物流企業(yè)員工激勵機制構(gòu)建探討

丁紅萍

[摘要]據(jù)納杰人才一項調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：近兩年物流企業(yè)的員工跳槽率高達38.5%，這對于在我國本來就起步很晚，物流專業(yè)人才奇缺的物流企業(yè)來說，是個很嚴重的問題。本文正是基于物流企業(yè)人才需求和使用現(xiàn)狀以及物流企業(yè)在員工激勵機制方面存在的問題分析，探討構(gòu)建一套適合我國物流企業(yè)的用人留人的激勵機制途徑。

[關(guān)鍵詞]物流企業(yè)物流人激勵機制路徑探討

物流，當下最熱門的行業(yè)。因被業(yè)界稱為“第三利潤源泉”而備受重視，被媒體稱為“21世紀最大的行業(yè)”而備受宣傳，被老百姓稱為“金飯碗”而備受追捧。但我國的物流產(chǎn)業(yè)由于起步很晚，受計劃經(jīng)濟體制中“重生產(chǎn)輕流通”觀念的長期影響，我國的物流教育嚴重滯后于物流產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需求，導致我國物流企業(yè)一方面用不上的冗員過多，另一方面合格的物流專業(yè)人才又奇缺。如何為物流企業(yè)找到人才并且是適合企業(yè)發(fā)展需求的人才是當前物流企業(yè)急需解決的一個重要問題。

一、物流人才現(xiàn)狀分析

1.隨著物流業(yè)的快速發(fā)展，物流人才需求總量很大。在今后一段時間，物流企業(yè)除倉儲、運輸、配送、搬運加工、貨運代理等領(lǐng)域的物流人才緊缺以外，熟知電子商務(wù)物流的人才、連鎖經(jīng)營、國際物流、物流成本控制分析與預測等相關(guān)知識和操作方法的國際性物流高級人才將更加缺乏，物流專業(yè)人才已被列為12類緊缺人才之一。由于目前物流操作層面的從業(yè)人員大多數(shù)屬于熟練工，沒有或嚴重缺乏物流知識和理論，而且許多物流管理人員也多是半路出家，對現(xiàn)代物流知識知之不多。據(jù)統(tǒng)計，在我國物流行業(yè)中，具有中專以上學歷的人才僅占該行業(yè)人員總數(shù)的7.5%，大大低于其他行業(yè)，難以彌補物流人才需求的巨大缺口。另據(jù)美國奧爾良大學對全美物流職業(yè)情況的調(diào)查報告顯示：在被調(diào)查的物流業(yè)管理者中，92%具有學士學位，41%具有碩士學位，22%具有從業(yè)資格證書。由此可見，我國物流人才的匱乏極其明顯。

2.物流企業(yè)人才難尋，合適的物流人才難上加難。物流人才是一個寬泛的概念，從人才層次上可分為三個層次，即戰(zhàn)略層、管理層和操作層。從人才職能結(jié)構(gòu)上可分為四類，即規(guī)劃類、營銷類、管理類和作業(yè)類。由于我國物流產(chǎn)業(yè)起步較晚，整體競爭水平不高，以及物流教育落后等諸多因素，使得物流人才的結(jié)構(gòu)性矛盾很突出。首先，人才職能結(jié)構(gòu)上，物流市場嚴重缺乏規(guī)劃類、營銷類和管理類物流人才。據(jù)統(tǒng)計，物流人才招聘崗位中，排名第一的是營銷人才，占26%，然后是高級主管。其次，在專業(yè)結(jié)構(gòu)上，以醫(yī)藥行業(yè)為例，有專家估計，目前能夠真正稱得上物流人才的僅過百人。而全國急需醫(yī)藥物流人才2000人左右，這表明目前社會上醫(yī)藥物流人才的比例不足總需求量的5%。同樣的現(xiàn)象在物流其他領(lǐng)域也差不多。

3.優(yōu)秀的物流人才流動頻繁，物流企業(yè)人才難留。如今，人才難留似乎已成了業(yè)界的普遍現(xiàn)象。不僅職業(yè)經(jīng)理頻頻出走，而且一些中層骨干也是伺機而動。更為嚴重的是：由于我國目前的物流企業(yè)普遍缺乏一套行之有效的員工激勵機制，導致企業(yè)活力不夠，2010年物流企業(yè)的員工跳槽率高達38.5%，甚至出現(xiàn)了一些物流企業(yè)現(xiàn)有的高級人才也外流到其他行業(yè)的現(xiàn)象。寶供物流近年就連續(xù)出走了多位高管人員。這些高管人員出走后，大多選擇了自主創(chuàng)業(yè)，有的成了寶供的直接競爭對手，對企業(yè)經(jīng)營的負面影響顯而易見。

