欠發(fā)達地區(qū)農(nóng)村中小企業(yè)的人才困境解析

羅學(xué)艷

【摘要】由于高素質(zhì)人才難以落戶，自己培養(yǎng)的人才又不斷流失等因素，人才匱乏成為欠發(fā)達地區(qū)農(nóng)村中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。建議通過加強人才隊伍建設(shè)，打造懂市場、會管理的企業(yè)家隊伍，穩(wěn)得住、用得上的技術(shù)人才隊伍，有能力、有辦法的中低層管理人員隊伍，基本素質(zhì)扎實、技能嫻熟的勞動者隊伍，來突破人才困境，增強企業(yè)的競爭力。

【關(guān)鍵詞】欠發(fā)達地區(qū)農(nóng)村中小企業(yè)人才匱乏人才隊伍建設(shè)

農(nóng)村中小企業(yè)靈活利用鄉(xiāng)村地區(qū)的自然及社會經(jīng)濟資源，向生產(chǎn)的深度和廣度進軍，促進了鄉(xiāng)村經(jīng)濟的繁榮和農(nóng)民物質(zhì)文化生活水平的提高；但管理落后、技術(shù)創(chuàng)新不足、人才匱乏等問題是企業(yè)發(fā)展中面臨的共同難題。欠發(fā)達地區(qū)農(nóng)村中小企業(yè)更具有代表意義，因此應(yīng)從欠發(fā)達地區(qū)農(nóng)村中小企業(yè)入手，分析人才匱乏的原因，以期探索突破人才困境的出路。

農(nóng)村中小企業(yè)人才匱乏的原因

目前，農(nóng)村中小企業(yè)的人才匱乏成為制約其發(fā)展的主要因素，造成中小企業(yè)人才困境的主要因素有四個方面：

難以吸引高素質(zhì)人才落戶。一是企業(yè)外部環(huán)境缺乏吸引力。這些企業(yè)大都處于地域比較偏僻的農(nóng)村或鄉(xiāng)鎮(zhèn)，地理位置比較偏僻，交通落后，信息更新比較慢，自然條件比較艱苦。習(xí)慣了繁華喧囂城市氛圍的大學(xué)生，往往認為只有在城市工作才能有成就，一般比較傾向留在城市尋求發(fā)展，即便來到農(nóng)村企業(yè)，只是為了積累經(jīng)驗和技能，遇到合適的機會，很快就離開了；另外，在目前城鄉(xiāng)差別明顯的情況下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)和農(nóng)村繁華不如城市，待遇不如沿海，造成居住在城市的人才對農(nóng)村企業(yè)望而卻步。農(nóng)村的環(huán)境不是一天兩天可以改變的，而且也不是一個企業(yè)所能改變的，這些客觀因素都不利于留住人才和吸引人才。二是企業(yè)自身缺乏吸引力。農(nóng)村企業(yè)規(guī)模較小、管理理念落后等，不易引起優(yōu)秀人才的歸屬感。如企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模小、擁有的資產(chǎn)少；中小企業(yè)的員工多是當?shù)厝?，在生活?xí)慣和企業(yè)文化上，融合其他地域的氛圍不足；企業(yè)管理不夠規(guī)范，家族作風嚴重等等，這些因素都使得外部人才不愿落戶。

企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的人才不斷流失。中小企業(yè)自己培養(yǎng)的技術(shù)人員大多數(shù)生長在農(nóng)村，經(jīng)過在企業(yè)多年的實踐鍛煉和工作經(jīng)驗的積累，成為農(nóng)村中小企業(yè)重點培養(yǎng)、使用的對象和技術(shù)上的依靠力量。一般來講，他們的家庭、親戚朋友在本土，他們應(yīng)該能比較安心地在農(nóng)村中小企業(yè)中工作，但是，由于多種因素造成這些企業(yè)培養(yǎng)起來的“土專家”也不斷地流失。首先，高薪的誘惑。激烈的市場競爭中，外界對企業(yè)員工的誘惑很多，高薪始終是吸引人才的重要因素。一些私營企業(yè)競相開出高薪、高福利等誘餌，甚至不擇手段地從農(nóng)村企業(yè)挖走人才。其次，自身發(fā)展的需要。有些農(nóng)村企業(yè)實行“家族式”的管理方式，任人唯親的用人方式，限制了有能力的人才進入企業(yè)管理層，人才只好另尋出路。而發(fā)展比較成熟的企業(yè)提供了更多實現(xiàn)抱負的平臺，他們的用人制度健全、管理方式科學(xué)，人才的發(fā)展前景比較廣闊，容易受到中小企業(yè)的人才的青睞。最后，缺乏職業(yè)精神。部分農(nóng)村企業(yè)人才缺乏職業(yè)精神，對企業(yè)的忠誠度不夠。企業(yè)花費大量的人力和財力去培養(yǎng)他們，而等這些人具備一定的經(jīng)驗和技能后，很快就跳槽了，僅僅把企業(yè)作為另攀高枝的踏板，而相應(yīng)的法律制度還不健全，對他們構(gòu)不成約束。

