論構(gòu)建民辦幼兒園教師隊伍

王小林

摘要目前，我國學(xué)前教育民辦幼兒園面臨著更加嚴峻的挑戰(zhàn)。本文主要研究人才對幼兒教育產(chǎn)生影響，從管理學(xué)的角度闡述構(gòu)建民辦幼兒園教師隊伍的重要性。

關(guān)鍵詞民辦權(quán)變理論需求激勵智慧

改革開放以來，我國的學(xué)前教育發(fā)展迅速。2010年，全國有民辦幼兒園10.2萬所，民辦學(xué)前教育在園（班）幼兒為1399.5萬人，民辦園教職工數(shù)達到116.84萬人，占幼兒園教職工總?cè)藬?shù)的63.18%。①當前，民辦幼兒園教師流動性大、穩(wěn)定性差，嚴重制約了民辦幼兒園的健康持續(xù)發(fā)展。

1 問題的提出

民辦教師在民辦幼兒園的作為與不作為很大程度上與其需要的滿足程度相關(guān)。對于教師群體而言，需要是一種內(nèi)在的動力，同時也是激發(fā)積極性的原動力，園長必須樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變的管理意識，在每一項激勵管理措施的制定上都應(yīng)在充分尊重、了解管理的對象——廣大教師需求的前提下實施。創(chuàng)設(shè)一個能充分調(diào)動教師積極性的環(huán)境和氛圍，以喚起教師的內(nèi)驅(qū)力，來激發(fā)她們工作主動性、創(chuàng)造性，促進幼兒園管理工作質(zhì)量提高。

2 主要理論

2.1 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論

“權(quán)變”一詞有“隨具體情境而變”或“依具體情況而定的意思”。該理論認為，在不同的情境中，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為有不同的效果。②

2.2 馬斯洛需求層次論

馬斯洛在1943年發(fā)表的《人類動機的理論》一書中提出了人的基本需求有五種，他們由高到低一次排列成一定的層次，即生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求（社會需求）、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。③

3 民辦幼兒教師流失的特點

在市場經(jīng)濟條件下，民辦幼兒園靠壓縮編制、增加班額、減低工資等方式維持生存，教師編制得不到保證，工資福利待遇偏低，工作缺乏吸引力，導(dǎo)致大量教師流失，影響到民辦幼兒園的教育質(zhì)量，進而面臨著生存挑戰(zhàn)。

3.1 各工齡階段教師都有流失，但年輕教師居多

民辦幼兒園的教師來源很多，能力、素質(zhì)參差不齊，也因為各種不同程度的需求沒得到滿足而選擇離開；年輕教師剛進來，難維持日常生計；工作一兩年的教師也因住房基金、養(yǎng)老基金、退休金等無法解決；工齡長的教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

3.2 主動離職居多

民辦幼兒園大多數(shù)是采取合同聘用制，民辦幼兒園教師的流失很多不是由于工作能力和效果不好而被解雇，而是由于民辦園專業(yè)培訓(xùn)、提升的機會不多，工資待遇普遍不高，骨干教師的職稱評定問題也得不到解決，這讓部分老師沒有歸屬感自動離職的。

從以上民辦幼兒園教師的流失特點，我們不難發(fā)現(xiàn)，民辦幼兒園教師的流失歸根結(jié)底都是民辦幼兒教師不同程度和不同種類的滿足沒有得到滿足，沒能調(diào)動他們工作的積極性，沒有產(chǎn)生讓他們繼續(xù)工作的歸屬感。

4 權(quán)變情景、教師需求層次和園長激勵管理智慧三者間的關(guān)系

4.1 權(quán)變理論與教師需求——因果關(guān)系

當某位剛畢業(yè)的學(xué)前專業(yè)的大學(xué)生剛剛從事幼兒教師工作時，一般都會經(jīng)歷工作上的三個階段。第一階段就是，對工作環(huán)境一切都是比較陌生，感覺自己處于一種無所適從、消極被動的尷尬地位。在這個階段，教師的主要尋求是生存。第二階段是當他對工作的性質(zhì)和基本內(nèi)容熟悉后，將很快適應(yīng)和勝任工作的愿望。在這個階段，他雖然還缺乏必要的能力，但會積極主動地去提高自己，也會相應(yīng)地關(guān)注學(xué)生。在第三個階段，這位教師在長期的工作中獲得了能力與經(jīng)驗，他因此也擁有了一定的資本、能力和經(jīng)驗，這時，他可能會提出一些有利于自己職業(yè)發(fā)展的要求，尋求廣泛的參與機會，試圖在參與中體現(xiàn)自己的價值并得到組織或上級的肯定。如果這些愿望得不到滿足，他會深深陷入一種挫折感之中。當然，如果這些愿望得到滿足，他會更加努力和主動地工作。不過，這時他可能產(chǎn)生更高的要求（按馬斯洛的需求層次理論，這屬于一種自我實現(xiàn)的需求），試圖控制局面，試圖獲得獨立決策和行動的機會。

