淺論中學學校管理中的有效激勵

趙立同

摘要： 中學學校管理有效激勵的理論基礎是需求、情感和獎懲，而當前中學學校管理在這些方面都存在著一些問題，制定科學合理的期望激勵體系、情感激勵體系和薪酬獎懲體系是提升中學學校激勵管理有效性的根本之策。

關鍵詞： 有效激勵中學學校管理提高有效性

學校管理中的激勵，就是指學校管理者為了實現(xiàn)學校發(fā)展的總目標，在學校管理實踐中采用激發(fā)和鼓勵的方式，刺激教職工的行為動機，促進教師隊伍保持積極向上的進取狀態(tài)，努力完成任務，最好地達到預期目標。因此，學校管理中的激勵是通過有需要到動機，再由動機到行為，再由行為到目標的心理過程，在這一過程中，人的積極性得以調(diào)動，學校管理目標得以實現(xiàn)。

一、中學學校管理中有效激勵的理論基礎

研究中學學校管理的有效激勵，首先應該對激勵理論進行深入分析。激勵的心理學基礎在于人的需要，根據(jù)人的需要，采用一系列的外部手段對激勵對象進行刺激，這樣可以激發(fā)人的動機、激情和進取之心，進而對預期目標的實現(xiàn)采取積極的行動。因此，激勵是一個從心理感受轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實行動的過程。在教育管理活動中，激勵也是重要的管理方式，對于激發(fā)教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性具有重要意義。中學學校管理有效激勵的理論基礎具體表現(xiàn)為以下幾個方面。

第一，需要是激勵產(chǎn)生積極效果的基礎。人的一切活動都是為了滿足自身的多方面需要，而人的需要又是多方面、多層次的，并且人的需要還具有廣泛性和發(fā)展性，這也是人與一般動物的重要區(qū)別之一。人的需求的廣泛性表現(xiàn)為人不僅有物質(zhì)方面的需求，而且有精神方面的需求，物質(zhì)需求是精神需求的基礎，精神需求是物質(zhì)需求的提升。因此，不斷滿足人的這種廣泛的、發(fā)展的需求是激勵產(chǎn)生積極效果的心理基礎，也是客觀依據(jù)。在中學學校管理中，管理者應該對教師的需求有充分、全面的把握和認識，對不同的教師實施層次性的激勵，使之通過自身各方面需求的滿足感受到自身的發(fā)展和價值所在。

第二，情感是激勵發(fā)揮重要作用的動力。激勵不僅在于對需求的滿足，而且在于是一種情感的關心，它不是通過滿足物質(zhì)利益或物質(zhì)欲望為刺激手段，而是通過建立學校員工之間的一種和諧、團結(jié)、互助的人際關系來調(diào)動員工的積極性。尤其是在中學，廣大教師對尊嚴、關心、信任等需求更多。因此，管理者要主動尊重人、關心人、理解人、幫助人、愛護人，使教師員工感受到自己被重視、被尊敬，進而為學校的發(fā)展竭盡全力，教育管理者特別要重視同教師的交流、談心，通過這種情感交流來凝聚向心力，為學校發(fā)展目標凝聚力量。

第三，獎懲是激勵付諸實施的制度保障。激勵是一種心理活動，但是激勵效果的顯現(xiàn)還有賴于具體的獎懲制度。所謂獎懲激勵，就是學校依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合自身情況和發(fā)展目標而制定科學的、合理的、具有廣泛認同的規(guī)章制度，依據(jù)這些制度對教師員工的思想和行為做出肯定、否定、批判、鼓勵等評價，通過這種評價達到鼓勵先進、警示后進、調(diào)動工作積極性的效果。獎勵和懲罰都是十分重要的激勵方法，二者不可偏廢。獎懲這種激勵方法的使用一定要注意適度的原則，否則極易喪失獎懲激勵的效果和有效性。

