淺談事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制

【摘 要】本文將從幾個角度著重闡述事業(yè)單位中人力資源管理的重要意義，即在事業(yè)單位中建立激勵機制的必要性，現(xiàn)如今事業(yè)單位中激勵機制所存在的問題及其應對策略，已引起相關單位的重視，構建合理的事業(yè)單位人力資源激勵機制，提高單位內(nèi)人員工作的積極性。

【關鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；激勵機制

一、建立事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理激勵機制的必要性

事業(yè)單位是在社會主義體制下?lián)碛兄袊厣纳鐣F體組織，以滿足社會教育、文化、科學、衛(wèi)生等方面的需要，為社會提供相關服務為主要任務。由于其自身的公益服務性質和非營利性質，事業(yè)單位的人力資源管理既有別于一般的政府部門，又不同于普通的公司企業(yè)，形成了自身的特點，即非營利性和公益性。而在近幾年，隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，面對對外開放的新形勢，事業(yè)單位的人力資源管理系統(tǒng)迫切需要改進已經(jīng)不符合現(xiàn)代社會要求的舊制度，并以先進的、行之有效的新制度取而代之，其中最為重要的一點，就是引進激勵機制。具體而言，這一改進的必要性主要體現(xiàn)在以下三點：（1）事業(yè)單位管理靈活性不足。在以往的計劃經(jīng)濟體制下，由于計劃經(jīng)濟的特點，事業(yè)單位的多數(shù)事務都由國家統(tǒng)一管理，各事業(yè)單位的人事調動、人才管理等往往都由上級主管部門統(tǒng)一調配，而這一點也與當時的物資生產(chǎn)部門人事管理方式如出一轍。如此統(tǒng)一管理給事業(yè)單位人事管理帶來的最大問題，便是事業(yè)單位內(nèi)競爭及激勵機制的極不完善。以學校這一事業(yè)單位為例，一位教師只要能在教學時間內(nèi)完成其教學任務即可，至于教課的水平高低好壞，并不會對其收入帶來太大的影響。這樣一來，就使得有能力的教師沒有發(fā)揮真正實力的欲望，也使得教授水平不足的教師缺乏提高自身水平的動力。而在已經(jīng)完全擺脫了計劃經(jīng)濟體制的今天，競爭和激勵已經(jīng)成為了人們的共識，這一點在最先產(chǎn)生競爭的公司企業(yè)中表現(xiàn)出來，并已經(jīng)趨于成熟。而由于事業(yè)單位本身的特點，即使外部競爭已經(jīng)存在（如學校辦學水平的差異），競爭和激勵往往在單位內(nèi)部仍長時間處于空缺的狀態(tài)，以往的不公平依然存在，而這明顯與社會所倡導的主流價值格格不入，勢必會使得單位內(nèi)缺乏活力，帶來人才外流等諸多問題。反之，如果一個單位可以及早建立起健全且有效的激勵機制，便可以吸引更多的人才進入，增強自身的生命力。（2）激勵機制的建立與否，還直接關系著單位的生存問題。在市場經(jīng)濟的今天，國家逐漸減少或切斷了許多事業(yè)單位原有的、由國家統(tǒng)一提供的資金來源，使其部分乃至完全自負盈虧。在這樣的形勢下，事業(yè)單位要想仍然為有關單位所重視并獲得其資金支持，就必須要從自身內(nèi)部出發(fā)，改變自己原有的效率低下、競爭不足的老面貌，使自己煥發(fā)出勃勃生機；反之，如果一個事業(yè)單位遲遲未能重新建設自身，固步自封，其結局往往是被兼并，甚至是被裁撤。而正如之前所說，激勵機制的建立直接決定了事業(yè)單位的生命力，從這個意義上講，激勵機制關乎事業(yè)單位的生死存亡。（3）伴隨著市場經(jīng)濟共同發(fā)展的，還有經(jīng)濟的全球化進程。全球化給公司企業(yè)帶來的機會和沖擊自不待言，而對于事業(yè)單位而言，與國外同行進行交流的機會也大大增加，這是以科教文化為工作核心之一的事業(yè)單位學習國外先進水平，同時將中國文化帶往世界的重要時機。如若缺乏有效的激勵機制，無論是學習他人還是介紹自己，無疑會形成一個巨大的障礙，阻礙真正有效的溝通之路。

二、現(xiàn)階段事業(yè)單位內(nèi)部激勵機制建設所存在的問題

近幾年來，已經(jīng)有越來越多的事業(yè)單位意識到了激勵機制的重要性和必要性，開始建立自身的內(nèi)部激勵機制。然而，受過去計劃經(jīng)濟時期統(tǒng)一規(guī)劃的影響，長時間以來，事業(yè)單位已經(jīng)形成了慣性的固化思維，短時間內(nèi)難以改正，以至于對激勵機制的建立方法和建立意義仍不明確就開始了相關制度的制定，盡管已經(jīng)開始了激勵機制的建設，但無法真正有效的在單位內(nèi)部施行，未能取得顯著的效果，甚至造成單位內(nèi)部新的矛盾，帶來進一步的障礙?？偟膩砜矗聵I(yè)單位在實施激勵機制是遇到的問題可以概括為以下幾點：（1）廣大干部職工的競爭和激勵

