淺談施工基層企業(yè)員工流失與管理對(duì)策

摘要：人才是企業(yè)獲得常駐穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。可是在員工流失率逐漸攀高的今天，如何能扭轉(zhuǎn)局面，降低人才流失率，留住好員工？本文主要通過對(duì)目前基層企業(yè)存在的人力資源危機(jī)進(jìn)行分析，查找人員流失的原因，探討人員流失對(duì)企業(yè)帶來(lái)的影響，提出相應(yīng)的主要管理對(duì)策，為企業(yè)能盡快走出人才困境提出建議。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流失 原因及影響 管理對(duì)策

吸引并留住人才，建立杰出的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍是施工行業(yè)戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的重要策略之一。人力資源的非正常流失會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、品牌形象及生產(chǎn)效益帶來(lái)重大損失。企業(yè)要做大做強(qiáng)，應(yīng)更加關(guān)注人才流失問題。在當(dāng)今整體員工流失率持續(xù)上升的困境中，基層企業(yè)人力資源工作將首先面臨著新的挑戰(zhàn)。

1 人力資源流失現(xiàn)狀

人力資源作為最寶貴的資源之一在施工企業(yè)中的現(xiàn)狀卻不容樂觀?；鶎邮┕て髽I(yè)的人力資源工作就更為嚴(yán)峻，以十九冶某專業(yè)分公司為例，經(jīng)統(tǒng)計(jì)近幾年員工流失情況，員工人數(shù)整體出現(xiàn)下滑趨勢(shì)。2008至2009年間因公司整合人數(shù)驟減，后面幾年數(shù)量基本平穩(wěn)，雖然每年都有新招聘人員，但人數(shù)基本上沒有明顯回升。

1.1 從2008年至今，公司共招聘24名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，截至到現(xiàn)在，僅留下9名，（如：圖1）平均每年留下的人數(shù)不足一半，尤其是分配到各地項(xiàng)目部工作的大學(xué)生流失率更高。而公司每年卻為招聘各大院校的人才花費(fèi)大量經(jīng)費(fèi)。由此可見，大批新入職員工流失造成的直接成本損失是嚴(yán)重的。

1.2 除新招聘人員之外，企業(yè)原有人才也在大量流失。大專以上學(xué)歷人數(shù)僅占公司總?cè)藬?shù)的34.5%，中級(jí)以上職稱的僅占14.7%，人員總體素質(zhì)偏低。也就是說(shuō)，構(gòu)成公司員工的大部分人員來(lái)自于企業(yè)的基層和普通的施工人員，這些富有經(jīng)驗(yàn)的施工操作人員也面臨流失的危機(jī)。每年，公司都有一些技師、高級(jí)工和中級(jí)工以各種理由主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同或用強(qiáng)行曠工的辦法離開公司。在施工管理崗位中，技術(shù)人才的流失比例最為嚴(yán)重，這對(duì)我公司專業(yè)技術(shù)長(zhǎng)期深入發(fā)展帶來(lái)災(zāi)難性的后果。

2 人員流失對(duì)企業(yè)的影響

2.1 員工流動(dòng)過大會(huì)給企業(yè)造成很高的運(yùn)營(yíng)成本。企業(yè)在招聘員工時(shí)會(huì)產(chǎn)生一系列的招聘成本，如：前期準(zhǔn)備、篩選簡(jiǎn)歷和面試、辦理錄用手續(xù)等工作成本等。而企業(yè)在把員工培養(yǎng)成有用人才的過程中，又要花費(fèi)新崗位適應(yīng)期成本、培訓(xùn)成本及管理成本等直接成本。由于人員流失，企業(yè)又需要再次招聘，以填補(bǔ)崗位空缺。如此往復(fù)，便會(huì)造成經(jīng)常缺人的惡性循環(huán)。

2.2 人員流失容易引起整體在崗員工的士氣低落。“據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計(jì)算的話，如果企業(yè)員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業(yè)員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業(yè)員工正在找工作。”根據(jù)2011年數(shù)據(jù)，按此計(jì)算方式，則公司目前至少存在21名隱性離職人員。由此可見高流失率會(huì)對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍造成嚴(yán)重的打擊。

2.3 企業(yè)品牌形象會(huì)因人員頻繁流失遭受到破壞。外界人士通常會(huì)針對(duì)此種情況對(duì)企業(yè)進(jìn)行負(fù)面評(píng)價(jià)，從而擾亂許多優(yōu)秀人才和剛走入社會(huì)的學(xué)生對(duì)安心在公司工作的判斷力，造成他們的非正確選擇。嚴(yán)重的人員流失會(huì)對(duì)集團(tuán)公司打造“西部鐵軍”的品牌形象造成極為不利的影響。