二、目前中學學校管理在運用激勵方法時存在的問題

當前我國中學學校管理在運用激勵方法時存在一些問題，這些問題直接影響了中學學校管理效果和有效性，深入分析這些問題是進一步提高管理效率和激勵有效性的重要途徑。

首先，對教師個體的心理需求分析不夠，導致激勵缺乏針對性。根據(jù)美國心理學家馬斯洛的理論，每個人的需求是有層次的，其需求構(gòu)成一個由低到高的復雜系統(tǒng)，對這些具有層次性的需求不斷地、有針對性地滿足就是一種科學的激勵。并且這種激勵應該是一種持續(xù)過程。已經(jīng)得到滿足的需求不再具有激勵作用。而當前中學學校管理在制定、實施激勵政策時，并沒有對教師個體的心理需求進行認真分析，管理者憑主觀感受認為所有教師都需要相同的東西，忽視了教師個體在心理、年齡、性別、能力、價值、知識體系、學歷、個性特征等不同而產(chǎn)生的不同需求，這種激勵缺乏針對性，進而也不具有有效性。

其次，缺少對中學教師員工的情感激勵，致使中學學校管理中的激勵比較生硬。如前所述，激勵不僅僅是滿足需求，更在于一種情感的交流和溝通。情感激勵是連接學校管理者與教師之間的橋梁，通過這一橋梁，管理者和教師之間建立一種理解與信任的關系，進而促進教育管理的有效性。因此，情感激勵更有利于教師隊伍的穩(wěn)定。而在現(xiàn)實中的學校管理中，中學管理者缺乏與教師之間的有效溝通與交流，情感激勵未受到應有的重視，長期使用物質(zhì)激勵這種單一的激勵方式，忽視了情感激勵在建立團隊和諧關系中的作用。

最后，獎懲制度缺乏靈活性和公正性，影響獎懲激勵的效果。獎懲除了在薪酬等方面體現(xiàn)出來，還應考慮教師群體的特點，他們還有著繼續(xù)學習、教育和發(fā)展的要求，還具有身份、地位和榮譽等需求。當前的中學激勵體系中，對于物質(zhì)激勵的原則把握得比較好，但對于教師的內(nèi)在激勵則顯得不夠，沒有認識到培訓、進修、晉升等形式的激勵作用，這對于學校管理是十分不利的。

三、提高中學學校管理激勵方法有效性的對策

在把握激勵的理論基礎之上，針對中學學校管理在運用激勵方法時存在的問題，我們可以有針對性地提出一些建議對策，以提升中學學校管理的激勵有效性。

第一，深入分析教師的心理需求狀況，制定合理的期望激勵體系。激勵產(chǎn)生效果的前提總是對期望的滿足。因此，中學管理者在制定激勵政策時，可以根據(jù)教師群體的心理期望狀況，制定正確的期望激勵體系，使得教師為了得到這些期望獎勵而產(chǎn)生激勵動力并努力工作。這需要中學管理者將教師的個人期望目標與學校整體發(fā)展目標緊密結(jié)合起來，在實現(xiàn)學校目標的同時也滿足了教師個人目標。

第二，堅持以人為本的管理方式，制定恰當?shù)那楦屑铙w系。所謂情感激勵，就是要求中學管理者在管理活動中多一些與員工的交流和溝通，多一些對員工的尊重、信任和認同，這正是學校管理中堅持以人為本的體現(xiàn)。大力宣傳教師職業(yè)的崇高性，營造尊師重教的氛圍，營造舒心順暢的工作環(huán)境，通過管理者與教師之間、教師與教師之間、教師與學生之間的良性情感交流來激發(fā)工作積極性。

第三，制定具有激勵功能的薪酬體系，開發(fā)教師發(fā)展和實現(xiàn)價值的多種渠道。薪酬本身就具有激勵功能，這是因為員工的工作積極性、創(chuàng)造性不僅受到絕對報酬的影響，同時還受到相對報酬的影響。也就是說，制定反映工作業(yè)績的薪酬體系可以促進激勵。同時，學校還應該通過培訓、進修、晉升等多渠道來提高激勵的有效性，促進教師的自我發(fā)展和價值實現(xiàn)。

參考文獻：

［1］孫澤厚，羅帆.人力資源管理——理論與實務.武漢工業(yè)出版社，2002.

［2］劉俊蓮.高校教師工作積極性的調(diào)動與激勵機制.天津師范大學學報，1997，（5）.