淺談人崗匹配理論

摘要：當(dāng)代企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，人崗匹配是對組織內(nèi)部的人力資源有效配置和合理使用的基礎(chǔ)，只有盡可能使每個(gè)員工找到最匹配的崗位，才能發(fā)揮最大的個(gè)人能動性，為企業(yè)創(chuàng)造最大利益。本文從人崗匹配的概念、要素、匹配形式和原則等方面，對人崗匹配理論進(jìn)行概述。

關(guān)鍵詞：人力資源 人崗匹配 理論

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，眾多企業(yè)采取內(nèi)部變革的方式來應(yīng)對金融危機(jī)的影響，企業(yè)也因此面臨越來越高的人員流動性，如何吸引、選拔和留住與組織有較高匹配水平的員工成為企業(yè)人力資源管理越來越關(guān)注的熱點(diǎn)。

盛田昭夫說過：“優(yōu)秀企業(yè)的成功，如果說有什么訣竅的話，那就是人”。當(dāng)代企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才之間的競爭，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是生產(chǎn)力所有要素中最活躍、最具創(chuàng)造力、最有價(jià)值的因素。在目前全球經(jīng)濟(jì)不景氣的特殊時(shí)期，企業(yè)更應(yīng)該合理配置人力資源。人崗匹配是對組織內(nèi)部的人力資源有效配置和合理使用的基礎(chǔ)，只有盡可能使每個(gè)員工找到最匹配的崗位，才能發(fā)揮最大的個(gè)人能動性，為企業(yè)創(chuàng)造最大利益。人與崗位的匹配程度，關(guān)系到企業(yè)資源的整合和配置，是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。

1 人崗匹配的概念

匹配一詞中，“匹”字的含義為相當(dāng)、相配、相比上，“配”字的含義為夠的上、符合。人崗匹配原理是現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的基本理論依據(jù)之一，人崗匹配，又稱能崗匹配，即人與崗位的合理匹配，就是把合適的人放在合適的崗位上，相應(yīng)的崗位找到相應(yīng)的人，做到因人施配，以求人適其職。人崗匹配通常包含兩層含義，一是崗位所需要的能力需要有人完全具備，也就是崗須其才，每一個(gè)工作崗位都對任職者的素質(zhì)有各方面的要求；二是員工所具備的能力能夠完全勝任此崗位的要求，也就是人需其崗，只有當(dāng)任職者具備這些要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項(xiàng)工作，即人在該崗位上能發(fā)揮個(gè)體的最大潛力，崗位也能夠帶給個(gè)人工作滿足感，人與崗位的匹配處在最優(yōu)狀態(tài)，從而獲得最優(yōu)績效。

2 人崗匹配的要素

人的因素和崗位的因素是人崗匹配中的兩個(gè)關(guān)鍵因素。人的因素通過個(gè)體具體心理特征和行為能力表現(xiàn)出來。心理學(xué)第一定律稱：人是不同的。企業(yè)中的員工個(gè)體之間千差萬別，每個(gè)員工的個(gè)人能力和綜合素質(zhì)決定了他們是否勝任崗位要求，通常影響人崗匹配的因素包括氣質(zhì)、性格、能力、道德水平、身體素質(zhì)等。崗位要素則需要工作分析描述出來。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人崗匹配，必須做好科學(xué)的工作分析，明確崗位職責(zé)、權(quán)限、責(zé)任，制作崗位說明書準(zhǔn)確詳細(xì)描述崗位要求，提出對該崗位員工的能力、知識等方面的要求。

3 人崗匹配的形式

人崗匹配是人與崗位互動的過程，根據(jù)工作崗位的不同要求，組織會挑選滿足崗位要求的人員進(jìn)入；相應(yīng)的，應(yīng)聘者也會根據(jù)崗位特征、報(bào)酬，在符合個(gè)體發(fā)展愿望的前提下進(jìn)行選擇，只有個(gè)體和崗位的雙向選擇才能實(shí)現(xiàn)人崗匹配。人崗匹配的形式主要體現(xiàn)在全面匹配、能力匹配、知識匹配、經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)匹配、性格和氣質(zhì)匹配、道德匹配和體能匹配這些方面。

4 人崗匹配的原則

4.1 系統(tǒng)性原則 人崗匹配是由諸多要素組成的體系，各要素間相互依存，尤其要理順人崗匹配體系內(nèi)部個(gè)人和崗位兩個(gè)要素之間的關(guān)系。在優(yōu)化人崗匹配體系時(shí)，要有整體觀念，從系統(tǒng)在整體、目的、關(guān)聯(lián)等方面等基本要求的角度出發(fā)，圍繞組織的總目標(biāo)展開設(shè)計(jì)、優(yōu)化工作。整個(gè)優(yōu)化過程中需要遵循整體匹配度最高的原則。

4.2 科學(xué)性原則 人崗匹配是人力資源管理的重心所在，具有一定的科學(xué)規(guī)律，科學(xué)性是其存在的生命線。在設(shè)計(jì)人崗匹配的優(yōu)化方案時(shí)，首先要認(rèn)識到人崗匹配的內(nèi)在規(guī)律，在尊重科學(xué)的基礎(chǔ)上，提出符合現(xiàn)實(shí)發(fā)展需要的對策。