管理人才難以適應(yīng)新的形勢。農(nóng)村中小企業(yè)的管理層知識結(jié)構(gòu)不盡合理，初高中文化程度者居多，大中專以上文化程度從業(yè)者比例很低，高學(xué)歷、高層次人才幾乎沒有。首先，企業(yè)決策層。他們很多都是從農(nóng)民直接轉(zhuǎn)化而來的，主要是靠敢于冒險、吃苦耐勞的精神和靈活的頭腦，靈活利用本地資源，通過深厚的人脈抓住市場機會，在企業(yè)中擁有很高的權(quán)威。但是，他們普遍文化水平較低，缺乏現(xiàn)代管理知識，對現(xiàn)代市場經(jīng)濟、知識經(jīng)濟了解甚少，僅憑權(quán)威、經(jīng)驗和直覺辦事，當外界經(jīng)濟形勢發(fā)生變化時，就會面臨很大的困惑、迷茫和壓力。決策層是企業(yè)的靈魂，如果外界環(huán)境變了、組織結(jié)構(gòu)變了、企業(yè)制度變了，而決策層素質(zhì)能力不提高、管理不創(chuàng)新，企業(yè)發(fā)展就會遇到瓶頸，也難以走向縱深。其次，企業(yè)中低管理層。在農(nóng)村中小企業(yè)中，中低層管理人員往往是因為技術(shù)突出和工作成績突出而被提拔上去的，是生產(chǎn)經(jīng)營中的骨干，他們的基本素質(zhì)很大程度上決定著一個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率。中低層管理者在技術(shù)上的優(yōu)勢不言而喻，但是他們的短板在于管理。他們的文化水平不高，同時欠缺系統(tǒng)的企業(yè)管理知識和技能，又沒有決策層的權(quán)威，所以，管理往往通過私人關(guān)系、道德約束和一些簡單的獎懲方式來維系。

職工整體素質(zhì)不高。改革開放以來，我國人民的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德素質(zhì)得到很大提升，但在現(xiàn)階段，全國4億多的青壯年農(nóng)民中，仍有近1/4是文盲和半文盲。農(nóng)村中小企業(yè)一線工人隊伍整體素質(zhì)不高，職業(yè)技能水平普遍偏低。目前，這些企業(yè)的職工基本來自農(nóng)村，既沒有經(jīng)過現(xiàn)代工業(yè)文明的熏陶，也沒有受過專門的技術(shù)培訓(xùn)，思想文化、技術(shù)素質(zhì)都不夠理想，與生產(chǎn)的繼續(xù)發(fā)展不相適應(yīng)。伴隨著農(nóng)村打工熱潮，在農(nóng)村剩余的勞動力，年齡較大、女性偏多，在文化素質(zhì)和專業(yè)技能方面更差一些，文化程度普遍只有小學(xué)或初中的水平。一般說來，職工掌握生產(chǎn)技能能力的強弱和文化水平與技術(shù)理論水平的高低成正比，低文化素質(zhì)的鄉(xiāng)村企業(yè)員工不容易掌握先進的生產(chǎn)設(shè)備。雖然大多農(nóng)村青年能吃苦耐勞，但是文化知識偏低，作為產(chǎn)業(yè)工人需要掌握的專業(yè)技能往往達不到現(xiàn)代企業(yè)的要求，他們的安全意識、營銷意識、合作意識都比較弱，這些都給企業(yè)的發(fā)展帶來很多不利。