2.4 人員的大量流失會(huì)給企業(yè)核心技術(shù)、發(fā)明創(chuàng)造帶來(lái)泄露隱患。大型施工企業(yè)引進(jìn)大量國(guó)內(nèi)外先進(jìn)技術(shù)和攻關(guān)理念來(lái)解決技術(shù)難題，而拔尖人員的流失更會(huì)把在企業(yè)中學(xué)到的知識(shí)，創(chuàng)新乃至專利成果等帶入其他同行公司，這不僅大大削弱了原來(lái)施工企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，還逐漸降低該企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

3 員工流失的原因分析

3.1 新入職大學(xué)生對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)知度，為人才流失埋下伏筆。我們?cè)谡衅复髮W(xué)生時(shí)對(duì)企業(yè)的宣傳力度不夠，往往將注意力集中在對(duì)新員工的深入了解和選拔上面，忽視了大學(xué)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)程度。公司近4年來(lái)大學(xué)生入職與流失人數(shù)來(lái)說(shuō)，作為一名新入職員工，由學(xué)生向職員的角色突然轉(zhuǎn)變，使他們對(duì)企業(yè)的工作性質(zhì)、工作環(huán)境、企業(yè)文化等方面都了解得不夠充分，而且將學(xué)校課本上的理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作實(shí)踐的復(fù)雜性與脫節(jié)事實(shí)也讓他們應(yīng)接不暇。這種單方的信息不對(duì)稱現(xiàn)象使員工無(wú)法與企業(yè)融為一體，逐漸形成了目前人員的大量引進(jìn)和日后大批流失并存的局面。

3.2 對(duì)管理人員缺乏合理的選聘和淘汰機(jī)制。目前，項(xiàng)目部及其他管理崗位的人才得不到合理配置，由于人員缺少，經(jīng)常是一人兼顧多崗，造成專業(yè)技術(shù)不精或提高不快。有的高級(jí)技術(shù)人員由于機(jī)制原因，長(zhǎng)期得不到系統(tǒng)的鍛煉機(jī)會(huì)，幾乎不可能單獨(dú)負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目。而在機(jī)關(guān)的一些員工雖有才干，但工作十幾二十年之后，仍然不被重用提拔，這對(duì)他們的心理打擊很大，嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性。不合理的選聘和淘汰機(jī)制使那些有技術(shù)、有創(chuàng)造力的骨干遲遲得不到施展的機(jī)會(huì)，而一些水平一般、能力不強(qiáng)的人員卻長(zhǎng)期占據(jù)著重要崗位，讓手中掌握著技術(shù)的有發(fā)展?jié)摿Φ娜擞X得得不到重視，逐漸對(duì)公司喪失信心，產(chǎn)生離開的念頭。

3.3 工人薪酬模式單一，收入水平較低。除少數(shù)幾個(gè)特殊工種采用計(jì)件工資和司機(jī)采用固定工資外，我公司對(duì)其他工人崗位都采用等級(jí)薪酬模式——按崗級(jí)設(shè)定崗位工資。各相同崗級(jí)的高級(jí)技師與技師之間的崗位系數(shù)差別只在0.3～0.4之間，而各同類崗級(jí)的高級(jí)工與中級(jí)工之間的崗位系數(shù)差別只有0.2。由于大部分工種之間系數(shù)差別較小，無(wú)法體現(xiàn)出施工和技術(shù)崗位的吸引力，再加上較低的基本崗位工資，拔尖人才很難抵擋住外面的高薪誘惑，均紛紛跳槽。而毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力的低薪造成了我公司成為其他公司培養(yǎng)人才的基地，只要學(xué)到本事后，便相繼離開，難以留住人才。

