國有企業(yè)“三位一體”干部評價體系研究和應用

王　濤　陳思浩　熊　斌

(1.國網(wǎng)浙江省電力公司，浙江 杭州　310007；2.國網(wǎng)杭州市蕭山區(qū)供電公司，浙江 杭州　311201)

國有企業(yè)“三位一體”干部評價體系研究和應用

王濤1陳思浩2熊斌1

(1.國網(wǎng)浙江省電力公司，浙江 杭州310007；2.國網(wǎng)杭州市蕭山區(qū)供電公司，浙江 杭州311201)

【摘要】隨著國企改革的不斷推進，對干部綜合考核評價體系建設提出了新的要求，完善考核內(nèi)容，改進考核方式，建立科學的考核評價機制迫在眉睫。為充分發(fā)揮考核評價的導向和激勵約束作用，本文對基于勝任力模型的職務履歷評價、考核測評分析、個別談話考察“三位一體”干部評價模式進行了探索實踐，并提出了完善建議。

【關鍵詞】國有企業(yè)；三位一體；干部評價體系

1當前國有企業(yè)干部評價中存在的問題

干部評價是指通過一系列合理有效的方法和手段，對干部的基本素質(zhì)、績效業(yè)績、個體價值等方面進行綜合評定。

經(jīng)過幾十年的發(fā)展，大部分國有企業(yè)都建立了制度化的干部評價體系，在干部培養(yǎng)、選拔和使用中發(fā)揮了重要作用。但是，受到干部評價工作本身的復雜性和傳統(tǒng)行政管理模式的影響，不少國有企業(yè)的干部評價還是采用黨政機關干部評價手段，通過民主測評和相關考核，簡單地對成績數(shù)據(jù)進行堆砌平均，最后得到總評結果。因此，在干部評價實際開展過程中，經(jīng)常暴露出評價指標設置不完善、評價方式過于單一、考察了解不深等問題。以上問題的存在，也制約了評價結果的應用。有的企業(yè)將干部評價工作視為走過場，最終結果束之高閣；有的企業(yè)對評價結果不加分析，造成“以偏蓋全”的現(xiàn)象。

究其原因，主要是干部評價體系的系統(tǒng)化設計不足引起的。目前，國有企業(yè)對干部的評價方式和理論基本都采用“分離式指標評價法”，圍繞“德、能、勤、績、廉”五個方面，再分別制定出若干素質(zhì)指標，通過考核、測評、考察等手段逐項評分，經(jīng)過加權得出總分。這種傳統(tǒng)的干部評價模式雖然在考評項目上進行了一定的合理性研究，但沒有對各項指標和評價來源進行量化歸類和權重分析，僅僅只是個體評價指標的簡單加和而已，割裂了人才素質(zhì)之間的有機聯(lián)系，沒有考慮他們之間相互作用所產(chǎn)生的綜合效應。也在一定程度上造成了干部評價效度和信度偏低，無法真實地度量評價對象的能力和綜合素質(zhì)。

2“三位一體”干部評價體系理論依據(jù)

人才素質(zhì)系統(tǒng)是一個多因素、多層次、結構復雜的大系統(tǒng)，各項素質(zhì)指標如能力、知識和動機等可看作其組成要素，人才評價之外的企業(yè)環(huán)境和企業(yè)行為都可看作其外界環(huán)境，通過各要素之間的相互作用、聯(lián)系，使人才素質(zhì)系統(tǒng)具有了相應的外部特征。系統(tǒng)性的客觀要求運用系統(tǒng)的基本運動規(guī)律和系統(tǒng)科學理論來分析和研究人才評價問題。而人才測評技術的發(fā)展和應用，更是向我們深刻揭示了“人的能力素質(zhì)是有差異的”、“能力素質(zhì)是可測量的”、“測量工具是有誤差的”的人才發(fā)展規(guī)律。

