領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核失真防范策略

王再新

【摘要】開展領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核工作是深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，加強干部隊伍建設(shè)的一項重要措施。當(dāng)前，領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核存在主體失真、客體失真、方法失真、環(huán)境失真、結(jié)果失真等因素，需要認(rèn)真審視并在執(zhí)行考核程序、建立科學(xué)考核指標(biāo)體系、改進績效考核方法和手段及拓寬績效考核渠道等方面下功夫，力求領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核客觀、真實、有效。

【關(guān)鍵詞】績效考核領(lǐng)導(dǎo)干部考核失真 防范

績效考核是選準(zhǔn)用好領(lǐng)導(dǎo)干部的前提和基礎(chǔ)，客觀、公正、準(zhǔn)確的績效考核對于選準(zhǔn)用好領(lǐng)導(dǎo)干部起著決定性的作用，失真的績效考核必將導(dǎo)致用人上的偏差和失誤。抓好領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核，防止領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核失真，是切實提升群眾對“領(lǐng)導(dǎo)干部工作的滿意度”，進一步提高選人用人公信度的有效途徑和方法。近年來，我國非常重視領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核工作，2009年中共中央辦公廳印發(fā)了《關(guān)于建立促進科學(xué)發(fā)展的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制的意見》，指出要全面加強對黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的考核工作。但是目前在地方實際考核過程中，還突出存在領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核失真的問題。本文分析了當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核失真的原因，并提出了防止領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核失真的粗淺思路。

領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核失真的審視

要從提高選人用人公信度，大幅度提高群眾對“領(lǐng)導(dǎo)干部工作的滿意度”的高度出發(fā)，認(rèn)真審視領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核失真的主要因素。

績效考核主體的失真。一是單位不重視，在績效考核工作中不堅持原則，不實事求是，走程序、走過場；單位選拔組織考核人員隨意性大；考核工作缺乏透明度，群眾滿意度在考核評價中的分量不大。二是考核人員思想素質(zhì)不夠過硬，知識能力不專不精，在總體評價考核領(lǐng)導(dǎo)干部時把握不準(zhǔn)其特點、潛能和不足；看領(lǐng)導(dǎo)的眼色行事，憑個人的好惡取舍。凡對有好感的、與自己熟悉、關(guān)系好的領(lǐng)導(dǎo)干部，就多說好話，多談成績，對缺點錯誤則避實擊虛，輕描淡寫，遮遮掩掩；凡與自己不了解、感情差的領(lǐng)導(dǎo)干部，就放大缺點，縮小優(yōu)點，求全責(zé)備。

績效考核客體的失真?？冃Э己丝腕w自我總結(jié)失真，在領(lǐng)導(dǎo)干部個人總結(jié)透明度不高的情況下，有的領(lǐng)導(dǎo)干部對自身工作評價失當(dāng)，不恰當(dāng)?shù)胤从匙约旱某煽?，模糊本人與他人所做工作的區(qū)別，實行“成果共享”?？己巳藛T在把領(lǐng)導(dǎo)干部個人總結(jié)作為領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核重要依據(jù)時，由于被績效考核領(lǐng)導(dǎo)干部本人總結(jié)失真，從而很容易造成結(jié)論的失真。

績效考核方法的失真。一是考核形式單一。在考核中仍然采取傳統(tǒng)的年度考核、任期考核或者集體座談、個別走訪、個別談話等形式，而平時考核、過程考核或公開考核等方法較少，群眾害怕打擊報復(fù)不敢說真話、不敢實事求是，影響了領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核質(zhì)量。二是考核缺乏科學(xué)性?？己酥笜?biāo)仍然采用傳統(tǒng)的德、能、勤、績、廉五個籠統(tǒng)指標(biāo)，而沒有細化指標(biāo)，使群眾對單位和被考核領(lǐng)導(dǎo)干部的信任度降低。

績效考核環(huán)境的失真。一是由于領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍不斷擴大，使績效考核工作的難度加大。面對龐大而艱巨的績效考核工作量和當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)干部的行為表現(xiàn)具有多面性等特點，績效考核組織單位和考核人員要深入群眾了解領(lǐng)導(dǎo)干部工作情況，其工作量極大，目前基本上仍然采用傳統(tǒng)方式，即直接聽取或?qū)徍吮豢己祟I(lǐng)導(dǎo)干部的工作總結(jié)，因而真實性嚴(yán)重不足。二是目前本部門領(lǐng)導(dǎo)干部一般都是本部門群眾考核，群眾面對自己的領(lǐng)導(dǎo)干部眾寧可少說話或者說好話，不敢不說真話，害怕領(lǐng)導(dǎo)干部打擊報復(fù)；在考核人員找群眾個別談話時，群眾也不敢說領(lǐng)導(dǎo)干部的不足，害怕考核人員事后反映給被考核領(lǐng)導(dǎo)干部。