3.4 培訓(xùn)機(jī)制不完善。就員工自身而言，他們希望企業(yè)能給他們提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不斷獲取新的知識(shí)，不論在業(yè)務(wù)能力還是綜合素質(zhì)方面能得到提升與發(fā)展。而公司的多數(shù)培訓(xùn)，目的并不明確。公司沒有系統(tǒng)地分析培訓(xùn)需求，不清楚培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的作用，以及培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)企業(yè)人力資源素質(zhì)和能力的提升程度，經(jīng)常導(dǎo)致培訓(xùn)不足。存在的問題有：①培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入少。②施工一線人員培訓(xùn)少。根據(jù)現(xiàn)狀，不難看出，這些培訓(xùn)大多數(shù)是針對(duì)管理崗位的人員而言的，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技能培訓(xùn)相對(duì)較少。③應(yīng)付多，實(shí)用性較弱。培訓(xùn)主要集中在企業(yè)需要的資質(zhì)、資格的崗位證書新取證和復(fù)審上，其他的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)少之又少。④忙而不均，培訓(xùn)不全。有時(shí)因項(xiàng)目工期緊張，有些人則放棄了培訓(xùn)機(jī)會(huì)，無(wú)法注入新知識(shí)和新技術(shù)，無(wú)形中拖延了人才強(qiáng)企目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

3.5 員工激勵(lì)機(jī)制不夠科學(xué)。國(guó)有施工企業(yè)在員工激勵(lì)認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，他們往往注重的是職位的提升，忽視人員專業(yè)技能的發(fā)揮。很多技術(shù)型人才為了追求高薪職位，想盡辦法要往管理崗位走，造成了重行政、輕技術(shù)的現(xiàn)象，逐漸形成了施工技術(shù)人員嚴(yán)重缺乏的局面。況且，優(yōu)秀人才的絕對(duì)、相對(duì)收入不能體現(xiàn)其價(jià)值，缺乏優(yōu)秀人才長(zhǎng)期工作的激勵(lì)機(jī)制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。

3.6 薪酬制度不合理。收入分配不合理，缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面內(nèi)部不公平，員工收入不能體現(xiàn)個(gè)人崗位、貢獻(xiàn)和能力的大小，收入不能反映勞動(dòng)差距、勞動(dòng)成果大小。另一方面，外部不公平，公司員工與其他兄弟單位或同行業(yè)員工比較，在付出同等努力的情況下，物質(zhì)待遇偏低。當(dāng)經(jīng)濟(jì)收入無(wú)法體現(xiàn)人才價(jià)值時(shí)，人才流失也將成為一種必然。

4 管理對(duì)策

4.1 完善人力資源的選拔與配置。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理制度重要性的認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，對(duì)人員選拔與配置做到真正公平合理。充分利用現(xiàn)代科技信息管理網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)及系統(tǒng)軟件收集企業(yè)人力資源信息，例如：公司每年都要上報(bào)人才統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)至“中央企業(yè)信息資源采集”系統(tǒng)，還有現(xiàn)在正大力推進(jìn)的人力資源ERP數(shù)據(jù)庫(kù)信息收集與維護(hù)，都能為不同人員進(jìn)行分類提供有力依據(jù)。此外，公司應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況確定出優(yōu)秀人才、待開發(fā)人才及急需引進(jìn)的人才，出臺(tái)相應(yīng)的優(yōu)秀人才管理辦法。要重視那些在本專業(yè)有突出成績(jī)、獲得集團(tuán)公司及以上級(jí)別科技進(jìn)步獎(jiǎng)、省級(jí)以上工法獎(jiǎng)、獲得集團(tuán)公司及以上級(jí)別表彰的項(xiàng)目經(jīng)理、以及省級(jí)優(yōu)質(zhì)工程獎(jiǎng)項(xiàng)的主要技術(shù)負(fù)責(zé)人等。人事部門應(yīng)做好人才“備份”，即在關(guān)鍵崗位上，不能只設(shè)置一名員工，關(guān)鍵技術(shù)不能只被一兩人獨(dú)占，應(yīng)從內(nèi)部和外部著手，合理儲(chǔ)備人才，培養(yǎng)人才的合作精神，降低人才流失造成的損失。同時(shí)，公司內(nèi)部要建立良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立暢通的內(nèi)部選聘渠道，營(yíng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，有效溝通員工的思想、情感，融合員工的信念、理想，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，提拔和調(diào)整人才崗位，使不同技能人員能發(fā)揮自身特長(zhǎng)，使企業(yè)人力資源得到有效配置。

