完善供電企業(yè)人力資源管理的初探

摘 要：隨著經濟全球化，企業(yè)競爭日趨激烈，作為國民經濟基礎的壟斷行業(yè)——供電企業(yè)也面臨著巨大的機遇與挑戰(zhàn)。供電企業(yè)的人力資源管理工作如何實現(xiàn)觀念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新以適應新的形勢變化顯得尤為重要，文章從人力資源規(guī)劃、用工體系、績效考核、培訓福利和企業(yè)文化等五個方面對完善供電企業(yè)的人力資源管理工作提出建議。

關鍵詞：供電企業(yè)；人力資源規(guī)劃；勞動用工；績效考核；培訓福利；企業(yè)文化

中圖法分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2012）29-0046-02

1 供電企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

①人力資源管理觀念陳舊。當前，供電企業(yè)人力資源管理并未完全擺脫傳統(tǒng)的人事管理模式，各單位人力資源管理部門的職能和業(yè)務仍僅限于招聘、選拔、考核、工資發(fā)放、員工教育和檔案管理等方面的工作，不能適應現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的要求。

②人員流動機制不夠完善。供電企業(yè)能進能出的通道尚未完全建立或者并不暢通。長期以來，供電企業(yè)原則上只接收應屆大學畢業(yè)生和轉業(yè)軍人，而且其中員工子女就業(yè)占了相當大的比例。這樣做對于控制企業(yè)人數(shù)有好處，但是這也導致企業(yè)無法通過人才市場得到急需的各類有實踐經驗的專業(yè)人才，嚴重制約了企業(yè)發(fā)展。同時，供電企業(yè)沒有建立退出機制，員工除退休、辭職等因素外只進不出。這就造成了一方面企業(yè)想要的人進不來，另一方面企業(yè)不想要的人大量沉淀，嚴重影響了人力資源核心競爭力的提高。

③競爭機制還不夠完備。管理學界普遍認同，員工的流動淘汰率低于2%是企業(yè)的“死亡線”，高于6%的企業(yè)才能生存。然而，目前供電企業(yè)雖然大都實施了一系列引人、用人和留人的激勵機制，但缺乏科學的人才評價標準，只將其籠統(tǒng)地歸納為德、能、勤、績、廉五個方面，并未制定具體指標，操作起來人為因素大，影響了員工積極性的發(fā)揮。同時，雖然供電企業(yè)實行了勞動合同制，但“鐵飯碗”并沒有真正打破，不論能力如何，能否勝任工作，只要不犯錯誤，一般不會解除勞動合同，供電企業(yè)的流動淘汰率幾乎可以忽略不計，企業(yè)缺乏生機和活力。

2 改進供電企業(yè)人力資源管理的意見和建議

2.1 編制合理的人力資源規(guī)劃

①制訂扁平化的組織結構規(guī)劃。組織結構是企業(yè)內部各單位間關系、界限、職權和責任的溝通杠架，是企業(yè)內部分工協(xié)作的基本形式。綜合當前供電企業(yè)的基本情況，企業(yè)的組織結構明顯具備直線職能制特征，普遍以省公司為一個核算單位，各二級單位的設置行政區(qū)劃色彩較濃，管理方式受地方行政干預影響較大，組織機構的設置過程中，多頭管理的現(xiàn)象還存在，上下對口的觀念還沒根除，組織結構精簡壓力大。這種結構層次多，執(zhí)行力差，效率低，嚴重制約了企業(yè)又好又快地發(fā)展。在下一步編制組織機構規(guī)劃中，要適應精細化、專業(yè)化、標準化和規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)管理要求，對原有業(yè)務整合至相應專業(yè)機構，完善各專業(yè)管理內部組織體系建設，在滿足生產經營實際需要的基礎上，不斷減少機構層次和職能部門，逐步實現(xiàn)組織機構的專業(yè)化、扁平化。

