高職院校行政工作績效量化考核問題探析

摘 要：隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，高職院校行政工作績效考核越來越重要。目前來說，我國大部分高職院校采用的都是印象考核，也就是定性考核。文章首先對定性考核的缺點進行了分析，并對高職院校行政工作量化考核的意義展開了簡要的探討。在此基礎(chǔ)上，對高職院校行政工作如何進行量化考核進行了重點闡述，并提出一些構(gòu)思和建議。

關(guān)鍵詞：高職院校；行政工作；定性考核；量化考核

中圖法分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2012）29-0039-03

隨著高等教育大眾化趨勢的發(fā)展，高等職業(yè)院校的辦學規(guī)模迅速擴大，學生數(shù)量劇增，對管理工作質(zhì)量的要求也來越高。因此，行政工作的績效考核也成為高職院校繼續(xù)發(fā)展壯大必不可少的一個環(huán)節(jié)。目前來說，我國高職院校的考核方法多種多樣，最基本的可分為定性考核和定量考核兩類。其中，行政工作績效考核大部分采取的是印象考核的方法，也就是定性考核，這種考核方法存在著很多不可規(guī)避的缺點，也正是因為這些缺點的存在，高職院校行政工作績效考核人員逐漸開始采用定量考核的方法，也就是量化考核，就其結(jié)果來看，量化考核在行政管理工作中發(fā)揮出越來越重要的作用。

1 高職院校行政工作印象（定性）考核存在的缺點

考核是人事管理中的一項重要內(nèi)容，是貫穿于人事管理全過程的基本管理手段，定性考核就是考核中的一種具體的考核辦法。所謂定性考核是對被考核者素質(zhì)和工作績效的質(zhì)的方面的考查核實，一般采用綜合分析的形式，對被考核者進行概括性的描述，以求從本質(zhì)上反映考核的結(jié)果。一般采取自然觀察法、個別談話、小型座談會等方式由被考核者所在組織進行考核，最后給予被考核者基本的、客觀的評價。一般來說，高職院校行政工作進行定性考核具有以下缺點。

1.1 各行政職能部門和人員之間的工作性質(zhì)不同，缺乏

可比性

一般來說，這些定性考核方式主要是根據(jù)評價主體的主觀感覺、經(jīng)驗對被考核對象進行評價，所依據(jù)考核指標的主觀性較大。而且定性評價沒有一個統(tǒng)一的評價標準，每個評價主體所依據(jù)的評價標準都不同，因此，不同的評價主體對同一個行政部門的行政工作會做出不同的評價，同一評價主體對不同的行政部門的行政工作相同的行政行為也會做出不同的評價，這導(dǎo)致的直接結(jié)果就是高職院校行政工作的不可比較性。同時，評價標準具有很強烈的模糊性和主觀性，受評價主體的主觀控制，這也就是暈輪效應(yīng)和光環(huán)效應(yīng)產(chǎn)生的原因。

1.2 被評對象的評價依據(jù)和評價主體的評價標準都具

有主觀不確定性

一般來說，高職院校行政工作實行定性考核，容易出現(xiàn)考評對象的評價依據(jù)具有主觀判斷不確定性的問題，這也是定性考核存在的固有缺點。首先，被評對象的評價依據(jù)主要是一些主觀判斷的信息，如工作作風、工作行為等。被評對象述職時的展示程度和公眾形象共同構(gòu)成了評價的主要內(nèi)容。述職會受到被評對象的主觀表達能力和事前所做的準備影響。如果沒有表達出平常工作的突出實績或者扎實的工作作風，就會影響考核主體對其去年一年所作工作的績效的認可，進而影響測評者對其評價，在這種情況下，被考核者的考核結(jié)果就會比其實際工作績效要差得多，這對于被考核者來說也是十分不公平的。反之，在日常的工作中并沒有突出的表現(xiàn)，然而由于其口才較好，在考核總結(jié)時能夸夸其談，往往會得到考核官的認同，進而獲得比其應(yīng)得的更好的成績?？腕w的公眾形象則是指被評價的客體在工作、生活以及學習中給同事和群眾所留下的印象，一般來說，這個印象是一種綜合性的表象。有些干部在日常工作和生活中，并不注重工作的完成的質(zhì)與量，只注重其形象工程，以獲得考核官和群眾的好感，進而在考核時獲得較好的成績，這對于其他人來說是十分不公平的。