4.2 教師需求與園長的激勵——問題與方法的關(guān)系

人的需求具有復(fù)雜性和層次性，只有當某些需求被基本滿足后才能在學(xué)習(xí)、生活和工作過程中集中精力完成自己的責(zé)任和義務(wù)。馬斯洛把人的需求分為高低不同的5個層次，人的需求是不同的，而且需求又是在不斷變化的。民辦幼兒園的教師的流失很大程度上是因為他們的需求沒得到滿足，選擇離開原來的工作單位，尋求能夠滿足其需求的更好的工作單位。

激勵的采用與幼兒教師的利益緊密相關(guān)。民辦幼兒園教師的流動性之所以大，都是由于不同的教師對于自己不一樣的需求沒得到滿足而選擇離開的原因，那么保證教師隊伍的穩(wěn)定性，避免幼兒園師資的流失，作為管理者的園長，激勵不愧為解決這一問題的最佳最實際的首選方式。只有保證教師隊伍的需求基本滿足后，就能調(diào)動幼兒園教師的積極性和自主性，為幼兒園的發(fā)展貢獻自己的一份力量。

4.3 權(quán)變理論與園長激勵的管理智慧——理論與實踐的關(guān)系

根據(jù)馬斯洛需求層次論的內(nèi)容，應(yīng)該從不同的角度和不同的方面權(quán)變運用激勵方式。降低人才的流失并結(jié)合民辦幼兒園教師光榮的使命和工作特點，園長就要用權(quán)變理論在根據(jù)不同的需求情景運用相應(yīng)的激勵管理手段，這就是所謂的理論指導(dǎo)實踐。

人是在不斷發(fā)展變化的，因此激勵方式不僅要因人而異，因時而異。當年輕幼兒園教師剛參加工作時，他們看重能盡快地勝任工作，此時給予他們關(guān)心和工作上的指導(dǎo)是必要的。當他們工作一段時期，能勝任工作，這時他們需要完善自己的工作，迫切希望能得到技術(shù)上的發(fā)展和生活水平的提高。這時最需要的是物質(zhì)激勵和給予學(xué)習(xí)提高的機會。當他們走向工作成熟期時，已能駕馭工作，需要迎接挑戰(zhàn)。幼兒園要給予他們發(fā)揮自身才能的機會，讓他們積極主動地開展工作，對他們?nèi)〉玫墓ぷ鞒删图皶r給予物質(zhì)和精神方面的獎勵。當進入了成熟期后，工作已成為他們生活不可缺少的部分，他們會主動自覺地干好工作。不太計較物質(zhì)獎勵，需要的是得到尊重和精神上的滿足。

5 案例分析

假設(shè)某民辦幼兒園中有三位教師，分別是剛從某師范大學(xué)學(xué)前教育專業(yè)畢業(yè)的本科生A老師；在這個幼兒園已經(jīng)工作兩年，有一定的教育孩子的技能和方法的B老師；有豐富教育孩子經(jīng)驗和一定的工作駕馭能力的特級C老師。她們都將打算離開這所幼兒園，那么作為M幼兒園的園長怎么樣運用權(quán)變激勵機制留住這些教師呢？

教師是幼兒園管理活動最活躍的因素，園長管理目標最終都是通過人的活動去實現(xiàn)的。這三位教師之所以要離開肯定與之相對應(yīng)的需求沒有得到滿足，那么作為一園之長不想讓這幾位教師作為資源的流失，就應(yīng)該采取激勵措施滿足教師們的需求。然而，激勵方式不是一成不變的，作為幼兒園園長，分析即將離開的教師的需求是進行激勵措施選擇的一個重要前提，不同的情境下，不同的時期教師的需求充滿差異性。如果能理解教師的這些需要，適當加以調(diào)整與滿足，就會形成激勵動機，達到調(diào)動教師積極性的目的。

5.1 需求分析

5.1.1 物質(zhì)需求為主

A老師剛從大學(xué)畢業(yè)進幼兒園工作，她作為一個工作者不再是學(xué)生，要靠自己的工作薪酬生活，固然物質(zhì)方面的需求是第一位的，根據(jù)馬斯洛需求層次論，這屬于人的需求的最低層次——生理需求，即要求是自己生理機能正常運行的物質(zhì)需求，倘若這位老師的生存需求沒有得到基本滿足，那么她的生命將出現(xiàn)威脅，以至于影響到后期的生理和心理的發(fā)展，在這個意義上說，生理需要是推動人們行動最首要的動力。眾所周知，國家編制和福利待遇對一個工作者是具有強大的吸引力。然而目前的民辦幼兒園的教師沒有編制名額，教師沒有編制和福利待遇，就沒有長期生活保障，這也是很多教師另謀高就離職的原因所在。