突破農(nóng)村中小企業(yè)人才瓶頸的思路

新時期我國提出科教興國戰(zhàn)略，就是把科技進步放在經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵地位，使經(jīng)濟建設(shè)真正轉(zhuǎn)到依靠科技進步和提高勞動者素質(zhì)的軌道上來。隨后，提出轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的基本思路之一就是由主要增加物質(zhì)消耗向主要依靠科技進步、勞動者素質(zhì)提高、管理創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。欠發(fā)達地區(qū)農(nóng)村中小企業(yè)的發(fā)展必須緊跟形勢發(fā)展，不斷突破企業(yè)發(fā)展的人才瓶頸，向人才、管理、技術(shù)要效益。

打造懂市場、會管理的企業(yè)家隊伍。企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)營者自身素質(zhì)關(guān)系極大，一個有知識、有能力、具有開拓精神的企業(yè)經(jīng)營者，能使企業(yè)由小變大，迅速成長。第一，參加培訓(xùn)，提高自身專業(yè)素質(zhì)。企業(yè)管理者多為半路出家，缺少專業(yè)訓(xùn)練，平時又忙于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，靜下來學(xué)習(xí)和思考的機會不多?，F(xiàn)在，國內(nèi)一些高校開設(shè)EMBA班，課程內(nèi)容廣泛，企業(yè)經(jīng)營者可以利用業(yè)余時間集中上課，系統(tǒng)學(xué)習(xí)工商管理知識和有效經(jīng)營的規(guī)律。結(jié)合企業(yè)自身特點，融會提煉，把學(xué)到的先進企業(yè)管理理念結(jié)合實際運用到企業(yè)經(jīng)營管理中。另外，有針對性地參加短期培訓(xùn)是獲得現(xiàn)代管理知識的重要途徑。在較短的時間內(nèi)，專家從組織管理、團隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)魅力修養(yǎng)等多方面、多角度帶給企業(yè)家最前沿的企業(yè)管理信息；而參加培訓(xùn)的企業(yè)家在討論和交流中，啟發(fā)自己發(fā)展企業(yè)的思路，增強企業(yè)發(fā)展的信心。第二，注重學(xué)習(xí)，提高個人綜合素質(zhì)。真正的企業(yè)家不僅是經(jīng)營管理的專家，也是相關(guān)知識的通才。一個具有強烈學(xué)習(xí)意識的經(jīng)營者，講究學(xué)習(xí)方法，明白“學(xué)什么、怎么學(xué)”。經(jīng)營者應(yīng)主動地學(xué)習(xí)法律、外貿(mào)、信息、營銷、金融知識等現(xiàn)代企業(yè)家所必需的高層管理知識，這些知識不需要企業(yè)家精深的研究，但是必須掌握其基礎(chǔ)知識。作為企業(yè)家個人，也應(yīng)注意關(guān)注當前行業(yè)發(fā)展的最新成果，最新的管理經(jīng)驗，及時學(xué)習(xí)掌握新知識，不斷實現(xiàn)知識更新；同時，有的放矢地學(xué)習(xí)，針對企業(yè)現(xiàn)實問題學(xué)習(xí)新知識，尋找新辦法，從而順利地解決面臨的問題；不僅習(xí)慣于在書本上找答案，也善于向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)借鑒他人長處。經(jīng)營者通過長期堅持不懈地主動學(xué)習(xí)可以提高自身素質(zhì)和管理效率，將知識轉(zhuǎn)化為實際能力和企業(yè)生產(chǎn)力。