除此之外，評價主體的評價標準同樣具有主觀不確定性。由于不同的人的生活環(huán)境和所受教育程度的不同，其人生觀和世界觀也存在著很大的差異，因此對事物的敏感程度也會有所不同，那么在各種表象中往往會有一個相對影響比較大的表現(xiàn)因素影響考核主體。雖然是這種表象不是理性因素，但是會極大的影響到行政工作考核的結(jié)果。在此方面，量化考核顯然相對更加公平。

1.3 評價具有片面性

不同評價主體的評價視角存在著很大的差別，其與評價客體的關(guān)系不同，評價標準也不盡相同，這些因素都會影響評價的結(jié)果。如果評價主體與評價客體私人關(guān)系較好，那么評價主體評出較高的分數(shù)，而不管被評價者的客觀情況如何。因此，其評價結(jié)果也只能代表評價主體的個人意見，并不能代表該事情本身。除此之外，如果評價的信息是評價主體的一面之詞，那么會極大的影響評價的客觀性。

2 高職院校行政工作量化考核的意義

所謂量化考核，也就是定量考核，是指運用數(shù)據(jù)形式，對被考核人員的各項考核因素進行定量記分，通過定量記分獲取考核結(jié)果的考核方法?！傲俊钡脑O(shè)定是定量考核的關(guān)鍵，定量考核并不是某一項工作內(nèi)容的考核，也不是一次性的考核，而是對高職院校行政工作崗位職責和完成任務(wù)的情況進行的考察和記載，同時，它也不是一項短期的活動，而是一項系統(tǒng)又長期的考核，這就是為什么“量”的設(shè)定在績效考核中這么重要的原因。具體來說，“量”的設(shè)定也就是考核的分值和項目等。定性考核和定量考核并不是兩個互不相關(guān)的概念，二者有區(qū)別也有聯(lián)系，一般來說，定性考核是定量考核的基礎(chǔ)。相比起定性考察，定量考察在行政工作考核中具有十分重要的意義。

從當前的績效管理工作來看，高職院校行政工作考核機制存在著一定的不足。大部分高職院校行政工作考核機制只注重工作人員的工作時間，并不注重其產(chǎn)出和結(jié)果，以及對高職院校的貢獻，這就造成大量行政人員來學校工作時的質(zhì)量低下，很多行政人員來學校只為打發(fā)工作時間，并不注重工作質(zhì)量的高低。實行定量考核之后，可以對行政工作人員的工作活動和成果進行量化分析，這就會有統(tǒng)一的可以操作的量化標準，為學校獎金的頒發(fā)提供客觀可行的依據(jù)。在量化考核的情況下，行政工作人員的工作成果將可以計算，成果多的話獎金就多，這樣就可以極大的提高他們工作的積極性，有利于促進高職院校行政工作總體水平的提高。

3 高職院校行政工作進行量化考核的具體建議

3.1 制定公平合理的科研量化管理辦法

高職院校行政工作的管理考核，首先要為行政人員創(chuàng)造和提供一個公平競爭的環(huán)境，這也是符合亞當斯公平理論要求的。公平競爭的環(huán)境可以包括營造良好的校園文化，完善民主決策、民主管理、民主監(jiān)督制度，建立科學的評價機制和良好的制度環(huán)境，為行政人員的整體發(fā)展提供一個公平的機會和平臺，在促進其自我調(diào)適和自我提高的同時，把鼓勵或壓力轉(zhuǎn)化為進步的動力，從而更加努力，創(chuàng)造性地開展工作。

3.2 選取合適的考核項目和方法，明確考核的具體內(nèi)容

高職院校行政工作由于其性質(zhì)的特殊性，并不是所有的工作都可以被量化，這主要是高職院校的非生產(chǎn)經(jīng)營性和非營利性所決定的。因此，在這種情況下，選擇合適的考核項目顯得尤為重要。