4.3 互補(bǔ)性原則 組織內(nèi)的個(gè)體各有所長，只有通過內(nèi)部協(xié)調(diào)，取長補(bǔ)短才能夠提升整體優(yōu)勢，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神，最大程度實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?；パa(bǔ)的形式表現(xiàn)為：①知識互補(bǔ)，不同個(gè)體的知識在廣度和深度方面的互補(bǔ)，不同專業(yè)方向、不同知識類型的互補(bǔ)，在組織遇到困惑時(shí)能夠運(yùn)用綜合知識從容應(yīng)對。②能力互補(bǔ)，即個(gè)體不同能力的互補(bǔ)。③性別互補(bǔ)，常言道“男女搭配，干活不累”，由于男女性格及行為方式的差異，男性豪放、開朗、堅(jiān)毅、果敢，而女性內(nèi)斂、忍耐、溫柔、細(xì)膩，兩者互補(bǔ)可以形成和諧的工作氛圍。④年齡互補(bǔ)，隨著年齡的增加，人的精力體力下降，但是經(jīng)驗(yàn)和心里成熟度增加，年齡互補(bǔ)可以使團(tuán)隊(duì)有老有新，以老帶新，既有經(jīng)驗(yàn)的傳承又能煥發(fā)青春活力。

4.4 動態(tài)性原則 組織和個(gè)人都是隨著時(shí)間、環(huán)境及各方面因素的影響而變化的，人崗匹配不是一次性的，任何因素的變化都有可能打破原有的匹配狀態(tài)，隨著個(gè)人素質(zhì)的提高及崗位要求的變化，低程度的匹配可以逐步發(fā)展從而實(shí)現(xiàn)高程度的匹配；也有可能由于崗位要求的不斷提高，個(gè)人素質(zhì)的固步不前或者個(gè)人能力的退化，高程度的匹配變成低程度的匹配，只有適時(shí)的進(jìn)行調(diào)整才能達(dá)到新的平衡。所以，在不斷完善崗位設(shè)置的同時(shí)，要及時(shí)全面的了解個(gè)體的能力、素質(zhì)等因素及變動情況，充分利用激勵(lì)機(jī)制、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方法來促進(jìn)員工與崗位之間的融合，提高組織的績效?？偠灾?，企業(yè)要以發(fā)展的眼光看待人崗匹配問題，適時(shí)的對崗位職責(zé)、任職資格及人員能力素質(zhì)狀況進(jìn)行評估，必要時(shí)做出調(diào)整，這是人力資源持續(xù)達(dá)到優(yōu)化配置的關(guān)鍵步驟。

4.5 競爭公平原則 在人力資源的實(shí)際工作中，管理者要運(yùn)用競爭公平原則，給競爭者相同的規(guī)則和起點(diǎn)，采取公平的心態(tài)，公正、公平的開展錄用、考核和獎(jiǎng)罰工作，才能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，形成良好的工作氛圍，使人力資源發(fā)揮最大效益。

4.6 整體匹配度最高原則 企業(yè)的人崗匹配過程中，應(yīng)該堅(jiān)持整體匹配度最高原則。優(yōu)質(zhì)人力資源作為一種稀缺資源，只有把最好的資源配置到最重要的位置才能產(chǎn)生整體最大的效用。所以通常按照自上而下的順序來配置人力資源，首先滿足高層次崗位的匹配，然后再分配資源給低層次崗位。一個(gè)人能勝任的崗位可能很多，究竟安排到哪個(gè)崗位上，需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人力資源的需求狀況做出分配。在外部招聘無法滿足企業(yè)要求時(shí)，更應(yīng)該突出整體匹配優(yōu)先的原則，從整體匹配來考慮人員安排。

5 人崗匹配的構(gòu)建

人崗匹配可概括為知崗、識人和知人善任三步。

5.1 知崗 知崗即崗位分析，是人崗匹配的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，崗位分析包括兩方面內(nèi)容，首先是工作本身，通過科學(xué)的工作分析方法了解崗位目標(biāo)，所承擔(dān)的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容，以及該崗位在組織中所處的位置和作用；其次是任職者資格，研究崗位任職者需要具備的能力和素質(zhì)等因素，只有以崗位分析的結(jié)果為依據(jù)，才能在充分了解崗位具體要求的前提下來選擇適合崗位的人，為人崗匹配奠定基礎(chǔ)。崗位分析的結(jié)果通過崗位說明書、任職說明書等文件來體現(xiàn)。一般來說，崗位分析可分為準(zhǔn)備、調(diào)查、整理、分析總結(jié)和編寫崗位說明書五個(gè)階段。

5.2 識人 識人是人崗匹配過程中的的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源部門的重要工作之一就是“識人”?？梢酝ㄟ^紙筆考試、履歷分析、心理測驗(yàn)、面試交談、情節(jié)模擬、評價(jià)中心技術(shù)等諸多方式了解候選人。麥克里蘭提出的勝任素質(zhì)理論是幫助企業(yè)識別勝任者素質(zhì)的有效工具。

5.3 知人善任 通過崗位分析明確崗位要求，借助勝任力模型掌握任職者素質(zhì)的基礎(chǔ)上，通過正確的匹配方式實(shí)現(xiàn)個(gè)人與崗位的匹配是人崗優(yōu)化的最后一步。根據(jù)崗位分析得出的崗位說明書的要求，把合適的人放在適合的崗位上，是挖掘培養(yǎng)并最大限度地利用員工的工作潛能的最關(guān)鍵的一步，能夠有效避免人才浪費(fèi)，提高組織效率。

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