4.2 轉(zhuǎn)變員工離職的消極情緒，減小負(fù)面評(píng)價(jià)，保存企業(yè)品牌形象。要知道：“人的心態(tài)決定著人的命運(yùn)，企業(yè)管理者的心態(tài)、員工的心態(tài)也決定著企業(yè)的命運(yùn)”。離職員工若對(duì)原單位存有敵對(duì)報(bào)復(fù)心理是對(duì)企業(yè)極為不利的，能極大的影響企業(yè)日后的招聘工作進(jìn)行。因此，人事部門要積極尋求黨群部門和團(tuán)委的支持與配合，動(dòng)態(tài)掌握廣大員工的心理動(dòng)向，必須盡可能減少員工離職后對(duì)企業(yè)的負(fù)面評(píng)價(jià)。特別是對(duì)于青年員工，在他們離職前，企業(yè)應(yīng)多聽取員工的意見建議，深入調(diào)查員工的離職原因并對(duì)調(diào)查結(jié)果做出反饋，做到好聚好散。

4.3 重視對(duì)員工的培養(yǎng)與開發(fā)。要合理規(guī)劃每年的培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)內(nèi)容，把培訓(xùn)重心從對(duì)管理崗位逐漸分散到技術(shù)崗位上去，提升整體員工的技術(shù)含量和綜合素質(zhì)，減少培訓(xùn)資源浪費(fèi)。不斷發(fā)掘新的人才，因材施教，幫助他們規(guī)劃職業(yè)生涯，給其提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。在員工培養(yǎng)的過程中，不忘加入企業(yè)文化宣傳，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，減少人員流失。于此同時(shí)，要積極推薦表現(xiàn)突出的管理人員，擇優(yōu)參加集團(tuán)及各個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的各類管理人員培訓(xùn)班，特別是崗位注冊(cè)師培訓(xùn)班和工程碩士培訓(xùn)班，充實(shí)他們的理論知識(shí)，提高管理技巧，武裝執(zhí)業(yè)資格證書儲(chǔ)備。除上述舉措，還應(yīng)注重實(shí)用性的提高，要大力開展不同專業(yè)的師帶徒活動(dòng)，同時(shí)鼓勵(lì)師徒參加各類與其業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)，為公司人才培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

4.4 建立科學(xué)的績(jī)效考核體系和激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效考核一定要做到客觀公正，把民主打分與目標(biāo)考核結(jié)合起來(lái)，不能單憑民主打分來(lái)決定一個(gè)人的工作好壞與否。也就是說(shuō)，除了每年常規(guī)的“德、能、勤、績(jī)、廉”這幾個(gè)重點(diǎn)考核項(xiàng)目外，還要根據(jù)被考核對(duì)象的層級(jí)適當(dāng)增加組織能力、溝通能力及決策判斷力等方面的考核，作為加分項(xiàng)。根據(jù)綜合考評(píng)結(jié)果從企業(yè)內(nèi)部提拔那些平時(shí)表現(xiàn)好且能夠勝任的人員來(lái)充實(shí)組織中的空缺職位。無(wú)疑，這樣會(huì)激勵(lì)企業(yè)員工的進(jìn)取心和責(zé)任心，努力發(fā)揮自身潛能，提高人力資本的使用。

若能正確運(yùn)用好激勵(lì)方法，把績(jī)效考核與績(jī)效工資相結(jié)合，掌握適度的激勵(lì)技巧，建立具有企業(yè)自身特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，相信員工流失情況會(huì)有很大改觀。需要注意的是，實(shí)施績(jī)效工資，首先應(yīng)針對(duì)公司所有崗位開展一次崗位測(cè)評(píng)，依據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，確定各崗位的合與分，將工作量少、難度小的崗位進(jìn)行合并，難度較大、工作量多的崗位，可適當(dāng)進(jìn)行分離，并依據(jù)調(diào)整后的崗位，分別確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，真正讓員工體會(huì)到多勞多得、少勞少得、不勞不得，對(duì)于無(wú)法安置的員工，應(yīng)開展轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，調(diào)整崗位。

激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的關(guān)鍵之一。若妥善采用，可最大限度的調(diào)用員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性?！笆褂眉?lì)機(jī)制必須注意幾個(gè)重要原則：公平原則、及時(shí)性原則、個(gè)性化原則與推陳出新原則?！毕旅嬷攸c(diǎn)探討兩種激勵(lì)方式：

一是物質(zhì)激勵(lì)——通過工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼等物質(zhì)激勵(lì)手段來(lái)實(shí)現(xiàn)。