同時，高職院校行政管理人員的工作成果一般是公共服務(wù)，具有非排他性和非競爭性，不具有終端性和可見性。因此，只有在質(zhì)量和數(shù)量兩方面明確具體的工作內(nèi)容和細節(jié)，將每個項目細化為具體考核內(nèi)容并加以量化，高職院校行政工作量化考核才能得以順利進行。

具體來說，在量化考核工作中，可以使用工作量信息公開對比和規(guī)定工作數(shù)量等方法，比如，可以選擇在學院網(wǎng)站發(fā)布各個崗位的工作細則，作為行政管理人員工作量化考核目標。同時，公開各個崗位的考勤加班天數(shù)、工作內(nèi)容（量）飽滿程度，工作進度，同期工作效率對比數(shù)值，使用的最新工作方法頻率，產(chǎn)生的實際效果的數(shù)量等量化信息數(shù)據(jù)，使得各個崗位的總體工作完成情況有明顯的數(shù)量差異上的對比。同時，由于信息的公開，對工作不夠敬業(yè)的行政人員，會感到空前的壓力，也將自覺在工作中花費更大的精力。

也可根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)和特點，規(guī)定相應(yīng)數(shù)量可以量化的工作任務(wù)，作為年度考核目標。如，對校企合作崗位管理人員，規(guī)定每學年開拓一定數(shù)量的實訓基地；對成人教育崗位，規(guī)定每學年拓展幾項新業(yè)務(wù)；對于宣傳崗位，規(guī)定每學年撰寫一定數(shù)量的上報中英文新聞稿等等。

3.3 提煉不同崗位的工作要素，建立完善的量化考核評

價體系

首先應(yīng)該收集各個崗位的工作職責，考察研究這些崗位的工作要求、工作方法以及工作強度等各類信息，并據(jù)此進行崗位分類，再將分類結(jié)果向各個行政崗位的教職員工反饋，與各類崗位的對象評價群開展座談、實崗調(diào)研等工作，對各類信息進行查缺補漏，提煉出量化考核指標。再以此為基準，對各個類別的工作內(nèi)容、范圍、效率做一量化。通過層次分析法、數(shù)據(jù)挖掘等手段，對各個考核指標的內(nèi)容、方法、強度等主要因素方面予以權(quán)重，從而構(gòu)建一個符合高職院校特色的工作量量化指標體系。

3.4 建立實施過程的監(jiān)督機制

行政工作量化考核是一項細致復(fù)雜、涉及面廣、考核問題較深入具體的工作，只有建立一套與量化考核系統(tǒng)相適應(yīng)的監(jiān)督體制，量化考核工作才能得以順利的開展和完成。高職院校行政工作量化考核的重點應(yīng)該是行政工作的是否完成以及完成的質(zhì)量以及辦法的執(zhí)行等方面，這是與其特點相適應(yīng)的。除此之外，當量化考核結(jié)束之后，結(jié)果應(yīng)該被公之于眾，接受群眾的考驗和監(jiān)督，增加考核的透明度。要形成一個無形與有形相結(jié)合的監(jiān)督組織機構(gòu)，充分發(fā)揮行政人員相互監(jiān)督的作用。通過建立這種完整的監(jiān)督機制，可以營造一個公平工作的行政工作的環(huán)境。

3.5 “定性”與“定量”相結(jié)合

在績效考核工作中，無論任何評價方式，都不能做到盡善盡美，一定存在各種各樣的優(yōu)勢和不足。行政人員績效考核也同樣如此，一味追求定量考核會使得行政管理工作過于機械、過于功利，實際操作中，應(yīng)適當結(jié)合定性考核的方法，兩種方法取長補短，全方面多角度綜合評議，最終達到績效考評結(jié)果科學、合理、全面，客觀，群眾滿意度高的效果。

總之，高職院校行政工作量化考核是一項涉及面廣、難度大、政策性強的工作，因此，如何把這項工作做好就顯得尤其的重要。只有改進目前高職院校定性考核的方法，努力在績效考核工作中引入定量考核的概念，大膽嘗試，才能使高職院校行政管理工作的質(zhì)量和水平登上新的臺階。

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