多元目標下企業(yè)人工成本的合理化控制研究

摘要：企業(yè)基于經(jīng)營目標應適時通過各種手段，來建立有效的人工成本控制措施。其中，“裁員”就是現(xiàn)代企業(yè)中最常使用的手段。伴隨著這種人工成本控制手段的實施，不僅將增大在職員工的負面情緒，還將削弱企業(yè)的社會聲譽度。因此，探討合理的人工成本控制模式，便成為十分必要的問題。

關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 多元目標 人工成本 控制

隨著摩托羅拉全球裁員計劃的實施，有關企業(yè)人工成本控制問題又一次引起了筆者的關注。從企業(yè)成本構成來看，人工成本成為了企業(yè)的流動成本之一。根據(jù)全面預算管理下的成本控制原則，企業(yè)基于經(jīng)營目標應適時通過各種手段，來建立有效的人工成本控制措施。其中，“裁員”就是現(xiàn)代企業(yè)中最常使用的手段。本文建立在多元目標基礎上，首先對這一概念進行理解；然后，在此基礎上提出合理化應遵循的原則。最后，構建出人工成本合理化控制的模式來。

1 對多元目標的理解

不難看出，筆者對于摩托羅拉公司目前的裁員手段是反感的。這種情感體驗可歸因于兩個方面：①企業(yè)不能只關注自身經(jīng)濟目標；②企業(yè)對于社會目標的履行，將有助于經(jīng)濟目標的實現(xiàn)。由此，多元目標可從以上兩個方面進行理解：

1.1 經(jīng)濟目標 根據(jù)傳統(tǒng)理解，企業(yè)的經(jīng)濟目標可概括為：追求利潤最大化。具體到現(xiàn)代企業(yè)中便是，追求股東利益最大化。這就意味著，企業(yè)人工成本控制的價值取向，直接與尋求“產(chǎn)出/投入”比值最大化有關。同時，面對瞬息萬變的市場環(huán)境，企業(yè)在提高資本有機構成和執(zhí)行規(guī)模收縮戰(zhàn)略時，也將直接促使人工成本比例的減少?？傊?，在經(jīng)濟目標管理下的人工成本控制，已成為了企業(yè)成本控制中的重要組成部分。

1.2 社會目標 這里不去討論企業(yè)員工的哲學定位，但從目前全球企業(yè)界都應遵循的社會目標來看，向員工提供滿意的工作環(huán)境和福利，則成為社會目標的關鍵要素。仍然基于傳統(tǒng)理解，這一目標的實現(xiàn)似乎將增大企業(yè)的運營成本。實則不然，建立在行為學派的結論基礎之上，社會目標的達成將激發(fā)員工的工作熱情，從而通過提升全員生產(chǎn)率來滿足經(jīng)濟目標的要求。

2 多元目標下的合理化原則

無論怎樣，企業(yè)的逐利性沖動是不可避免的；當然，這也是合情合理的。那么如何在經(jīng)濟目標與社會目標之間建立起一個平衡點，來實施合理化的人工成本控制模式呢。對此，還應提煉出以下三種原則。

2.1 增量控制原則 企業(yè)人工成本控制的重要環(huán)節(jié)之一，便是新員工的引進。企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營發(fā)展需要，將適時引入相應崗位的員工，其結構包括一線操作人員和中層、高層管理人員。結合我國國情，企業(yè)的價值創(chuàng)造能力仍然是其構筑核心競爭力的關鍵。因此，應嚴格控制管理人員的引進數(shù)量。

2.2 存量控制原則 針對在職員工薪酬總額的控制，成為了存量控制的主要內容。不難發(fā)現(xiàn)，這也是體現(xiàn)企業(yè)履行社會目標與否的關鍵。實踐表明：面對惡劣的市場環(huán)境，企業(yè)執(zhí)行全員范圍內的降薪措施是可行的。但在正常環(huán)境下，應嚴格管控企業(yè)管理層的薪酬分配狀況。而這一點，在大型國有企業(yè)內尤為必要。

2.3 退出補償原則 筆者對裁員手段表示反感，但仍理性認為：其是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。在“盎格魯—撒克遜”市場經(jīng)濟體制下，員工與企業(yè)間只體現(xiàn)為一種契約關系。然而，在我國市場經(jīng)濟體制下和社會文化背景下，員工與企業(yè)間不僅構成了一種雇傭關系，還呈現(xiàn)出對“家”文化的一種歸屬。因此，裁員后的補償原則應被認真遵守。

3 原則導向下的控制模式

結合以上討論并在原則導向下，企業(yè)人工成本的合理化控制模式如下所述。

3.1 增量控制模式 一般而言，對于新引進員工不存在工資的再次議價。因此，這里的合理化控制主要體現(xiàn)在，新員工的引進數(shù)量和結構上。不難理解，數(shù)量因素將在整體上影響人工成本控制，而結構因素則在局部上影響。為此，應建立科學、合規(guī)的崗位分析流程。這里筆者還須強調，為了減少人力資本因專一性而給企業(yè)帶來的沉淀成本，企業(yè)應與高級專門人才簽定相對持久的合約。

3.2 存量控制模式 隨著現(xiàn)代企業(yè)對股權和期權激勵手段的廣泛應用，存量控制的重點自然指向企業(yè)管理層。具體而言，體現(xiàn)為企業(yè)高、中層管理者。實踐表明，我國企業(yè)利潤在分配上向資方傾斜已是不爭的事實，這比控制基層員工的用工成本難度更大，但對整體人工成本控制的權重也更大。因此，針對企業(yè)基層員工，應根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況同步調整他們的福利待遇。

3.3 退出補償模式 業(yè)內對于摩托羅拉公司的補償模式仍處于觀望狀態(tài)，從現(xiàn)已宣布的措施來看，其物質補償數(shù)量似乎還算不錯。然而，建立在員工聯(lián)合抗議下的補償措施重構，這本身就是一種亡羊補牢式的被動應對。人們似乎并不認為這與人工成本控制有關，但筆者想說：在社會目標已廣泛被企業(yè)管理者認可的當下，人工成本的合理化控制已不單單體現(xiàn)為一種經(jīng)濟現(xiàn)象，其所釋放的外部性也不單單只影響企業(yè)本身了。

綜上所述，以上便是筆者對文章主題的討論。

4 小結

隨著摩托羅拉全球裁員計劃的實施，有關企業(yè)人工成本控制問題又一次引起了筆者的關注。伴隨著這種人工成本控制手段的實施，不僅將增大在職員工的負面情緒，還將削弱企業(yè)的社會聲譽度。為此，應從企業(yè)增量、存量和退出等三個環(huán)節(jié)建立起合理化控制模式。最后，本文權當拋磚引玉之用。

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