5.1.2 成就自我為主

B老師工作一段時間，對幼兒教育教學(xué)工作有了自己一套模式化的思維和教學(xué)方式，那這個時候物質(zhì)需求可能還會存在，但是已不是主要的了。首先，她有一定的教育實踐，教育工作目標達成度與自身教育成就感是否成正比，這就意味著教師具有成就感的需求；其次，處在介于特級教師和年輕教師之間的這類教師，幼兒園在評估教學(xué)時候主要是給特級類教師機會實施教學(xué)機會，或者為鍛煉年輕教師和吸收年輕教師的新觀念提供給年輕教師，那么像B老師這樣尷尬的角色就需要公平的機會。這兩種要求體現(xiàn)了馬斯洛尊重需求。

5.1.3 自我實現(xiàn)為主

根據(jù)馬斯洛最高層次的需求——自我實現(xiàn)需求的理解：在精神上追求真善美合一人生境界的需求，亦即個人所有需求或理想全部實現(xiàn)的需求。首先這位C教師工作很多年難免會產(chǎn)生職業(yè)倦怠而產(chǎn)生精神上的需求。其次，當他們走向工作成熟期時，已能駕馭工作，具有自己獨特的工作方式和能力，就不會像新來的年老時需要指導(dǎo)，這時候就需要自主性展示自己，為發(fā)揮自己的能力、實現(xiàn)自己的理想，那就需要更多機會和挑戰(zhàn)。

5.2 權(quán)變的激勵措施——園長的智慧

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認為世界上沒有一成不變、萬能的管理模式，它要求管理者根據(jù)實際的情況制定相應(yīng)的管理的措施，那么在上面分析了M幼兒園這三位不同情境的教師各自不一樣的需求后，園長要運用權(quán)變理論根據(jù)不同的需求采取相應(yīng)激勵管理制度來確保教師隊伍的穩(wěn)定性，園長的具體激勵管理措施如下：

5.2.1 對像A類老師采取的激勵措施

改善經(jīng)濟待遇：面對A類老師的物質(zhì)經(jīng)濟需求，幼兒園應(yīng)該適當提高工資、改善福利待遇等辦法，盡可能滿足教師的經(jīng)濟需求，促進教師隊伍的穩(wěn)定。

5.2.2 對像B老師采取的激勵措施

（1）提供滿足成就感的機會。在日常的工作中，千方百計的為B類教師架設(shè)舞臺，扶她們上臺、入室，促使他們不斷成熟，盡早脫穎而出、滿足其創(chuàng)造、成就的需要。對有較高成就需要的教師，可根據(jù)她們的意向安排到有一定挑戰(zhàn)性、開拓性的崗位上，讓她們在改革實踐中能較好地發(fā)揮自己的聰明才智，實現(xiàn)其創(chuàng)造、成就的欲望。

（2）獲得公平尊重的機會。開展教育活動為像B類尷尬角色教師創(chuàng)造公平競爭的機會，使她們的潛能得到發(fā)揮，進一步認清了自身的作用和工作的價值，可見公平競爭深得人心。

5.2.3 對像C類老師采取的激勵措施

（1）改善工作條件。面對職業(yè)倦怠，首先可以通過增加幼兒園教育活動的趣味性，多組織院內(nèi)聚會、文體活動等，其次，園長可以通過提供園內(nèi)的教職工定期的外出旅游的機會的方式，激勵教職工們工作的積極性等。

（2）下放權(quán)力。C類教師，在擁有豐富的幼教經(jīng)驗下，為實現(xiàn)自己在幼教行中最初的理想抱負，應(yīng)該是需要更多實現(xiàn)自己的機會，作為園長就應(yīng)該針對具體的事情該如何處理，充分給予教師的自主權(quán)，從過去的“園長要我做，我才做”，現(xiàn)在變成了“我要做”，這樣能激發(fā)教師的主動性。

作為幼兒園管理者，應(yīng)深人研究幼兒園教師的激勵機制，挖掘更多的激勵因素，使幼兒園成為一個既是一個港灣，又是一個起航點。也就是說讓師資隊伍把這里當成家園又可以成為發(fā)展自己的舞臺，只有這樣，教師的流動性才會降低，對幼兒園的健康可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。