②制訂合理的人員需求計劃。當前供電企業(yè)尤其是基層供電企業(yè)用工的主要矛盾表現(xiàn)在以下三個方面：一是員工整體素質還不高，學歷結構、專業(yè)結構、年齡結構不盡合理；二是從業(yè)人員總量過剩，主要生產技術崗位嚴重缺人，一般管理崗位人員綜合素質有待提高，中青年技術人才青黃不接，管理人員和后勤人員過多，生產一線人員過少；三是和諧發(fā)展與減人增效的統(tǒng)籌安排。我們要引入人力資源管理需求側理念，在開展人力資源供求預測的基礎上，推進標準化崗位設置，按定員組織生產，科學核定各類用工規(guī)模和人員配置計劃，嚴格上崗標準，實行競聘上崗和崗位動態(tài)管理，嚴格控制用工總量，實現(xiàn)用工規(guī)?？刂婆c效率目標控制的有機統(tǒng)一，逐步解決實際用工困難。

③制訂可行的人工成本計劃。人力資源管理應建立專門的人力資源會計核算體系，目前的供電企業(yè)會計核算并未對人力資源成本進行單獨核算，沒有將其資本化，這不符合會計核算的配比原則。我們在編制人工成本計劃時，要將企業(yè)的人力資源會計信息納入財務報告體系，在強調認真執(zhí)行國家有關部門的相關政策和法律法規(guī)的剛性預算同時，還應當提高人工成本預算的合理性和準確性，對人力資源進行價值確認，加強人工成本的監(jiān)督和過程控制，逐步過渡到按定員核定人工成本計劃，為企業(yè)經營決策提供有用的人力資源管理會計信息。

2.2 搭建完善的用工體系

2.2.1 建立完善的用工制度體系

隨著新的《勞動合同法》的實施，供電企業(yè)普遍存在的正式工、農電工、集體工、臨時工和勞務派遣工等多種用工方式有可能引起的用工風險明顯增強。據(jù)研究，在長期的勞動糾紛司法實踐中，根據(jù)國家法律法規(guī)制訂的企業(yè)內部用工管理制度，在勞動糾紛案件中具有法律法規(guī)同等效用，其作為調解或判決的依據(jù)，一直被勞動仲裁部門或司法機關采用。當前，供電企業(yè)應當適應新的形勢，對企業(yè)內部的各項用工管理制度進行系統(tǒng)的清理，根據(jù)法律法規(guī)新的變化，按照精細化管理的要求，對用工制度重新進行修訂、完善和規(guī)范，并履行相應的審批程序和民主管理程序，重點規(guī)范管理流程，嚴格制度執(zhí)行，使管理責任具體化、明確化，建立一套完整的用工管理制度體系，為規(guī)避勞動用工風險提供制度保障。

2.2.2 建立完善的勞動和社會保險體系

社會保險制度是構建和諧社會的重要內容，企業(yè)社會保險工作的科學化、規(guī)范化、制度化，對于保障企業(yè)和員工的利益，增加企業(yè)凝聚力，促進企業(yè)和諧健康發(fā)展有著重要的意義。當前，供電企業(yè)應當根據(jù)不同的用工性質，簽訂不同形式的《勞動合同書》，建立起以合同管理為核心的用工管理機制。對各類用工的勞動條件、勞動報酬、勞動保護、社會保險和解除合同條款等內容，與勞動者協(xié)商一致，簽訂規(guī)范的《勞動合同書》并予以鑒證，為規(guī)范勞企雙方關系提供法律文書，建立以勞動合同為紐帶的新型勞動關系。同時，應發(fā)揮各級勞動和社會保障部門與工會組織的監(jiān)督作用，完善合同履行監(jiān)督機制建設，加強勞企雙方合同履責意識，在不同層面上建立完整的社會保障體系，切實解除員工的后顧之憂。

2.3 建立健全的績效考核體系

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作表現(xiàn)和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。加強績效考核管理，目的是使企業(yè)與員工清晰地了解企業(yè)的經營發(fā)展目標和自身的職責，客觀公正地評價企業(yè)與員工的工作表現(xiàn)并及時發(fā)現(xiàn)解決問題，為薪酬分配、人才培養(yǎng)與選拔、員工職業(yè)發(fā)展提供客觀依據(jù)，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