二、物流企業(yè)員工激勵機制存在問題分析

1.過于狹隘的物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是基于人的需要而設(shè)計的。美國管理心理學家馬斯洛指出，人類都是有需要的動物，其需要取決于已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要才是真正的需要，由此產(chǎn)生工作動機和激勵的源泉。這些需要從低級到高級分為五個層次，而物質(zhì)需要是第一層次即最低層次。物質(zhì)需要滿足后依次還有安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。當前不少物流企業(yè)一方面在采用物質(zhì)激勵時過于隨意，激勵標準因人因時而不同，激勵行為缺少一種穩(wěn)定而連續(xù)的做法，導致員工認為企業(yè)激勵不公或是激勵政策不穩(wěn)定，隨意性大而不敢有長遠的預期；另一方面不少物流企業(yè)簡單地以經(jīng)濟利益作為驅(qū)動員工的主要手段，忽略了員工的歸屬需要和精神追求，不重視企業(yè)員工內(nèi)部人際關(guān)系的和諧構(gòu)建，更不重視利用非正式組織提高企業(yè)的凝聚力和效率。物質(zhì)激勵與精神激勵脫節(jié)或是狹隘現(xiàn)象嚴重。在許多物流企業(yè)中，激勵主要以現(xiàn)金獎勵為主，對一般性人才是具有一定的積極效果的，但卻制約了優(yōu)秀人才對公司長遠發(fā)展的關(guān)注，左右了無數(shù)人才的價值取向。

2.過于短期的物質(zhì)激勵。在短期物質(zhì)激勵的刺激下，優(yōu)秀人才很難逾越利益的誘惑，失去了為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做實事的激情。對優(yōu)秀人才短效激勵的濫用，導致極端功利思想的泛濫，嚴重地影響了物流企業(yè)的發(fā)展與壯大。另一方面，邊際效益遞減規(guī)律也告訴我們：當人們的收入達到一定水平之后，繼續(xù)增加其收入就不再有起初的效用了。短期的物質(zhì)激勵的動力衰減現(xiàn)象表現(xiàn)在員工對物質(zhì)的關(guān)心只會產(chǎn)生短暫的服從，不能全身心投入工作，更不能產(chǎn)生長時間的責任感。而要想通過物質(zhì)激勵達到想要的效果，經(jīng)驗告訴我們：得以超過原收入的25%的穩(wěn)定增長率才能實現(xiàn)物質(zhì)激勵想要達到的目的。往往這種需求是剛性的，而且還會導致企業(yè)的運營成本上升。因此，想通過物質(zhì)激勵留住人才一定要審慎使用。

三、優(yōu)化物流企業(yè)員工激勵機制措施

1.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工努力工作。這種激勵的形式又有正激勵和負激勵兩種形式。正激勵如發(fā)放工資、獎金、津貼和福利等，負激勵如扣發(fā)工資、獎金、津貼等。中科院心理研究所的專家研究發(fā)現(xiàn)：工資和獎金因素在工作重要性中的排列分別是第6、第8位，列第1位的是工作成就感，依次是被賞識、工作本身、責任感和晉升的機會，這也再一次說明非物質(zhì)因素在激勵員工方面的作用。行為科學家赫茲伯格的雙因素理論認為，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，本身不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。物流企業(yè)實行精神激勵時要注意：努力創(chuàng)建適合物流企業(yè)特點的企業(yè)文化。這方面北京西南物流有限公司做得非常成功。他們主營圖書物流，創(chuàng)建了“西南物流員工之歌”，把“做企業(yè)就是做文化，做文化就是做人”、“多問一句話，工作嚴謹化；少問一句話，事情隱患大”、“沒有精彩的細節(jié)就沒有壯觀的全局”、“沒有思路就沒有出路”等極具鼓舞力的文化標語，員工耳染目濡中提高了自身的素養(yǎng)。企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理中的一個重要機制建設(shè)，只有當企業(yè)文化能夠真正融入到每個員工的個人價值觀時，員工才能把企業(yè)的目標和自己的目標結(jié)合起來，只有員工認可的文化才能有助于企業(yè)和員工的長遠發(fā)展。

