企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的探討

竇潔

[摘 要]人才是企業(yè)發(fā)展最重要的資源,越來越多的企業(yè)開始重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。對企業(yè)員工職業(yè)生涯的探討, 通過公司關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的案例分析,探討了實現(xiàn)職業(yè)生涯價值最大化的途徑。

[關(guān)鍵詞]職業(yè)生涯 職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯是指一個人終其一生,伴隨與工作或職業(yè)有關(guān)部門的經(jīng)驗和活動。是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。職業(yè)生涯管理主要包括兩種: 一是組織職業(yè)生涯管理,是指由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我表現(xiàn)實現(xiàn)的一系列管理方法。二是自我職業(yè)生涯管理,是指社會行動者在職業(yè)生命周期(從進入勞動力市場到退出勞動力市場)的全程中,由職業(yè)發(fā)展計劃、職業(yè)策略、職業(yè)進入、職業(yè)變動和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成。越來越多的企業(yè)意識到人才是企業(yè)發(fā)展的源動力而開始重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以實現(xiàn)自身的健康發(fā)展。誠然，不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)在不同的發(fā)展階段會采用不同的職業(yè)生涯管理模式。

萊因是一家處于成長期的公司, 成長期企業(yè)的特點是市場需求增加,生產(chǎn)、服務(wù)和企業(yè)規(guī)模不斷擴大，員工需求增多, 因而公司更為重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。 公司的文化及管理理念營造了一個友善、和諧的團隊環(huán)境，鼓勵員工發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。同時也非常尊重和支持員工的價值主張。公司相信在員工職業(yè)生涯管理上，員工應(yīng)擁有話語權(quán)。公司的遠景目標和發(fā)展規(guī)劃都是向員工公開的, 公司員工可及時了解公司的發(fā)展方向從而知道該怎樣通過自身的努力,通過直線經(jīng)理和人力資源部門的規(guī)劃使自己的價值得到最大限度的發(fā)揮。職業(yè)生涯規(guī)劃即是員工個人、直線經(jīng)理和公司三方的互動從而獲得個人職業(yè)生涯和企業(yè)價值的最大化。

談到職業(yè)生涯規(guī)劃，不能不提到帕森斯的職業(yè)——人匹配論。帕森斯的特質(zhì)因素理論又稱帕森斯的人職匹配理論，特質(zhì)因素論是最早的職業(yè)輔導(dǎo)理論，他認為,個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型。所謂“特質(zhì)”：就是指個人的人格特征，包括能力傾向、興趣、價值觀和人格等，這些都可以通過心理測量工具來加以評量。 所謂“因素”：則是指在工作上要取得成功所必需具備的條件或資格，這可以通過對工作的分析而了解。特性因素強調(diào)個人的所具有的特性與職業(yè)所需要的素質(zhì)與技能(因素)之間的協(xié)調(diào)和匹配。這一經(jīng)典理論，至今仍然適用。

當前，眾多的關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是從企業(yè)的角度出發(fā)，把職業(yè)生涯看成是由一系列不斷提升的職位組成。 職業(yè)生涯管理也就是企業(yè)通過管理來讓員工不斷追求或達到這種職位的提升。而在萊因，晉升不是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的全部，因為對于一家規(guī)模不大的公司來說，員工的上行通道在現(xiàn)實中是相對狹窄的，如果盲目追求晉升只能讓自己越來越失望而最終造成公司關(guān)鍵人才的流失。萊因的員工職業(yè)規(guī)劃充分體現(xiàn)了“快樂工作”的文化：公司倡導(dǎo)“積極的人在積極的環(huán)境中”，期望員工在工作中獲得快樂并確信每一天為自己的付出感到欣喜和滿足。

因為在能夠發(fā)揮自身能力的時候，人們通常能夠表現(xiàn)得最為出色。他們的工作是最有效率的。公司期望通過對人力資本的持續(xù)開發(fā)提高員工工作滿意度以實現(xiàn)員工個人價值和企業(yè)價值的最大化。

萊恩的職業(yè)生涯規(guī)劃始自員工招聘, 目前公司使用的心理測評工具是Carlson 公司的DISC測試 ,DISC個性測驗是一種心理測評工具，用于測查、評估和幫助人們改善其行為方式、人際關(guān)系、工作績效、團隊合作及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。DISC個性測試由28組描述個性的形容詞構(gòu)成，每組包含四個形容詞，這些形容詞是根據(jù)支配性（Ｄ）、影響性（Ｉ）、穩(wěn)定性( S )和服從性（Ｃ）四個測量緯度以及一些干擾緯度來選擇最適合自己的形容詞和最不適合自己的形容詞。根據(jù)選擇結(jié)果可以得出測試者的個性曲線，專業(yè)公司的解讀可以幫助使用者了解測試人的行為取向。