造就穩(wěn)得住、用得上的技術(shù)人才隊伍。技術(shù)人才是企業(yè)最為缺乏，也最容易流失的人才。既要吸引人才，又要留住人才，企業(yè)在無法改變外部環(huán)境的條件下，需要下大力氣改變企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。一是以待遇留人。相對于同行業(yè)其他公司來說，企業(yè)的薪酬水平要具有競爭性，切實提高技術(shù)人員的薪資福利待遇，在不拖欠工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)社會物價上漲的實情，企業(yè)合理確定他們的工資水平，滿足技術(shù)人員正當?shù)奈镔|(zhì)需求；及時辦理各項社會保障福利，如社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險等等，免除員工的后顧之憂；允許技術(shù)入股，使技術(shù)成為參與分配的一種方式；鼓勵技術(shù)人員積極創(chuàng)新，對于在技術(shù)改造、技術(shù)革新中有特殊貢獻的要給予重獎，因為每次技改為企業(yè)節(jié)省了成本，帶來可觀的經(jīng)濟效益。福利待遇，既指看得見的真金白銀，也指員工各項權(quán)利能否得到尊重。國家法定的節(jié)假日，員工的休息權(quán)要保證，如果要加班加點，必須按標準支付加班工資。特別是技術(shù)人員，為了攻克技術(shù)難關(guān)，往往以廠為家，加班加點，節(jié)假日也不能正常休息。二是以感情留人。人的需求是多方面的，物質(zhì)上的需求不是唯一的。因此，企業(yè)要創(chuàng)造恰當?shù)木窈颓楦幸蛩貋砦土糇∪瞬?。對于企業(yè)自己培養(yǎng)的“土專家”，他們對故土、對培養(yǎng)自己的企業(yè)感情還是比較深厚的，企業(yè)要發(fā)揮同鄉(xiāng)本土的優(yōu)勢，在鄉(xiāng)里鄉(xiāng)親樸素情感的基礎(chǔ)上，充分體現(xiàn)出企業(yè)人性化的關(guān)懷，增強認同感和歸屬感，使他們能夠甘心留下來。例如，平時積極幫助他們解決家庭中的難題；逢年過節(jié)，到技術(shù)人員的家里去慰問和看望；婚喪嫁娶，企業(yè)出頭露面為他們策劃組織等等。三是以事業(yè)留人。在企業(yè)中，建立良好的激勵機制和用人機制，能夠讓人才脫穎而出，為他們的事業(yè)提供上升的空間和機會。鼓勵技術(shù)人員參加職稱評定，這關(guān)系到技術(shù)人員的切身利益，也是充分發(fā)揮他們積極性和創(chuàng)造性的重要手段；提供技術(shù)人員不斷學(xué)習(xí)充電的機會，提高他們的專業(yè)技術(shù)水平；一些既能不斷學(xué)習(xí)技術(shù)專業(yè)知識、又能不斷學(xué)習(xí)現(xiàn)代化管理思維的技術(shù)骨干，企業(yè)應(yīng)逐步培養(yǎng)鍛煉他們，使他們成長為企業(yè)和行業(yè)最迫切需要的管理技術(shù)復(fù)合型人才。

培養(yǎng)有能力、有辦法的企業(yè)中低層管理人員隊伍。中低層管理者要能準確、客觀地反映企業(yè)生產(chǎn)狀況并提出合理化建議，解決生產(chǎn)經(jīng)營過程中的具體問題，有效地組織生產(chǎn)，使企業(yè)達到上行下效、信息暢通、職工團結(jié)的狀態(tài)。首先，要提升管理能力。中低層管理者要有較強的學(xué)習(xí)意識，能夠自覺學(xué)習(xí)生產(chǎn)管理的基本知識、人力資源管理的基本知識、人際溝通的基本技巧等多方面的知識和技能；企業(yè)制定規(guī)范的培養(yǎng)規(guī)劃，構(gòu)建中低層管理人員的長效培訓(xùn)機制，不斷提高管理人員的素質(zhì)；“他山之石，可以攻玉”，通過“請進來，走出去”的方式，邀請有關(guān)方面的專家來企業(yè)進行培訓(xùn)指導(dǎo)或者組織管理人員到同行業(yè)的其他企業(yè)進行參觀、交流、學(xué)習(xí)，借助外部力量增強中低層管理人員的素質(zhì)能力。其次，要引入競爭機制。對中低層管理人員的管理任務(wù)進行細化，納入企業(yè)績效考核，以工作成效來衡量他們的成績，讓每個管理者有壓力和動力。如何調(diào)動人的積極性、如何加強質(zhì)量管理和工藝管理、如何加強紀律管理和生產(chǎn)安全管理，這些思考使管理者具有較強的創(chuàng)新意識，能夠不斷涌現(xiàn)新思路、新辦法。而一些好的經(jīng)驗和辦法，不僅提高、優(yōu)化了中低層管理人員的管理水平，也使企業(yè)充滿活力和生機。最后，要發(fā)揮帶動作用。中低層管理人員是對職工進行直接管理者，又是生產(chǎn)經(jīng)營的直接組織者。他們工作在職工之中，也是技術(shù)上的佼佼者，所以，要身先士卒，刻苦鉆研，帶頭解決技術(shù)難題；在生活中保持良好形象，在行為上做出表率，在工人中既有較好的公信度，又能同職工打成一片，帶動和影響一群人。作為中低層管理者，要既能帶頭嚴格執(zhí)行企業(yè)的決策計劃，又能經(jīng)得起職工的監(jiān)督，在解決問題、化解矛盾、團結(jié)職工方面發(fā)揮重要作用。