基于勝任力而展開的人才素質(zhì)評價研究已經(jīng)有30多年的歷史。美國心理學家麥克里蘭1973年首次提出勝任力概念，所謂勝任力，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個體特征。這包括三個特征：①與工作績效關聯(lián)，能夠預測未來發(fā)展；②與實際工作關聯(lián)，具有動態(tài)性；③可以用來區(qū)分和評價人才。1993年美國學者斯潘塞提出了著名的勝任力冰山模型，根據(jù)顯示程度不同，勝任力可分為表面的“冰山以上部分”和隱藏的“冰山以下部分”。“冰山以上部分”一般包括知識、技能，是外在表現(xiàn)，比較容易了解和測量?！氨揭韵虏糠帧眲t包括特質(zhì)、動機、自我概念等，是內(nèi)在要素，難以發(fā)現(xiàn)和測量，但卻對人員的行為和表現(xiàn)起到關鍵性作用。被評價者的知識、技能等外顯指標，體現(xiàn)在被評價者以往的經(jīng)歷、具體工作行為和所取得的業(yè)績上，可以通過職務履歷評價和考核測評等方式了解。特質(zhì)、動機和自我概念等內(nèi)隱指標，無法直接測量，必須通過談話考察等方式對評價者的行為實施過程進行深入的研究分析，才能得出較準確的結論，通過“動機”、“行為”、“成就”的相互佐證，就可以完整的描繪出被評價者的職業(yè)特征。

因此與傳統(tǒng)的干部評價工作相比，基于勝任力模型的“三位一體”干部評價體系更具系統(tǒng)性和科學性。它解決了人才評價的因素割裂和考察深度不足的問題，可以對干部在較長時間和較廣的范圍內(nèi)，所體現(xiàn)的能力素質(zhì)、工作業(yè)績、成就動機等情況進行深層次分析，進而做出全面、客觀的評價。不僅為干部的個人職業(yè)生涯發(fā)展明確方向，更為企業(yè)的干部今后的干部隊伍建設和選拔任用提供重要依據(jù)。

3“三位一體”干部評價體系主要內(nèi)容

“三位一體”干部評價體系綜合了管理學、人才測評、信息技術等多種理論基礎，對干部的能力素質(zhì)、個性特點、崗位匹配度和發(fā)展?jié)撃苓M行全方位評價。在實際操作中往往是多種評價方式的組合運用，但基本可以歸納為職務履歷評價、考核測評分析和個別談話考察三大類，右圖為基于勝任力模型的“三位一體”干部評價體系示意圖。

3.1職務履歷評價

職務履歷評價的雛形是個人經(jīng)歷分析，它誕生于第二次世界大戰(zhàn)期間，著名心理學家吉爾福特根據(jù)個人經(jīng)歷來預測軍事訓練的成功率，取得了相當?shù)某晒ΑＫ从凇皞€體過去的行為表現(xiàn)是預測其未來成功的最佳指標”這一人才測評理論思想。職務履歷評價通過對被評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進行定性或定量分析，來評判干部履行相應職位的適宜性或勝任度的一種人才評價方法，是相對獨立于心理測驗、評價中心的一種獨立的評價技術。

建立一套科學合理的分析評價指標體系是搞好職務履歷評價的關鍵。職務履歷評價的總體結構包括教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和工作業(yè)績。在實際操作過程中還需要根據(jù)職務特征要素分別確定具體考察指標和權重。對照電力企業(yè)干部的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律，增加熟悉崗位、基層領導經(jīng)驗、多崗位鍛煉、專家水平等4個維度的要素指標和評價標準，用于衡量干部對相關崗位的匹配情況和后續(xù)發(fā)展?jié)摿ΑＶ笜梭w系建立后，將干部的職務履歷進行對照評判，經(jīng)加和匯總后，即可得出職務履歷評價結果。由于評價的基本依據(jù)是干部以往的相關經(jīng)歷，這種經(jīng)歷一般都全面、詳細的記載在干部檔案中。因此，職務履歷評價的結果較好的真實性和普適性。

3.2考核測評分析

干部考核測評是衡量干部能力的重要方法和手段。通過對結果分析，企業(yè)可以直觀地了解干部的能力素質(zhì)和崗位貢獻情況，作為企業(yè)對干部進一步培養(yǎng)使用的重要參考依據(jù)。對考核測評結果的反饋，干部個人也可以清楚的認識到自己的不足。

目前，國有企業(yè)的干部考核測評方法和標準都各不相同，但從考評結構上看，比較常見的是多維度考核測評模式，由多個評價主體按照不同權重從多個維度對干部進行考核測評。通常情況下，考核測評的主體分為三大類，分別為企業(yè)領導班子成員、中層干部、職工代表，而考核測評的內(nèi)容包括"德、能、勤、績、廉"五個方面的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績。行為表現(xiàn)一般采用民主測評的方式進行，體現(xiàn)群眾公認原則。

