人力資源招聘途徑的博弈分析

胡文博 劉金鳳

［摘 要］人才的招聘是人力資源管理活動的開始,人才招聘活動的成功與否直接關(guān)系著人力資源管理活動能否有效的進行,招聘過程實質(zhì)上是招聘方和應聘方相互博弈的決策過程。本文通過建立內(nèi)外部招聘途徑的博弈模型,從而得出博弈均衡點,即得出企業(yè)和應聘者如何選擇才能使雙方獲得最大效益。

［關(guān)鍵詞］人力資源；招聘途徑；博弈均衡

［中圖分類號］F274［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）1-0027-03

在全球經(jīng)濟一體化的新形勢下,人力資源管理已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。當人力資源管理者試圖尋找最適合的人才時,招聘途徑的選擇與操作就顯得十分重要。人力資源招聘途徑一般包括內(nèi)部招聘和外部招聘兩種,前者指的是從單位外部尋求人力資源需求滿足的過程,后者則是指在單位內(nèi)部進行人力資源重組的過程。

1 內(nèi)部招聘的博弈模型

1.1 建立博弈模型的思路

內(nèi)部招聘的參與人包括組織和組織內(nèi)部適合于聘用的崗位人員?；诠竭x用的基礎(chǔ),組織不能事先讓被聘用人知道誰能被錄用,只公布崗位要求。雖然組織對內(nèi)部應聘人員的信息掌握程度比對外部應聘人員信息掌握程度要大,但完全了解每個應聘人員的全部情況也是不可能的。同時每個應聘人員從組織那里得到的信息也是同樣多,但對自己能否被錄用也不知道,只能根據(jù)崗位要求和自身的能力估算出一個概率。這樣,組織對每個應聘人員的戰(zhàn)略選擇是錄用和不錄用,每個應聘人員的戰(zhàn)略選擇則是參與應聘和不參與應聘。

1.2 博弈模型的假定條件

基本符號說明如下：

(1)組織根據(jù)崗位需求,確定招聘人員未來需要達到的收益為R；

(2)在人員招聘過程中,組織所支付的成本、費用總和為C；

(3)應聘人員的收益則要用與以前的收入相比較的差額進行衡量,即若應聘方被聘用后所增加的收入為V(V聘后-V聘前)；若沒有被聘用或不參加應聘,則增加的收入為0；

(4)個人應聘過程所花費的成本為a；

(5)如果組織進行人才的招聘工作而且成功,則其得益為：R-C-V,個人得益為：V-a；若進行的選聘工作沒有成功,則得益為0。

1.3 雙方的得益矩陣如表1所示

1.4 博弈模型的建立與分析

用θ表示聘用單位錄用的概率,用急硎居ζ溉瞬渭佑ζ傅母怕(這里假定參聘的概率與應聘人認為自己能夠被錄用的概率相等),內(nèi)部招聘的博弈模型可以分兩種情況討論。

第一種情況是：給定,則選聘單位選擇錄用(θ=1)和不錄用(θ=0)的期望收益分別為：

即如果被聘用人員參聘的概率小于0.25,則組織的戰(zhàn)略是不進行錄用工作；如果參聘的概率大于0.25,則組織的戰(zhàn)略是進行錄用工作。如果組織錄用的概率小于0.5,則應聘人員的最優(yōu)選擇是不參聘；若組織錄用的概率大于0.5,則應聘人員的最優(yōu)選擇就是參聘。

2 外部招聘的博弈模型

2.1 建立博弈模型的思路

招聘方進行外部人員招聘工作,所得到的信息僅僅是應聘人員提供的相關(guān)資料,而對應聘人員的真實能力根本不了解,因此只能以一定的概率來估計應聘人員能力的高低。同樣,應聘人對招聘方的情況了解也只是根據(jù)發(fā)布的資料,這就構(gòu)成了不完全信息條件下的動態(tài)博弈。在利用博弈理論分析招聘模式均衡時,應從定量的角度即建立函數(shù)關(guān)系分析均衡結(jié)果。招聘方在決定是否進行招聘工作的時候,要充分考慮到市場對崗位所需人才的供給情況。同時在招聘過程中既要考慮招聘成本的支出及聘用后的收益成本,又要考慮到被聘用人員在崗位上能夠創(chuàng)造出的效益和價值等諸多因素。這些因素是建立相應的函數(shù)關(guān)系的變量,應對其重點加以分析。

