G公司員工離職分析與對策思考

薛建濤

[摘 要]本文以G公司為例，從理論與實際操作的角度出發(fā)，通過離職分析來改進(jìn)和提升企業(yè)人力資源管理狀況提供了有力支持。

[關(guān)鍵詞]離職分析 離職原因 對策

現(xiàn)在，企業(yè)越來越強調(diào)員工的忠誠度，重視通過各種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總會有人對企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意，采取的行動就是選擇離職。過于頻繁的離職會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。

一、G公司員工離職基本情況

上年度，G公司在職員工323人，27名員工離職，其中26名員工辭職，1名員工被辭退，員工流失率為9.11%。

去年初，公司剛發(fā)完年終獎金，員工辭職出現(xiàn)小高峰；由于2月過年，辭職人數(shù)較少；3月、4月，各公司大規(guī)模招聘開始，員工辭職人數(shù)激增；5月～8月基本是每月平均辭職2人；9月以后只有2人辭職。

G公司辭職員工的男女性別比率2.25：1，公司在職員工的性別比率2.5：1；從絕對數(shù)看，男性員工辭職人數(shù)大于女性，但從相對數(shù)看，女性辭職比率略高于男性。

二、員工辭職原因

通過與辭職人員所做離職面談進(jìn)行分析，以下幾方面是導(dǎo)致員工離職的主要原因。

1.薪金低。公司流失的員工薪酬級別多數(shù)較低（工資低于公司平均工資）；他們在公司工作不超過2年，并且多數(shù)是在公司成長起來的畢業(yè)生。當(dāng)員工逐漸積累了一定的工作經(jīng)驗，而公司提供的工資滯后于他們的成長速度；并且部分員工在長期加班加點工作后，產(chǎn)生了疲勞感和厭倦情緒，認(rèn)為相對于付出的勞動，回報并沒有達(dá)到預(yù)期的期望，因此選擇辭職。前年，由于薪金低離職的員工有19人；去年初，公司調(diào)整薪酬后，基本緩解了員工由于薪金低而造成的離職原因。上年，有6名員工離職時明確表示薪金低，只有4名員工離職的主要原因是由于薪金低。

2.缺少個人事業(yè)發(fā)展機會。一般員工在達(dá)到一定的薪酬級別后，更注重自我價值的實現(xiàn)。當(dāng)他們在職位上即看不到上升的空間，也不能在工作中獲得技能提升時，他們就會對目前的工作失去興趣。

3.離職員工的職業(yè)理想不適應(yīng)公司化運營機制。這部分員工追求穩(wěn)定的工作和收入，希望能有大量的自我支配時間，所以他們認(rèn)為機關(guān)、事業(yè)單位是更理想的職業(yè)選擇。

4.回校深造。受到社會大環(huán)境的影響，就業(yè)壓力逐漸增大，一些員工為了尋求更好的職業(yè)起點和個人發(fā)展，于是選擇了繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造。

5.找到更合適的工作。有些員工的天性就是不安于現(xiàn)狀的，他們不斷尋找更好的機會，當(dāng)一些知名度和薪酬待遇更高的公司向他們拋出橄欖枝時，他們會毅然選擇跳槽。

6.家庭原因。由于父母、配偶或男女朋友在外地，綜合考慮各方面因素，如情感、個人發(fā)展等，最終選擇離職，此原因是本年度離職最多的原因。但從我們的直覺判斷，有一些員工不愿意說出真實的離職原因，而選擇說家庭原因?qū)е罗o職。

7.健康原因。有一些員工因生病，或在長期加班后，感覺自已的身體狀況很難適應(yīng)大強度的工作量，而決定辭職。

三、降低員工離職率的對策

公司當(dāng)前的員工辭職率在10%以下，員工流動控制在合理的范圍內(nèi)。通過與員工進(jìn)行離職面談，G公司應(yīng)在以下幾方面進(jìn)行改善：

1.均衡調(diào)整薪酬。薪酬對于年輕員工的擇業(yè)影響占絕對比重，畢竟多數(shù)都面臨著購房、成家這些需要錢的人生大事。建議公司每年至少有一次工資普調(diào)的機會，尤其是對剛參加工作的新員工，當(dāng)他們的工作水平得到大幅度提高時，公司在薪酬上也應(yīng)給予他們相應(yīng)的提高。

2.進(jìn)一步加強項目管理。目前公司的項目計劃與項目實施多數(shù)不符，建議嚴(yán)格執(zhí)行項目計劃，公司可先從小項目抓起，逐步擴(kuò)展到大項目。公司各級負(fù)責(zé)人要嚴(yán)把項目的計劃、實施、控制等重要關(guān)節(jié)。在項目設(shè)計階段制定出詳細(xì)的項目實施進(jìn)度，有明確任務(wù)及完成時間，嚴(yán)格檢查考核。

3.均衡項目內(nèi)部分工。員工認(rèn)為項目組內(nèi)工作安排不夠科學(xué)，員工有忙、有閑，忙閑差距較大。各部門在工作相對較少時，應(yīng)更注重培養(yǎng)人，讓員工掌握進(jìn)入下一個項目應(yīng)具備的技能，以便所有員工都能在實際工作中發(fā)揮出作用。各項目應(yīng)避免發(fā)生能干的員工身心疲憊，閑著的員工無事可干，還增加了項目成本。

4.高端人才合理使用。G公司缺少在宏觀上制定整體業(yè)務(wù)架構(gòu)、把控全局的人才。建議各部門安排高級技術(shù)人員做高端的業(yè)務(wù)，讓他們投入更多的時間、精力研究業(yè)務(wù)架構(gòu)，而不是在工作忙時，所有的員工不分級別，都去編代碼。從提高工作效率和人盡其才的角度出發(fā)，公司也應(yīng)該讓花費高人工成本雇傭的人才發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

5.加強企業(yè)文化建設(shè)。在大的氛圍中培養(yǎng)員工能真正站在公司的角度考慮問題，而不僅僅是考慮自身利益；其次，倡導(dǎo)員工勇于承擔(dān)責(zé)任，而不是互相推卸責(zé)任。

6.加強管理溝通。公司招聘了大批非本地生源畢業(yè)生。從今年的辭職原因看，由于家庭原因辭職的員工占了絕對比重；因此，各部門經(jīng)理要更關(guān)心外地員工，不僅要關(guān)心他們的工作，也要關(guān)心他們的生活，及時向工會反饋員工生活中遇到的問題。員工一旦出現(xiàn)離職跡象，部門經(jīng)理要及時與他們溝通，了解其真實想法，盡量減少人員流失。

參考文獻(xiàn)：

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