3.3個別談話考察

根據(jù)最新修訂的《黨政領導干部選拔任用工作條例》規(guī)定，干部考察主要有7種方式，分別是個別談話、發(fā)放征求意見表、民主測評、實地走訪、查閱干部檔案和工作資料、同考察對象面談。這些考察方式都很重要，但其中個別談話是深入了解被考察干部的德、能、勤、績、廉最常用、最有效，也是最基本的方法之一。

具體實施一般包括以下幾個步驟：第一步做好談話準備，第二步發(fā)布考評預告，第三步列出談話提綱，第四步組織談話實施，第五步匯總分析討論，最后形成考評材料。

4“三位一體”干部評價體系的實際應用

結合電力企業(yè)的崗位特點，浙江省電力公司運用大數(shù)據(jù)思維和模糊判斷理論，建立了職務履歷評價、考核測評分析、個別談話考察“三位一體”干部評價模式，對完善干部考察評價工作進行了探索實踐。

4.1采取組合評價方式考察干部

(1)豐富完善干部評價手段。剖析現(xiàn)職優(yōu)秀干部成長經(jīng)歷，立足電力企業(yè)特點，從中分析提煉共性因素，豐富完善職務履歷評價指標體系。實施多維度考核測評方式，圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，科學設置指標和權重，進一步突出考核測評的導向性作用。借鑒結構化面試的技術方法，對干部考察談話流程進行梳理，建立結構化干部談話考察模式，使之定量化科學化。

(2)全面客觀地分析情況。在具體實施過程中，將三種評價方式組合使用，通過對相關材料的相互驗證、補充，有效克服單獨依靠一種評價方式的弊端。健全相關業(yè)務主管部門的協(xié)同監(jiān)督參與機制，從多角度對干部的能力素質(zhì)和業(yè)績表現(xiàn)進行綜合評定，既看票數(shù)得分，又不完全依賴分數(shù)，做到發(fā)揚民主、群眾公認和注重實績的有機統(tǒng)一，提高評價、判斷干部優(yōu)劣的精確性。

4.2構建領導干部典型能力素質(zhì)標準體系

遵循簡便有效的原則，借鑒現(xiàn)代人才測評技術，在“德、能、勤、績、廉”的基礎上，構建領導干部典型能力素質(zhì)標準體系。將“德”的內(nèi)容分為“政治品德”和“職業(yè)道德”，將“能”的內(nèi)容分為“戰(zhàn)略決策”、“組織協(xié)調(diào)”等，將“勤”的內(nèi)容分為“工作投入”和“成就導向”，同時增加了“工作經(jīng)歷”和“性格特質(zhì)”方面的評價內(nèi)容，總計細分出37個具體指標，解決了干部評價指標寬泛，操作性不足等問題。對干部的業(yè)績評價仍然以年度績效考核結果為主，定量考核與定性評價相結合，較好地解決了干部評價的針對性差、效度不高等問題。

4.3運用大數(shù)據(jù)理論輔助分析

公司對歷年積累的干部考評結果等大量數(shù)據(jù)的深度挖掘，借助大數(shù)據(jù)思維和模糊評判技術，實現(xiàn)了對考評結果的多維度分析和定量評價。通過干部群體橫向?qū)Ρ龋行Ш饬砍龈刹康墓ぷ鞅憩F(xiàn)，以及能力素質(zhì)高低。通過干部個人縱向成長對比，加強了對干部的全面了解，掌握其進步幅度，預測其發(fā)展?jié)摿Α２⒎治鼋Y果應用到后備干部隊伍建設、人才選拔任用、干部教育、干部監(jiān)督等干部管理工作的各個環(huán)節(jié)，為干部管理提供重要的數(shù)據(jù)依據(jù)。

4.4采用信息技術提高考評效率

為提高干部考察評價工作的效率和準確性，公司在干部數(shù)據(jù)和考評記錄電子化的基礎上，開發(fā)了《干部考評綜合分析系統(tǒng)》，作為考評輔助工具。該系統(tǒng)除常規(guī)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總功能外，通過大數(shù)據(jù)思維和模糊判斷理論應用，初步實現(xiàn)了干部評價指標信息的自動識別、指標歸類分析。通過信息化管理，不僅有效減輕考評工作強度，同時也能最大程度避免信息傳遞失真，保證了干部考評結果的準確性和客觀性。