2.2 博弈的基本模型

參與人依然是應聘人才和招聘方。為建立更加簡明的博弈模型和函數(shù),現(xiàn)分別定義各字母如下：

(1)每個人才的能力素質(zhì)各有不同,根據(jù)自然分布函數(shù)F(θ)選擇人才的能力類型,招聘方不知道面對特定人才的真實θ；

(2)招聘方提供招聘條件C；

(3)人才接受招聘方條件應聘或拒絕。

2.3 博弈的收益模型

如果人才接受招聘方聘用,則η=V(θ)-C,η′=C-U(θ)。

其中,各字母的含義如下：

(1)C是招聘者提供的招聘條件,包括薪酬,工作條件、發(fā)展空間等,這里假設(shè)招聘條件C可以用貨幣來衡量；

(2)η是招聘者的收益；

(3)η′是應聘者的收益；

(4)V是應聘者為招聘者帶來的價值；

(5)U是應聘者為創(chuàng)造價值付出的成本,包括教育和培訓費用、時間、精力等。

如果應聘者拒絕招聘方聘用,參與雙方都是零收益,對于零收益,招聘雙方從長遠角度是不會做的。

2.4 博弈模型的建立和分析

外部招聘的博弈分析可以分三種情況討論如下：

(1)招聘方對應聘者沒有特殊的需求,只存在兩種類型的應聘者,即優(yōu)秀人才和普通人才。

令優(yōu)秀人才的能力素質(zhì)為θh,而普通人才的素質(zhì)為θl,其中θh>θl>0,θ∈{θl,θh}。同時假設(shè)現(xiàn)有人才中有概率π選擇θh,則以1-π選擇θl。收益向量(0,0)代表現(xiàn)狀,其中招聘方提供招聘條件而人才擁有創(chuàng)造價值的能力素質(zhì),則收益函數(shù)為：

η=θ-C(7)

η′=C-θ(8)

如果招聘方在招聘時刻可以判斷人才能力,則均衡條件是Ch=θh,(高能力),Cl=θl,(低能力)。但實際上招聘方由于無法得知應聘者素質(zhì)的確切類型,因此招聘方要不加區(qū)分地雇傭兩種類型的人才。當要招聘一定數(shù)量的人員時,因為對人員素質(zhì)高低無法了解,就無法預測他們對招聘方貢獻的大小,只能提供給他們相同的招聘條件,定價C=πθh+(1-π)θl,由此式得到Cl

在每種情況下的各方收益如下表3所示。

當C=1/2(θl+θh)時,并不是所有的科技人才都進入人才市場,因而在招聘中均衡條件C<1/2(θl+θh)。這時只有能力素質(zhì)低于 1/2(θl+θh)的人才會簽約,所以盡管人才整體的平均能力為1/2(θl+θh),但是欲簽約的人才平均能力僅為1/2［θl+(θl+θh)/2］。當平均能力為1/2［θl+(θl+θh)/2］,招聘條件不能維持在1/2(θl+θh),至少降至1/2［θl+(θl+θh)/2］。如果出現(xiàn)該情況,能力在[JB(｛]1/2［θl+(θl+θh)/2］,1/2(θl+θh)[JB)｝]之間的人才將退出市場,從而市場中人才的能力降到更低,因為均衡意味著招聘條件等于平均能力,所以可接受的招聘條件隨之下降。此過程將持續(xù)進行,直到招聘條件達到均衡水平θl。當C=θl時市場中人才數(shù)目會無窮小,人才市場將趨向消失。

(3)招聘方對人才有特別的需求。假定人才對自身的評價等于其能力θ,但招聘方由于對此類人才比較緊缺,有特別的需求,因而對應聘者的評價為αθ(α>1）,即招聘方對人才能力的評價是其實際能力的α倍,并且招聘方對應聘者的需求數(shù)目多于市場人才數(shù)目。簽約時收益函數(shù)為

η=αθ-C(13)

η′=C-θ(14)

2.5 外部招聘博弈模型的應用舉例

B公司要在下周三召開第一次股東大會,由于時間緊急,急需招聘幾名會議速記人員。B公司到人才市場考察得知：會議速記人員的能力價值θ為5000~20000元,但由于時間緊急,且此類人才短缺,B公司對此類人才的能力價值評價為1.5θ,但為了獲取更大效益,B公司提出的招聘條件為1.2θ。分析此案例的納什均衡。

解：根據(jù)案例的實際情況可知,此案例應歸屬上述第三類外部招聘博弈模型,于是,可得：

η=αθ-C=1.5θ-1.2θ=0.3θ,η′=C-θ=1.2θ-θ=0.2θ,即招聘方收益為：0.3θ,人才收益為：0.2θ,其中θ∈[JB(｛]5000[JB)],[JB(]20000[JB)｝]。

在完全信息下,所有的速記人才將由對其高評價的招聘者簽約,但逆向選擇下,僅有θ<[SX(]θl[]2-α[SX)]=[SX(]5000[]2-1.5[SX)]=1000的速記人才簽約,此時招聘方收益不會超過300，應聘者的收益不會超過200,所以應聘者的能力θ越大,雙方獲得的效益就越大。

3 結(jié) 論

通過對內(nèi)外部招聘模式的博弈均衡分析,清晰地界定雙方在什么條件下采取自己的最優(yōu)決策。即當企業(yè)采取內(nèi)部招聘時,可以根據(jù)被聘人員參聘的概率來決定是否進行錄用工作；當企業(yè)采取外部招聘時,可以根據(jù)被應聘人員的類型來預測何種層次的應聘者將會與企業(yè)簽約。從而達到“成本低、效益高”的招聘目標,并促成最佳人力資源管理,實現(xiàn)單位核心競爭力的有效提高。

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［作者簡介］劉金鳳(1984—),女,漢族,黑龍江慶安人,東北石油大學碩士,研究方向：人力資源管理。