探析馬斯洛“需求層次理論”在企業(yè)管理中的應(yīng)用

【摘 要】企業(yè)的有效管理是企業(yè)大力發(fā)展的重要保障之一，通過(guò)分析馬斯洛需求層次理論在企業(yè)管理中的科學(xué)運(yùn)用，提出馬斯洛需求層次理論與企業(yè)管理相結(jié)合的部分建議，為企業(yè)管理提供一定的借鑒。

【關(guān)鍵詞】需求層次理論；企業(yè)管理；應(yīng)用

一、馬斯洛需求層次理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

（1）從提高薪水和激勵(lì)性報(bào)酬出發(fā)，滿足員工的生理需求。企業(yè)要想調(diào)動(dòng)員工的積極性最基本的就是要滿足員工與生命延續(xù)有關(guān)的各種物質(zhì)條件需求，這是人的最低層次的需求，馬斯洛稱之為“生理需求”。生理需求體現(xiàn)在企業(yè)管理中，就是通過(guò)向員工提供物質(zhì)保障，以達(dá)到激勵(lì)員工工作的目的。因此，對(duì)于沒(méi)有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的新員工和生活困難的基層員工，提高薪水是最好的激勵(lì)手段。（2）從工作保障出發(fā)，滿足員工的安全需求。企業(yè)員工在滿足了生理需求后，必然會(huì)有生命和財(cái)產(chǎn)的安全不受侵害，身體健康有保障，生活條件安全穩(wěn)定等方面的需求，馬斯洛稱之為“安全需求”。安全需求表現(xiàn)在企業(yè)管理中，就要求管理者能為員工建立一個(gè)相對(duì)安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，這包括物質(zhì)環(huán)境和精神環(huán)境。例如盡量保障員工不受職業(yè)病的危害；完善申訴制度，對(duì)所有員工同等對(duì)待；完善“五險(xiǎn)一金”制度等。這樣可以保證員工踏實(shí)的工作，保持了企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性和連續(xù)性。（3）從贏得人心出發(fā)，滿足員工的社交需求。由于人的生活和工作都不是孤立的，所以企業(yè)員工在滿足了以上兩個(gè)人類最基本的需求后，就會(huì)希望得到所屬團(tuán)體的接納、認(rèn)同和關(guān)懷；希望得到友誼、愛(ài)情、受到別人的重視等，馬斯洛把這方面的需求稱之為“社交需求”。社交需求在企業(yè)管理中表現(xiàn)為：首先要求企業(yè)通過(guò)各種手段建立和諧的人際關(guān)系、溫馨的工作氛圍。（4）從溝通出發(fā)，滿足員工希望受到尊重的需求。在企業(yè)中有些員工希望別人按照他們的實(shí)際形象來(lái)認(rèn)可和尊重，這類需求馬斯洛稱之為“尊重需求”。尊重需求在企業(yè)管理中體現(xiàn)為管理者要明確應(yīng)該怎樣尊重員工。在企業(yè)中，只要員工對(duì)企業(yè)做出了貢獻(xiàn)，不管處于哪個(gè)級(jí)別，都應(yīng)該受到企業(yè)的尊重。為了滿足該項(xiàng)需求，管理者可以通過(guò)與員工進(jìn)行溝通來(lái)解決。（5）從授權(quán)出發(fā)，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。在企業(yè)中有些員工希望充分地發(fā)揮自己的潛能，目的是在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，以滿足其成就感。這類需求馬斯洛稱之為“自我實(shí)現(xiàn)需求”。第一，有效授權(quán)可以給員工提供自我展示的舞臺(tái)，促進(jìn)員工建功立業(yè)。第二，有效授權(quán)可以擴(kuò)大企業(yè)民主決策范圍，促進(jìn)更多的成員參與到?jīng)Q策中。第三，對(duì)待特殊人才要破格提拔，提供用武之地，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

二、馬斯洛需求層次理論與企業(yè)管理相結(jié)合的建議

首先，強(qiáng)化企業(yè)溝通方面的全方位開放式。這將促進(jìn)員工之間進(jìn)行相互不受限制的信息溝通與聯(lián)系，提供一種釋放情感的表達(dá)機(jī)制，并滿足員工的社交需求。往往采取全方位開放式溝通的企業(yè)，集中化程度較低，成員地位的差異感不明顯，有利于提高員工的士氣和培養(yǎng)合作精神，也有利于互相學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短。其次，強(qiáng)化企業(yè)對(duì)員工的人性化關(guān)懷。其實(shí)企業(yè)將員工提拔到管理層的傳統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì)方式是有弊端的。確實(shí)有一部分人希望通過(guò)努力晉升為管理者，但另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升，如果硬將他們推向管理崗位，使其多年積累的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和能力都發(fā)揮不了作用，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是極大的浪費(fèi)。因此，企業(yè)應(yīng)該采用雙重激勵(lì)的方法，滿足不同價(jià)值觀員工的需求，但要確保每個(gè)層次上的報(bào)酬都是可比的。第三，強(qiáng)化公平的薪酬、考核制度。在為員工提供一個(gè)公平、人性化的發(fā)展平臺(tái)時(shí)，薪酬、考核制度應(yīng)將員工的能力涵括在內(nèi)。企業(yè)考核以員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，但是也不能忽略一些短期內(nèi)無(wú)法考核的內(nèi)容。企業(yè)對(duì)員工的考核除了短期效益外，也可以從自身發(fā)展的前景來(lái)做戰(zhàn)略的考核安排，這樣企業(yè)的發(fā)展方式也可能隨之改變，從而開拓新的發(fā)展舞臺(tái)。

三、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)在管理實(shí)踐中應(yīng)用馬斯洛需求層次理論，應(yīng)該深入分析企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，并靈活調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，非常關(guān)鍵的一點(diǎn)是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行管理，畢竟馬斯洛需求層次理論的產(chǎn)生環(huán)境和每個(gè)企業(yè)實(shí)際面臨的環(huán)境是有一定區(qū)別的。這就要求我們通過(guò)因地制宜，更好地完成企業(yè)管理的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

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