績效考核結(jié)果的失真。一是考核結(jié)果缺乏有效反饋?？己私Y(jié)束后，一般只把結(jié)果反饋給單位主要領(lǐng)導(dǎo)及被考核領(lǐng)導(dǎo)干部本人，沒有給群眾通報，嚴(yán)重影響了群眾參與考核的積極性，考核的公信力嚴(yán)重不足。二是考核結(jié)果沒有有效運用。考核結(jié)果形成后沒有與任何升降獎懲掛鉤，對考核結(jié)果不好的領(lǐng)導(dǎo)干部沒有給予相應(yīng)處罰，使領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為績效考核是一種形式。

防范領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核失真的思路

防止領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核失真必須嚴(yán)格執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《關(guān)于建立促進科學(xué)發(fā)展的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制的意見》，堅持民主公開原則，嚴(yán)格執(zhí)行考核程序，建立科學(xué)考核指標(biāo)體系，改進績效考核方法和手段，拓寬績效考核渠道等方面下功夫，力求領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核客觀、真實。

堅持考事與考人、考單位與考個人相結(jié)合，建立科學(xué)績效考核體系。一是建立領(lǐng)導(dǎo)干部的崗位規(guī)范和績效考核指標(biāo)，按規(guī)范進行績效考核。要圍繞“德、能、勤、績、廉”五個大指標(biāo)，制定一套很細化、量化和數(shù)字化的績效考核指標(biāo)體系。每個細化指標(biāo)的設(shè)置既要體現(xiàn)是對領(lǐng)導(dǎo)干部個人主要工作的考核，也是對其所在單位工作的考核，體現(xiàn)考核的針對性。二是建立領(lǐng)導(dǎo)干部目標(biāo)責(zé)任制，按目標(biāo)進行績效考核。根據(jù)各單位的工作職能和不同類型、崗位、級別、工作特點和實際情況，具體規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)干部年度內(nèi)和任期內(nèi)履行崗位責(zé)任所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)，達到的工作標(biāo)準(zhǔn)和完成工作的具體要求。三是建立領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部履職和情況記實制度，按記實進行績效考核。建立由領(lǐng)導(dǎo)干部本人記載的工作記錄，所在單位和組織部門記載領(lǐng)導(dǎo)干部各種工作、學(xué)習(xí)等情況記錄組成的記實系統(tǒng)，全面、綜合反映領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部在工作中的具體情況，為準(zhǔn)確公正績效考核領(lǐng)導(dǎo)干部提供依據(jù)。

堅持規(guī)范性和可操作性相結(jié)合，不斷完善績效考核制度。一是實行績效考核法律制。建立健全績效考核法律法規(guī)，包括考核主體的權(quán)力、考核方式、考核經(jīng)費保障等，使績效考核不隨領(lǐng)導(dǎo)人及其看法的改變而改變。同時，在制定績效考核法律時，要避免粗放型的立法模式，盡量精細化，以提高其可操作性和執(zhí)行力。二是實行績效考核責(zé)任制。這是保證績效考核準(zhǔn)確性的關(guān)鍵性問題。通過明確參與績效考核人員的責(zé)任，將領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核工作納于規(guī)范化管理，增強績效考核工作人員的責(zé)任心。責(zé)任制應(yīng)包括領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核職責(zé)分工，績效考核人員的責(zé)任權(quán)利，績效考核的程序和要求，績效考核人員的素質(zhì)要求，績效考核的紀(jì)律和監(jiān)督等內(nèi)容。三是實行績效考核預(yù)告制?？冃Э己祟A(yù)告可以讓更多的知情者參與，擴大績效考核面，增強績效考核的科學(xué)性。三是實行考核成果運用制?？己顺晒浞诌\用，對各方面所表達的正確意見要得到體現(xiàn)，不要出現(xiàn)考核在領(lǐng)導(dǎo)干部群眾中產(chǎn)生“沒有用，走形式”的心理，影響領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的真實性。