從目前的實踐看,DISC測試對于企業(yè)的招聘，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是有指導(dǎo)性的。在員工管理中引入測試工具幫助公司了解員工的優(yōu)勢和工作需要而在工作中充分考慮員工的需要，以實現(xiàn)員工的最大貢獻度和滿意度。另一方面也幫助管理者了解員工相對弱勢的方面從而能夠理解，包容員工的不足并給予積極的指導(dǎo)幫助員工實現(xiàn)最佳績效。心理測評也可以幫助員工個人充分了解自己，認識自己從而激勵自己不斷改善。

公司在招聘運營經(jīng)理時使用了 DISC 測試工具，人力資源部門通過工作分析確定了候選人的基本勝任條件:候選人應(yīng)為工科技術(shù)背景；6年以上運營管理經(jīng)驗；具備豐富的過程改進經(jīng)歷和極強的領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力。通過初篩簡歷和多輪面試公司最終鎖定了一名申請人, 該候選人滿足所有基本條件。公司選擇使用心理測試工具為招聘提供參考.當然在使用DISC工具時也會本著負責(zé)的原則通過多種方式來驗證結(jié)果的準確性，如請候選人的前任雇主對他進行評價，請候選人自我評價等；DISC測試結(jié)果，該運營經(jīng)理候選人屬于“高穩(wěn)定性和符合性”個性, 專業(yè)解讀此種個性的人具備極高的穩(wěn)定性和符合性, 經(jīng)常被稱為“技術(shù)型”；廣義講此類個性的人適合財務(wù),計算機編程及工程技術(shù)等工作,因為他們的工作方法結(jié)合了準確和精確,有耐心專注于某項工作直至問題解決。他們愿意盡最大努力獲得最好的結(jié)果，另外，這種類型的人個性平和，講求合理性。他們希望專注于某項工作，不希望手中的工作被打擾，他們會追求確定性并確認自己按照規(guī)范工作。一名穩(wěn)定型經(jīng)理的強勢包括：他是一名很好的傾聽者；對別人的需求敏感；贊賞團隊成員并告知他們；具有穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。局限性包括：他不是很果斷，在執(zhí)行需要的變革時猶豫不決。關(guān)于此類性格的人如何成為更有效的管理者的建議是：盡量直接和果斷，適應(yīng)變革。候選人前任雇主對他的的評價是此人個性平和，即使在極大的工作壓力面前也能保持平靜的心態(tài)，另外他是一個非常值得信賴的人。這種評價與DISC測試結(jié)論基本一致。通過以上分析公司認為該候選人的性格特征與運營經(jīng)理這一職位基本匹配。同時也了解到他缺乏果斷的個性，可能會使他在運營經(jīng)理所要求的領(lǐng)導(dǎo)力上相對弱一些。候選人自我評價也認為自己的個性屬于溫和型。管理中有時“心太軟”。這樣看來，候選人個人評價，他的推薦人的評價和測評結(jié)果基本符合。

據(jù)此公司為新的運營經(jīng)理制定了入職的初步職業(yè)規(guī)劃：入職培訓(xùn)，首先由人力資源部為員工介紹公司文化和價值觀，新入職者對公司文化的理解和認同可以幫助他們很快的融入團隊。同時在他入職的第一個月中為他安排了美國管理協(xié)會關(guān)于加強執(zhí)行力的管理系列培訓(xùn)，總經(jīng)理根據(jù)他的個性特點在管理中充分考慮團隊成員的優(yōu)勢互補以實現(xiàn)最佳績效。公司為他制定的職業(yè)生涯規(guī)劃目標是在一年半至兩年內(nèi)將他培養(yǎng)成合格的運營經(jīng)理，直接管理部門包括生產(chǎn)質(zhì)量，設(shè)備維護，采購及行政。新的運營經(jīng)理在生產(chǎn)質(zhì)量及設(shè)備維護領(lǐng)域經(jīng)驗豐富，但是缺乏采購及行政方面的經(jīng)驗，據(jù)此公司為他制定了采購部和行政部各三個月的輪崗培訓(xùn)，熟悉部門流程和目標，并安排他參加外部培訓(xùn)，如采購雙贏談判技巧，行政管理等崗位要求的技術(shù)技能，幫助他勝任工作。在以后的二年中，按計劃逐步讓新的運營經(jīng)理承擔(dān)更多的責(zé)任，直至實現(xiàn)公司為他設(shè)置的職業(yè)規(guī)劃目標，同時也實現(xiàn)他個人的職業(yè)目標。

通過職業(yè)生涯規(guī)劃，努力實現(xiàn)企業(yè)和員工價值的最大化是企業(yè)共同的目標，職業(yè)生涯管理是一個企業(yè)和員工互動的過程，使個人目標與企業(yè)目標相一致，在企業(yè)獲得長足的人力資本和可持續(xù)發(fā)展的同時，員工也能實現(xiàn)自我價值。心理測評作為職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)，貫穿于整個職業(yè)生涯管理的全過程，對企業(yè)人力資源的開發(fā)和合理選拔具有重要指導(dǎo)性，當然企業(yè)在使用時應(yīng)注意維護它的科學(xué)性和健康性。

參考文獻:

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