對(duì)于中高層管理人員，特別是科級(jí)以上管理人員，要注意適當(dāng)拉大薪酬收入的差距，采用寬帶式薪酬模式（如：圖2），合理調(diào)整每種級(jí)別與薪酬的重疊交替部分，顯著呈現(xiàn)薪酬水平與職位高低的正相關(guān)關(guān)系。如圖所示，在傳統(tǒng)模式中，薪酬隨職稱的不同有嚴(yán)格的等級(jí)差別，且收入差距很?。欢趯拵侥Ｐ椭?，薪酬差距被明顯拉大，但不同等級(jí)之間的薪酬有交替部分。也就是說(shuō)，一些初級(jí)職稱的優(yōu)秀人員可獲得相當(dāng)于中級(jí)職稱人員的收入，一些中級(jí)職稱的骨干員工能達(dá)到部分副高級(jí)職稱人員的薪酬水平，以此類推。若根據(jù)公司實(shí)際情況，將寬帶式薪酬模式加以應(yīng)用和調(diào)整，可以激勵(lì)非一線崗位中層管理人員的工作熱忱度與中高層管理者的晉升激情。

對(duì)處于技術(shù)崗位的干部，特別是企業(yè)中的工程技術(shù)專家和中青年技術(shù)拔尖人才，激勵(lì)手段要把重心放在加大對(duì)優(yōu)秀工作者的獎(jiǎng)勵(lì)和津貼上面，提升公司已有技術(shù)津貼、執(zhí)（職）業(yè)資格津貼的發(fā)放水平，以此引導(dǎo)技術(shù)骨干們創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)，激發(fā)他們的技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力。

對(duì)于技術(shù)工人，特別是稀有工種的技師和高級(jí)技師，津貼激勵(lì)是必不可少的；除此之外，對(duì)一些獲得省市級(jí)以上表彰的技術(shù)工人，要加大獎(jiǎng)金額度，鼓勵(lì)其周圍的員工向他學(xué)習(xí)，爭(zhēng)取用技術(shù)為自己贏得收益。

二是精神激勵(lì)——“精神激勵(lì)是指那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素，能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括:成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等?！笔聵I(yè)成就感等深層次的精神激勵(lì)會(huì)大大增加他們的成就感和忠誠(chéng)度，最終做到與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。即使外面有高薪的誘惑，他們也會(huì)首先考慮為企業(yè)留下，因?yàn)樵谶@里才能讓他們找到自己的價(jià)值所在。

4.5 重視細(xì)節(jié)，加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)愛，開展以人為本的“人本管理”。商業(yè)教皇布魯諾·蒂茨說(shuō)得對(duì)：“一個(gè)企業(yè)家要有明確的經(jīng)營(yíng)理念和對(duì)細(xì)節(jié)無(wú)限的愛?！逼髽I(yè)對(duì)員工的理解關(guān)懷，要深入到員工的自尊、價(jià)值等精神層面的深層次需要，不僅要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍，還要做到及時(shí)掌握員工的工作狀態(tài)、工作情緒及個(gè)人問題等?？梢試L試建立員工的生日檔案，在每位員工生日到來(lái)之際寄去一份賀卡，簡(jiǎn)短幾句祝福即可讓他們體會(huì)到來(lái)自大家庭的關(guān)心和溫暖。逢年過節(jié)時(shí)，組織員工準(zhǔn)備一些演出節(jié)目，盡量讓半數(shù)以上的員工都參與進(jìn)來(lái)，并在經(jīng)濟(jì)上給予一定支持。另外，由于施工企業(yè)女性較少，許多新入職大學(xué)生在幾年后仍無(wú)法解決單身問題，應(yīng)該適當(dāng)創(chuàng)辦一些聯(lián)誼活動(dòng)，真心為青年著想，發(fā)揮企業(yè)服務(wù)功能，讓“人本管理”的理念在細(xì)節(jié)中落到實(shí)處。同時(shí)，讓企業(yè)部分人才參與重大問題的討論、公司重大事項(xiàng)的決策，讓員工感覺到自己是企業(yè)的核心員工，是企業(yè)的主人，對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理念，產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感，激發(fā)工作的熱情和責(zé)任心。只有這樣，員工才能從心底尊重企業(yè)、擁護(hù)企業(yè)、熱愛工作。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)要促進(jìn)自身的發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競(jìng)爭(zhēng)力，更要意識(shí)到人才的競(jìng)爭(zhēng)才是真正的競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)踐證明，寶貴人才的流失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)的成本要高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展之本。我們相信通過以上原因分析及解決途徑，必定會(huì)留住真心為企業(yè)奉獻(xiàn)的員工，也必定會(huì)為企業(yè)壯大力量打下堅(jiān)實(shí)的人才保障基礎(chǔ)。

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