培養(yǎng)基本素質(zhì)扎實、技能嫻熟的勞動者隊伍。職工群體是一切技術(shù)活動和生產(chǎn)活動的終端，他們的文化和技術(shù)素質(zhì)對于生產(chǎn)活動的實施和有效運行有著直接影響。農(nóng)村企業(yè)的職工大多是當?shù)卮迕瘢浔旧韯?wù)工又務(wù)農(nóng)，他們一是不愿學(xué)習(xí)知識，二是缺少時間。要培養(yǎng)一支基本素質(zhì)扎實、技能嫻熟的勞動者隊伍，一要鼓勵工人學(xué)習(xí)。企業(yè)的學(xué)習(xí)力就是企業(yè)的競爭力，農(nóng)村中小企業(yè)外部缺乏學(xué)習(xí)的環(huán)境和氛圍，工人自身文化素質(zhì)又不高，更需要通過后天努力來提高自己。企業(yè)應(yīng)在組織好生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，號召職工積極參加學(xué)習(xí)，并逐步實現(xiàn)學(xué)習(xí)制度化和規(guī)范化。同時，企業(yè)激勵員工從學(xué)習(xí)專業(yè)技能知識入手，結(jié)合崗位和自身特點，利用業(yè)余時間報考各類大中專院校，參加各類資格考試或其他形式的學(xué)習(xí)，在企業(yè)形成倡導(dǎo)學(xué)習(xí)、尊重知識的導(dǎo)向。在工作實踐中，要提倡愛崗敬業(yè)，使職工能夠“干一行、愛一行、鉆一行”，工作時能夠共同攻克難關(guān)，閑暇時能夠相互交流技術(shù)、經(jīng)驗。二要開展比學(xué)趕幫活動。企業(yè)應(yīng)搭建平臺，利用節(jié)假日在職工中進行技能比武，大力倡導(dǎo)學(xué)技術(shù)、搞革新、爭貢獻，讓職工有技能展示的舞臺和增進交流、切磋技術(shù)的機會。對于在技能競賽中的優(yōu)勝者，及時給予物質(zhì)和精神獎勵，技能與工資福利掛鉤，并作為年終評先樹優(yōu)的主要依據(jù)。對于技能較差的員工通過傳、學(xué)、幫、帶等多種方式，幫助他們克服工作中的難題，盡快提高操作技能。通過技能大賽比出差距，學(xué)到本領(lǐng)，能有效提高一線工人崗位操作的能力，促進操作人員之間的業(yè)務(wù)技能相互學(xué)習(xí)、交流和借鑒，在企業(yè)內(nèi)掀起比技能、學(xué)技術(shù)的熱潮。三要強化培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是為了提高職工的素質(zhì)，企業(yè)要精心組織，避免培訓(xùn)的簡單化、形式化。培訓(xùn)要理論聯(lián)系實際，書本知識與操作技能并重，既需要職工通過記憶掌握一些基本知識，又需要在車間或崗位進行操作講解，能夠解決工作實際中遇到的問題。培訓(xùn)要符合受訓(xùn)者的水平，根據(jù)農(nóng)村中小企業(yè)職工的學(xué)歷低的實際情況，培訓(xùn)內(nèi)容要通俗，容易理解和接受，使受訓(xùn)者易于消化吸收。培訓(xùn)內(nèi)容要全面，既要傳授從事工作所必需的知識和技能，又要培訓(xùn)企業(yè)文化，提高職工對企業(yè)的忠誠度和認同感。培訓(xùn)要具有長期性，要隨著新技術(shù)、新材料、新設(shè)備的引進和應(yīng)用，隨時培訓(xùn)相關(guān)人員，使員工熟練掌握崗位技能和發(fā)展變化的新知識，及時適應(yīng)企業(yè)的需要。

人才是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展和管理創(chuàng)新的動力源泉，中小企業(yè)要不斷克服自身劣勢，提高從普通職工到管理層的素質(zhì)，突破人才困境，培養(yǎng)、吸引、留住人才。要依靠人才隊伍建設(shè)，增強企業(yè)的競爭力和活力，保證企業(yè)的長遠發(fā)展，繼續(xù)在擴大農(nóng)村就業(yè)、增加農(nóng)民收入、改變農(nóng)村經(jīng)濟等方面做出貢獻。

（作者單位：安陽師范學(xué)院思想政治理論課教學(xué)部）