事業(yè)單位人力資源管理研究

【摘 要】事業(yè)單位管理對象的高知識性特點，決定了事業(yè)單位的管理不能采用傳統(tǒng)的管理方法，必須采用現(xiàn)代的人力資源管理方法，以人為本，充分地調(diào)動員工的積極性。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；管理

一、事業(yè)單位人力資源管理面臨的問題

（1）招聘機制不完善。一是招聘的決策層和技術(shù)層同時缺失事業(yè)單位中存在一個很奇特的現(xiàn)象，老總都覺得很累，因為他們管的事情太多了。二是招聘缺乏公平的程序。目前許多事業(yè)單位的招聘工作還比較隨意，缺乏一套科學合理的招聘程序，使得事業(yè)單位招聘的過程顯得很不公平。三是招聘渠道單一。目前不少事業(yè)單位的招聘渠道幾乎全是大專院校，并且是相對固定的幾個學校，近親繁殖，渠道過于單一。（2）職位管理不規(guī)范。事業(yè)單位一直沿襲了計劃經(jīng)濟下的“身份管理”，“身份管理”是計劃經(jīng)濟下人事制度的基礎(chǔ)，每個人都有身份標志，如干部身份或工人身份。身份決定了職位和工作性質(zhì)。這明顯不適應(yīng)市場經(jīng)濟體制下的人員配置方式。（3）未建立科學的績效管理體系。事業(yè)單位在績效管理方面最大的問題是要么完全沒有考評，要么為考評而考評，扭曲了績效考評的真正目的。（4）缺乏系統(tǒng)的培訓體系。事業(yè)單位中大部分員工是專業(yè)技術(shù)人員，因此培訓工作開展了不少，但事業(yè)單位的培訓是零散的、不系統(tǒng)的，具體表現(xiàn)在：一是缺乏有組織的培訓，對培訓工作各個環(huán)節(jié)缺乏控制。二是培訓投入少，并且效果不佳。（5）未建立員工職業(yè)發(fā)展制度。員工發(fā)展通道過于單一，既打擊了員工積極性，也不利于員工的成長。事業(yè)單位沒有根據(jù)各職系特點設(shè)立多條發(fā)展通道，所有的人員要想求得發(fā)展，都必須朝著一個方向努力，那就是走上管理崗位成為管理者，但管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要，導致組織為解決矛盾而增加管理層次。

二、事業(yè)單位人力資源開發(fā)與管理的對策

（1）建立競爭性用人制度。建立全員聘用制，確立競爭觀念，引入競爭機制。長期以來，事業(yè)單位習慣于關(guān)門“相馬”，沒有建立起一套“賽馬”機制，員工缺乏競爭意識，不利于優(yōu)秀人才脫穎而出。通過積極推行公開選拔、競爭上崗等措施，激勵干部奮發(fā)向上，銳意進取，促進干部能上能下，能進能出。（2）建立職員制度。有一支強有力的、高素質(zhì)的管理骨干隊伍，是事業(yè)單位發(fā)展的保障。職員概念的內(nèi)涵應(yīng)當包括事業(yè)單位里管理人員和一般的服務(wù)人員。在職員制度中，一定要把管理人員與一般從事服務(wù)工作的人員分開，不同的人員有不同的職責，不同的待遇。（3）建立重在員工發(fā)展的績效管理制度?？冃Ч芾淼哪康氖鞘箚T工的績效和能力得到提升，通過真實的評價，并借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感。具體來說，績效管理能提供客觀、公正地衡量個人貢獻的標準，與薪酬等人力資源管理手段相聯(lián)系，塑造積極向上的組織文化和正確的價值觀，實現(xiàn)對人的激勵；通過強化、分解戰(zhàn)略，明確個人使命，賦予員工明確的方向感和與戰(zhàn)略使命相聯(lián)系的責任；通過個人發(fā)展計劃與業(yè)績指導幫助個人進步，推動個人在組織中的成長及其價值的實現(xiàn)。（4）加強培訓開發(fā)工作。事業(yè)單位要把培訓開發(fā)工作作為各部門領(lǐng)導年度績效考評的重要內(nèi)容，強化各部門領(lǐng)導抓培訓開發(fā)工作的責任感；同時還要把培訓考評作為年度個人績效考評的內(nèi)容，作為獎懲、晉升和使用的重要依據(jù)，激發(fā)本人學習的主動性和積極性。事業(yè)單位要加大對培訓開發(fā)工作的經(jīng)費投入，確保事業(yè)單位培訓費用切實得到落實。（5）建立靈活有效的分配激勵機制。理順事業(yè)單位內(nèi)部的分配關(guān)系是打破我國事業(yè)單位多年來形成的“吃皇糧”、“大鍋飯”的傳統(tǒng)觀念，調(diào)動事業(yè)單位職工積極性的重要措施。一是改革工資分配制度，采取多種形式搞活內(nèi)部分配。二是借鑒國企成功經(jīng)驗。建立規(guī)范的崗位管理制度后，分配制度也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整，應(yīng)建立以崗位價值為基礎(chǔ)的內(nèi)部分配體系。（6）建立員工職業(yè)發(fā)展管理制度。職業(yè)發(fā)展管理是組織和員工個人對職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程。事業(yè)單位根據(jù)本單位特點建立不同的發(fā)展通道，如管理通道、專業(yè)技術(shù)通道和業(yè)務(wù)通道。員工定期提出能力開發(fā)需求，事業(yè)單位在制定培訓計劃時參考員工培訓需求，確定培訓內(nèi)容。事業(yè)單位可成立員工職業(yè)輔導委員會，各部門經(jīng)理為成員，人力資源部負責職業(yè)輔導委員會的運作，保管、組織更新職業(yè)發(fā)展檔案。

三、小結(jié)

加快建立新的事業(yè)單位人力資源管理體制，進一步擴大事業(yè)單位人事管理自主權(quán)，建立健全事業(yè)單位用人上的自我約束機制；按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，通過建立和推行聘用制度，加強崗位管理，搞活工資分配，建立充滿生機活力的用人機制。

參 考 文 獻

[1]李超宇.事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境分析及改良對策[J].經(jīng)濟研究導刊.2010（24）

[2]瞿鳳仙.淺析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J].改革與開放.2010（23）