①正確地認識績效考核的作用。在供電企業(yè)的績效考核中，要發(fā)揮績效考核的導向、激勵、護航和控制作用，突出安全、成本、邊際貢獻，在重視“顯性”業(yè)績指標的同時，要更加注重打基礎、利長遠的優(yōu)質服務等“隱性”業(yè)績指標，形成績效考評結果與崗位動態(tài)管理、薪酬管理和培訓管理相銜接的機制。

②設計和量化考核指標體系。開展績效考核最關鍵的工作是確定可考核的、適當?shù)目己四繕恕９╇娖髽I(yè)的績效考核指標必須結合預算計劃進行設計，體現(xiàn)公平、合理、有效的原則。要制定出操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系，突出易考核、可操作的原則，抓住關鍵點、淡化一般點，做到“能量化的量化、不能量化的細化”。在指標權重的設置上，以其對總目標的貢獻程度為依據(jù)，主要指標權重大、次要指標權重輕，對關聯(lián)指標根據(jù)單位責任大小設置不同的權重。向所有的考核者和考核對象提供明確的工作績效標準，各單位、部門的日常經營管理均應圍繞著它來進行，建立一套覆蓋全員的績效考核指標體系。

2.4 提供適當?shù)慕逃嘤柛＠?/p>

在當今時代，每個社會成員自身的生存能力將最終取決于獲取和應用知識的能力。要適應新時代的挑戰(zhàn)，至關重要的一點就是必須不斷地增強自己的勝任崗位的能力，而能力的獲得只有通過不斷學習、培訓、實踐獲取。供電企業(yè)要將培訓福利化作為人力資源管理的一大創(chuàng)新應用到員工的培訓和開發(fā)工作中，轉變思路，創(chuàng)新機制，創(chuàng)造條件，大膽探索和實踐員工培訓的新思路和新方法，實現(xiàn)培訓效果的最大化。

①加強培訓基礎管理。要制訂和完善各級供電企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，逐步建立人才的培訓和激勵制度體系，分步實施人才培養(yǎng)目標，有條不紊、堅持不懈地實施 “人才強企”發(fā)展戰(zhàn)略。

②建立完善教育培訓體系。調整和優(yōu)化現(xiàn)有的各級教育培訓資源，進一步健全供電企業(yè)培訓網絡，加大對實訓基地建設投入，配置必要的教育培訓設施設備和場所，提高培訓的適用性，創(chuàng)造良好的教育培訓環(huán)境。

③加大分層培訓力度。加大教育培訓經費投入力度，繼續(xù)執(zhí)行ISO10015國際培訓標準，做好培訓需求調查、培訓實施、培訓監(jiān)督和培訓效果評估，修訂現(xiàn)有的教育培訓相關制度辦法，按照管理型、技術型、技能型分類別、分層次大力開展全員培訓，并注重培訓項目質量考核，不斷提高培訓的針對性和實效性。

④開展定向培養(yǎng)工作。根據(jù)群眾推薦、組織考核，結合員工的特長和興趣，有計劃地選送有培養(yǎng)價值和發(fā)展前景的優(yōu)秀員工、關鍵崗位的人才和中高層管理人員到高等院校、系統(tǒng)內專業(yè)單位進行針對性的培訓和深造，開展定向委培、代培活動。

3 結 語

當前，供電企業(yè)正在實施人力資源規(guī)劃、勞動用工、績效考核、培訓開發(fā)、企業(yè)文化等多項機制創(chuàng)新改革，這是提高企業(yè)人力資源管理水平的一項重大舉措，也是實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略觀念轉變的具體體現(xiàn)。隨著改革的不斷深入發(fā)展，供電企業(yè)一定能夠大膽創(chuàng)新，圍繞建設“一強三優(yōu)”的現(xiàn)代供電企業(yè)目標，不斷開發(fā)和增強企業(yè)人力資源的核心競爭力，促進各級供電企業(yè)煥發(fā)出新的生機和活力，為推進自身發(fā)展與和諧社會建設作出更大的貢獻。

參考文獻：

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[2] 安鴻章.企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格培訓教程[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2002.