5完善“三位一體”干部評價體系的建議

5.1健全完善崗位評價標準

在企業(yè)內(nèi)部，干部評價的基本內(nèi)容是一致的，但不同的單位和部門之間的工作卻存一定的差異性。因此在指標設置和權重分配上，必須有所側重，既滿足干部評價的基本要求，又要切實體現(xiàn)崗位的差異性。共性指標以政治素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)，工作思路和廉潔自律等為重點，體現(xiàn)對干部的基本素質(zhì)要求。差異性指標以業(yè)務能力和業(yè)績貢獻為主，設計應充分考慮單位特點和崗位性質(zhì)的不同。通過完整的指標體系構建，解決考核測評內(nèi)容過于籠統(tǒng)、針對性不強的問題。

5.2加強干部信息管理的頂層設計

做好干部評價工作的基本前提是采集到足夠的數(shù)量和質(zhì)量的數(shù)據(jù)信息。這些信息一般都來自于干部工作、生活聯(lián)系的各個方面。如果單純依靠人事部門去收集、整理，工作量將遠遠超出可承受范圍。因此，加強信息數(shù)據(jù)的源頭分類管理尤其重要。必須通過加強頂層設計，建立規(guī)范、統(tǒng)一的信息傳遞機制。在企業(yè)日常管理信息化的背景下，各類管理軟件應當事先預留標準接口，以便人事部門及時有效的獲取相關評價數(shù)據(jù)。

5.3提高大數(shù)據(jù)輔助評價的精準性

隨著網(wǎng)絡信息技術的延伸發(fā)展，每個人的工作、學習和生活都會留下數(shù)據(jù)印跡。但在現(xiàn)行的社會體制的下，短期內(nèi)尚無法構建社會公共數(shù)據(jù)的開放共享平臺。即使在公司系統(tǒng)內(nèi)部，仍然有不少信息數(shù)據(jù)經(jīng)過一次“采集-使用”后，就處于長期沉睡?？梢栽O想下，如果能夠?qū)⑦@些沉睡的信息激活，并進行有效分類和匯總，我們就可以更加精確的描繪出干部的成長軌跡和個人全貌，在實現(xiàn)立體評價干部的同時，也是將干部至于更廣泛的群眾監(jiān)督下。

5.4關注干部的發(fā)展?jié)撃?/p>

隨著人才測評技術的發(fā)展和應用，對干部的能力素質(zhì)評價將逐步從顯性領域拓展到隱性領域，在人員配置、素質(zhì)開發(fā)、潛力挖掘等方面發(fā)揮導向和調(diào)節(jié)作用。通過評價結果的反饋，不僅可以讓干部發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢和短板，對今后的職業(yè)生涯發(fā)展作出規(guī)劃。同時也助于與企業(yè)了解掌握干部的特點和潛質(zhì)，更好地進行人崗匹配，對干部資源的合理配置和使用具有重要意義。

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Research on “Trinity” Cadre Assessment System in State-owned Enterprises

WANG Tao1CHEN Sihao2XIONG Bin1

(1.State Grid Zhejiang Electric Power Company，Hangzhou，Zhejiang 310007；2.State Grid Hangzhou Xiaoshan Power Supply Company，Hangzhou，Zhejiang 311201)

Abstract：With the advancement of soe reform，demands on the construction of cadres comprehensive assessment and evaluation system has become more and more concerned matter，perfecting evaluation contents，improve the way of evaluation，establishing scientific evaluation mechanism is imminent.To give full play to the evaluation of the guiding role，incentive and constraint function，we carried on the practice at cadre evaluation model based on the competency model of “trinity” from resume evaluation，evaluation analysis，individual conversation in this paper，and forward the corresponding perfection suggestion.

Keywords：State-owned Enterprises；Trinity；Cadre Assessment System

作者簡介：王濤，工商管理碩士，高級工程師、高級人力資源管理師，現(xiàn)從事人力資源管理方面工作

中圖分類號：X21

文獻標識碼：A

文章編號：1673-288X(2016)03-0122-03

引用文獻格式：王濤等.國有企業(yè)“三位一體”干部評價體系研究和應用[J].環(huán)境與可持續(xù)發(fā)展，2016，41(3)：122-124.