意識不正確。由于長時間處于過去的舊體制思想當中，干部職工未能及時更新自己的思想和觀念，仍停留在過去“干多干少都一樣”的就思想當中，無法適應新的競爭和激勵機制。與此同時，由于目前許多事業(yè)單位領導者缺少應有的眼光，在制定新的激勵制度時往往顧此失彼，忽視了員工的利益，過度強調單位的發(fā)展，沒能使激勵機制在一個健康的氛圍中進行，致使職工或是對新的激勵機制消極對待，或是以某些錯誤的方式來使自己在競爭中取得優(yōu)勢。而在問題出現(xiàn)后，領導者也未能及時與職工進行溝通，以發(fā)現(xiàn)激勵機制中的不足，久而久之，遺留的問題無法真正得到解決，致使問題被擱置，激勵機制的真正效果難以體現(xiàn)。（2）缺少科學、合理、有效的激勵方式。方式的不完善這目前激勵機制的推行遇到的最大障礙。通常，激勵的條件和方式都沒能成為真正有效的規(guī)章或條文，常常由單位的領導者在需要時隨意制定、隨意修改，不確定性很高，無法保證激勵制度的公平和公正，并使得“走后門”等不正當現(xiàn)象有空可鉆，嚴重破壞了激勵制度應有的公正與公平，挫傷了真正的激勵應得者的積極性。在制定激勵制度時，領導者也未能與職工進行有效地溝通，征求員工的意見，忽視職工的內(nèi)心需求，致使職工只得成為制度的強制接受者，該制度自然無法得到員工真正的歡迎。（3）缺乏系統(tǒng)化的績效考核制度。在以往，傳統(tǒng)的事業(yè)單位工資和津貼平均化，無法體現(xiàn)出其公平性。而近年來，作為一種使用已久的、科學的激勵方式，績效考核已經(jīng)為社會所廣泛使用，其效果也使其得到了認可。然而，績效考核的兩個重要特點——多維化和量化卻由于其制定時較高的復雜程度則時常被忽略，致使考核方法變得僵化、模糊。以量化為例，在許多單位的激勵制度中我們?nèi)詴吹街T如“較好”、“較優(yōu)者”這樣的模糊字眼，如此模糊化的字眼帶來的，必然是考核的真實性、隨意性和公正性的缺失，績效考核的真正作用無法得以有效發(fā)揮。

三、事業(yè)單位在建立人力資源激勵機制時應采取的方法

（1）轉變以往固化的舊思想、舊觀念。這種轉化體現(xiàn)在兩個方面：一是單位的領導者。作為單位內(nèi)的領軍人物，領導者首先要認清單位內(nèi)外部的形勢，真正了解建設行之有效的激勵機制對于單位生存和發(fā)展的意義。而在制定激勵制度時，需要領導者摒棄一家獨大的思想，多多與職工交流、探討，在真正了解單位內(nèi)存在問題的基礎上，有針對性的制定相應的激勵制度；而在實施階段，領導者也同樣要主動去獲取職工的反饋，根據(jù)反饋的內(nèi)容對制度進行修改、訂正。二是單位的職工。對職工的要求與領導者的為互補，即在理解激勵機制意義的同時，配合領導者的工作，及時向領導者反饋信息。（2）制定出真正切實可行且有效的績效考核制度。前文已經(jīng)說過，量化和多維化是績效考核制度的兩個核心要素，要想使績效考核制度發(fā)揮其真正效力，二者缺一不可。而在實際制定制度的過程中，由于實際情況的復雜和難以統(tǒng)計，要想真正完成這一任務則并非易事，這亦是企事業(yè)單位內(nèi)部績效考核制度無法真正發(fā)揮其作用的原因。在這個問題上，事業(yè)單位在制定績效制度時，可以參比其他單位較為成熟的制度和自身的實際情況，合理利用已有的經(jīng)驗，同時在單位內(nèi)部也需要收集足夠的信息，使得各個標準可以得到合理的量化，還要兼顧多維化的要求，使得量化考核標準盡可能地涵蓋單位內(nèi)部的所有領域，使得單位內(nèi)部每個部門在進行績效考核時都能有理可據(jù)，不至于出現(xiàn)考核標準的空缺。

參 考 文 獻

[1]趙同林．激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要意義．城市建設理論研究．2011（20）

[2]陳瑩．激勵機制在人才管理中的運用研究[J]．企業(yè)導報．2009（9）：172

[3]范怡婷．淺析事業(yè)單位人力資源管理問題及對策．才智．2012（2）

[4]黃海玲．淺議人力資源管理與績效考核的作用．城市建設理論研究．2011（50）