資或者升遷的標(biāo)準(zhǔn)。本文將對人力資源管理中績效考核存在的問題和對策做以簡要的論述。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；績效考核管理；策略

現(xiàn)代的企業(yè)管理模式已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，人力資源管理也應(yīng)隨之發(fā)生很大的改變。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，這就出現(xiàn)了很多企業(yè)的績效考核存在不同差異。人力資源管理本身就是一門實(shí)踐性極強(qiáng)，技術(shù)含量極高，理論層次極深的一項(xiàng)極富有挑戰(zhàn)性的工作。而繢效的考核是人力資源管理過程中一項(xiàng)重要的活動(dòng)。績效考核就是指企業(yè)組織以達(dá)到既定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，對他們的工作人員在各自崗位上的工作態(tài)度及行為以及工作的結(jié)果，進(jìn)行跟蹤、收集、分析評價(jià)、反饋。主要目的是為了形成一個(gè)客觀的過程，為人事決策提供公正的依據(jù)。那么績效的考核就成了一個(gè)非常重要的工具。績效考核運(yùn)用是否得當(dāng)將直接影響到員工的工作熱情，得當(dāng)，員工工作熱情較高，企業(yè)的凝聚力就較強(qiáng)。那么企業(yè)的市場競爭力必然也隨之增強(qiáng)。如果績效考核運(yùn)用不當(dāng)，員工的工作熱情消極，員工流失嚴(yán)重，那么企業(yè)的效益就會(huì)大打折扣?，F(xiàn)在我們也能看到普遍存在的現(xiàn)象，許多企業(yè)招不進(jìn)去人才，自身內(nèi)部的人才流失又非常的嚴(yán)重。針對這種情況，淺析人力資源管理中如何運(yùn)用績效考核的策略解決以上問題。

一、人力資源管理的深度和在企業(yè)中重要地位

我們國家大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理都是以員工的績效考核作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的，崗位能力的執(zhí)行情況和工作的態(tài)度，用這些標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)員工的工作業(yè)績。每個(gè)員工都有迫切的愿望想通過自己的努力及努力所取得的成果來達(dá)到預(yù)期的經(jīng)濟(jì)利益或者名譽(yù)回報(bào)，而企業(yè)也想通過員工的勞動(dòng)成果達(dá)到自身的預(yù)定目標(biāo)，那么績效考核也就應(yīng)運(yùn)而生。績效考核是人力資源管理中運(yùn)用較為頻繁的手段，績效考核它不是某一個(gè)部門，更不是某一個(gè)人的責(zé)任，而是組織內(nèi)各級(jí)管理者及其下屬員工共同的責(zé)任，每一個(gè)人都承擔(dān)著相應(yīng)的考核職責(zé)。它是人力資源管理的一個(gè)范疇，也是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理可操作性系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分。績效考核為人力資源管理提供重要的來源和依據(jù)，而考核的結(jié)果就能直接的為各個(gè)決策部門提供人事依據(jù)，更好地調(diào)動(dòng)合適的人員做合適的崗位，這也是一個(gè)企業(yè)資源管理節(jié)約的必要。績效考核在現(xiàn)今的企業(yè)競爭中也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的一個(gè)手段。通過這個(gè)手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學(xué)不公平現(xiàn)象。也能更清晰地看到每一個(gè)考核的真實(shí)數(shù)據(jù)。企業(yè)的生存靠什么?無非是靠自身的技術(shù)或者業(yè)務(wù)水平來創(chuàng)造更大的利潤。那么企業(yè)的這些利潤誰來創(chuàng)造呢？——就是員工，就是在科學(xué)管理下培養(yǎng)出來的企業(yè)中每一個(gè)優(yōu)秀的員工。每一個(gè)技術(shù)的開發(fā)或者業(yè)務(wù)的拓展又是一個(gè)非常具體的指標(biāo)，而指標(biāo)就是通過數(shù)據(jù)、用績效來表現(xiàn)的?？冃Э己嗽谠谄髽I(yè)人力資源管理中的作用：鼓勵(lì)員工提高技術(shù)、擴(kuò)展業(yè)務(wù)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的更大化。因而，績效考核不僅僅只是一個(gè)考核，是為了提高工作效率，為了企業(yè)的共同利益。把每一個(gè)員工都納入自我績效考核的氛圍中來。另外，績效考核在現(xiàn)在的人力資源管理中將扮演越來越特殊的身份，占有了越來越重要的地位，它是企業(yè)自身長足發(fā)展的需要，也是企業(yè)提升核心競爭力和進(jìn)入國際市場要做的最為優(yōu)秀的“功課”。績效考核好比作戰(zhàn)計(jì)劃，對企業(yè)的其他管理活動(dòng)具有重要的指導(dǎo)作用。人又是各種活動(dòng)的支配者，也是企業(yè)管理的主體。如果企業(yè)的人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，這樣才能發(fā)揮其自身的巨大作用，從而就能順利的完成企業(yè)既定的目標(biāo)。