堅持定期考核與日常動態(tài)考核相結(jié)合，有效確定績效考核方法。建立領(lǐng)導(dǎo)干部年考制度、專項活動考制度和任期考制度，把領(lǐng)導(dǎo)干部日常動態(tài)管理和定期考核有機結(jié)合，形成常態(tài)化考核。年考即每年度對一年內(nèi)的工作和成績進行集中考核。專項活動考核即對上級和本單位部署的專項活動落實情況進行考核。任期考即在一個任期內(nèi)各方面的表現(xiàn)和成績進行集中考核。同時，在民主測評、民意測驗、查閱資料、個別談話等靜態(tài)績效考核的基礎(chǔ)上，采取個別座談與專項調(diào)查相結(jié)合，查閱資料與實地績效考核相結(jié)合，聽匯報與看現(xiàn)場相結(jié)合，定量分析與定性分析相結(jié)合、宏觀比較法與鑒別績效考核法相結(jié)合的多種績效考核方法，多角度、多層次、全方位地掌握了解領(lǐng)導(dǎo)干部情況。還要做到考核結(jié)果均在第一時間進行公示，使單位全體人員均能隨時掌握領(lǐng)導(dǎo)干部的考核成績，從而實現(xiàn)對領(lǐng)導(dǎo)干部的常態(tài)化管理。

堅持績效考核與信息化運用相結(jié)合，努力創(chuàng)新績效考核手段。為了提高績效考核的公平性、客觀性和效率性，可對考核指標(biāo)、考核方法、考核程序、考核模型等進行設(shè)計，依托信息化手段，建立網(wǎng)上績效考核系統(tǒng)。在每次考核中，考核數(shù)據(jù)的采集上主要通過業(yè)務(wù)系統(tǒng)自動導(dǎo)入、考核組現(xiàn)場錄入及職能部門集中錄入等方式，把對基層單位及其領(lǐng)導(dǎo)干部的考核數(shù)據(jù)錄入績效數(shù)據(jù)中心，達到高質(zhì)量考核的目的。組織人事部門（或績效辦）要對所有領(lǐng)導(dǎo)干部的信息、工作情況時時記錄到系統(tǒng)里，領(lǐng)導(dǎo)干部個人可以實時將自己的工作思路、工作目標(biāo)、工作措施以及業(yè)績錄入系統(tǒng)中讓群眾時時了解，同時群眾也可以平時或一次性對領(lǐng)導(dǎo)干部的績效進行評議，評議結(jié)果均計入最終考評成績。所有考核內(nèi)容都在網(wǎng)上自動顯示，可以量化的由系統(tǒng)自動打分；難以量化的通過網(wǎng)上評議打分。網(wǎng)上考核也要體現(xiàn)公開性，讓群眾了解領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核結(jié)果。

堅實專業(yè)考核與陽光操作相結(jié)合，提高績效考核人員水平。一是提高政治素質(zhì)，加強黨性鍛煉和職業(yè)道德教育?？己巳藛T要堅持求真務(wù)實、認(rèn)真細致的工作作風(fēng)，以高度的事業(yè)心和責(zé)任感，任勞任怨，踏踏實實地做好領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核工作。二是拓寬知識面，提高業(yè)務(wù)工作水平和識人、知人的能力。自覺用馬克思主義的立場、觀點和方法，全面正確評價領(lǐng)導(dǎo)干部，防止思想方法上的主觀隨意性，片面化和絕對化。三是加強考核人員的培訓(xùn)，對考核人員開展績效考核工作進行全程監(jiān)督，確?？己诉^程的專業(yè)性、公正性。四是考核人員要多元化，既有權(quán)力機關(guān)，又有由專家、學(xué)者和行政領(lǐng)導(dǎo)組成的績效考核小組，也有廣大群眾的參與，體現(xiàn)民主性。

堅持考核成績與結(jié)果運用相結(jié)合，嚴(yán)格兌現(xiàn)績效問責(zé)。績效考核應(yīng)堅持注重實績、群眾公認(rèn)?？己顺煽兂鰜砗螅皶r反饋給參與評價的干部群眾?？己私Y(jié)果能否起到應(yīng)有的作用和效果，開展績效問責(zé)是關(guān)鍵。績效問責(zé)主要體現(xiàn)在：一是對績效成績靠后的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)予以批評教育、誡勉談話；二是對考核成績靠后的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)予以學(xué)習(xí)培訓(xùn)、輪崗交流；三是對考核成績靠后、群眾意見較大、不勝任現(xiàn)職崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部要按有關(guān)規(guī)定程序扣其獎金，并對其工作進行調(diào)整，必要時給予降級、免職等組織處理。

（作者單位：桂林電子科技大學(xué)黨政辦；本文系廣西高校黨建研究課題《團隊績效考核與個人目標(biāo)管理相結(jié)合的高校中層干部業(yè)績考核評價體系研究》成果之一，項目編號：10DJB07）