二、績效考核存在的問題

（1）績效考核的單一性。很多企業(yè)的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價(jià)這個(gè)人的表現(xiàn)：如工作認(rèn)真、待人熱情等。當(dāng)然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現(xiàn)在的企業(yè)不是靠考核人生存的，它考核的是一個(gè)人的綜合素質(zhì)，企業(yè)不需要一個(gè)所謂沒有技術(shù)而只是有著熱心腸的好人，也不需要一個(gè)有技術(shù)的但品性極壞的人。所以，人力資源的考核既是對人的考核也是對事的考核，如果只有態(tài)度沒有績效，那么考核就成為一句空話，這樣的考核是不科學(xué)的。（2）績效考核只看業(yè)績或效應(yīng)。這也是現(xiàn)在績效考核的一個(gè)誤區(qū)。很多的企業(yè)對員工的考核靠的就是業(yè)績。如果一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的員工就給安排了一個(gè)前所未有的目標(biāo)并且要求按時(shí)完成，那么這樣的考核從一開始就是錯(cuò)誤的。因?yàn)榭己苏咧缓唵蔚陌芽己丝闯闪艘粋€(gè)任務(wù)，而并沒有全面的客觀分析這個(gè)考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。一個(gè)員工的考核包括的內(nèi)容很多，最起碼的有客戶的評價(jià)、管理能力的展現(xiàn)、自身學(xué)習(xí)能力的表現(xiàn)以及將來的發(fā)展前景等。（3）績效考核走形式。很多企業(yè)的員工都希望績效考核能和自己的升職或加薪掛鉤，以此來激勵(lì)自己的工作積極性。但很多企業(yè)只是把考核走形式，在考核之初相當(dāng)?shù)恼J(rèn)真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大，加薪的可能就在眼前。最后下來，考核工作一結(jié)束，就再無音信，結(jié)果就是本來很有潛力的員工一個(gè)個(gè)流失。造成核心人員的缺失。企業(yè)競爭力大大下降。（4）考核的結(jié)果得不到真實(shí)的反饋。考核結(jié)果不反饋大概有兩種結(jié)果，一是考核的結(jié)果遲遲沒有反饋給被考核者，使考核者認(rèn)為考核只不過是一種人為地暗箱操作。被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點(diǎn)，哪些地方需要改進(jìn)，哪些地方是讓領(lǐng)導(dǎo)滿意的。也有可能是企業(yè)的管理者如果把考核的信息公布很可能會(huì)引起下屬或者員工的不滿，在以后的工作中采取的非暴力，或者不合作態(tài)度甚至做出一些暴力的事件來。再一個(gè)就是考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達(dá)給被考核人員?；蛘哌@個(gè)企業(yè)本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個(gè)殺手锏，而考核者本身也屈服于企業(yè)管理者。

三、績效考核的策略

（1）考核要制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)。績效考核，應(yīng)該制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核前讓每個(gè)員工都能明確考核標(biāo)準(zhǔn)。把員工工作能力和與勞動(dòng)成果結(jié)合起來，建立客觀明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設(shè)立崗位工資等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績這兩個(gè)概念形成一個(gè)合理的比例分配，在素質(zhì)都達(dá)標(biāo)的情況下特別看重的是突出的業(yè)績。（2）及時(shí)反饋考核信息，考核與薪酬并重?？冃Э己说男畔⒁皶r(shí)的反饋給被考核者，使其在工作中能更好的認(rèn)識(shí)其自身的不足，哪些方面需要改進(jìn)，哪些方面是可以繼續(xù)發(fā)揚(yáng)的。及時(shí)反饋考核信息也是對企業(yè)自身管理的一個(gè)很好的檢驗(yàn)，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，為拓展更好的工作空間提供了機(jī)會(huì)。另外，績效考核不單純是考核，更應(yīng)該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現(xiàn)出員工的價(jià)值。績效考核也就更加的公平客觀。這樣企業(yè)的管理就會(huì)進(jìn)入全新的模式，員工自身把企業(yè)當(dāng)做自己的事業(yè)，績效考核的真正作用也就隨之體現(xiàn)?？冃Э己艘簿蜁?huì)真正融入企業(yè)管理而不是孤立存在。

以上所述，企業(yè)人力資源管理中的績效考核是涉及面廣、技術(shù)含量高、內(nèi)容形式復(fù)雜的一項(xiàng)巨大工程。在實(shí)際的應(yīng)用中應(yīng)該把與人力資源管理有聯(lián)系的部門或者環(huán)節(jié)都容納進(jìn)來，使其相互關(guān)聯(lián)，形成一個(gè)能自己運(yùn)轉(zhuǎn)的有機(jī)體，那么企業(yè)就會(huì)有一個(gè)氣氛獨(dú)特仍不乏人情味的考核機(jī)制，并形成了企業(yè)文化的重要組成部分，從而使績效考核發(fā)揮巨大作用。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]王克勤，姚月娟．人力資源管理．大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006（3）

[2]郭偉．關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)員工績效考核的思考[J]．企業(yè)導(dǎo)報(bào)．2010（9）

[3]全國經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格考試用書編寫委員會(huì)．北京：中國人事出版社，2005