2.建立多跑道、多層次激勵機制。激勵機制應該是一個開放的、與時俱進的系統(tǒng)，要隨著環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這方面聯(lián)想做得很成功。聯(lián)想上個世紀80年代對第一代聯(lián)想人主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神；進入90年代后，聯(lián)想根據(jù)新一代聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識的特點制定了新的、合理的、有效的激勵方案。即多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道。讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員的工資、獎金遠遠高于他們的上司，使他們樂于現(xiàn)有工作并干出更大業(yè)績，不再為得不到提升而焦慮。聯(lián)想認為只激勵一條跑道一定會使激勵之道擁擠不堪，只有令多條跑道同時開放，才能使員工真正安心在自己的崗位上工作。物流企業(yè)可以根據(jù)自身的特點采用不同的激勵機制，讓合適的人做合適的事，在可能的情況下進行工作輪換，增加員工的工作的挑戰(zhàn)性和激勵性，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作滿意度。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作輪換在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。當然，讓員工適當參與企業(yè)管理和決策，提高員工的歸屬感和認同感，可以進一步滿足員工的尊重需要和自我實現(xiàn)的高層次需要。我國許多企業(yè)都有“職工代表大會”，這本應該應該是員工參與企業(yè)管理的很好的途徑，但很多企業(yè)的職代會目前只是流于形式，沒有發(fā)揮其應有的作用。另企業(yè)也可以通過榮譽激勵員工努力工作，例如IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，公司員工完成年度計劃后，就被批準成為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人將會被邀請參加隆重的年度集會。為此，公司的雇員常常將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為自己努力工作的目標之一，因為這份殊榮極大地滿足了他們的榮譽需求。

3.實行差別激勵制度。差別激勵制度又分情感差別激勵和動態(tài)工作差別激勵兩種，下面分別闡述其含義和應用分析。

(1)情感差別激勵。激勵的目的是為了最大程度地提高員工的工作積極性。美國心理學家赫茲伯格對11家企業(yè)調(diào)查顯示影響工作積極性的主要激勵因素有：工作成就、工作成績得到認可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、責任感、個人得到發(fā)展、成長和提升等幾個方面。而這些因素對不同企業(yè)的不同員工所產(chǎn)生的影響排序是不一樣的。物流企業(yè)應該根據(jù)自身的特點和員工的個體差異制定激勵制度，并且在制定激勵制度時要注意個體差異：如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面，一般20歲～30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重；而31歲～45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較求穩(wěn)。在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，除物質(zhì)利益外更看重精神方面的滿足，例如：工作環(huán)境，工作興趣，工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上進而有了追求精神層次的需要；而學歷相對較低的人則首要注重的物質(zhì)層面的需求滿足。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此，企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

(2)動態(tài)工作差別激勵。就是根據(jù)員工的具體工作表現(xiàn)不斷完善激勵機制。如可以通過動態(tài)薪酬激勵實行工作差別激勵。動態(tài)薪酬激勵是在分析企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的基礎(chǔ)上再去制定企業(yè)薪酬激勵策略，建立企業(yè)薪酬激勵模式，確定崗位薪酬水平。一般而言，確定一個崗位的薪酬水平取決于四個要素：崗位、市場、能力和績效。因此，以崗位（一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定）為中心，結(jié)合市場、績效和能力（這三個要素存在動態(tài)變化的特性）來確定不同層次崗位的薪酬水平，并依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化、員工績效和能力的變化進行實時維護和更新，實現(xiàn)薪酬的動態(tài)變化，使薪酬激勵作用達到最大化。

四、結(jié)束語

伴隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展、經(jīng)濟全球化步伐的加快以及人們對物流無國界觀念的認可，我們的物流企業(yè)不可避免地要面對更大的挑戰(zhàn)，國內(nèi)國外企業(yè)之間的競爭將空前激烈。競爭的焦點將更加明顯地從資金、產(chǎn)品等物化資源的競爭轉(zhuǎn)為智力資源（人才）的競爭。人才是企業(yè)發(fā)展的“血液”，“吸引優(yōu)秀的人才”、“留住關(guān)鍵人才”對物流企業(yè)來說至關(guān)重要。對一個企業(yè)而言，最可怕的不是員工的流失，最可怕的是優(yōu)秀的員工投奔到競爭對手的陣營里去。如果這個（這些）員工又掌握了公司的關(guān)鍵技術(shù)或者機密的話，那后果簡直就是災難了。因此，只有健全企業(yè)員工激勵機制，企業(yè)才能更好地留住人才。事實上，現(xiàn)在物流行業(yè)人才流失嚴重與物流企業(yè)缺乏有效的激勵機制是有直接關(guān)系的。因此，專業(yè)化的激勵機制建設(shè)為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才和留住優(yōu)秀人才起到了很大的作用，專業(yè)化的激勵機制不但給公司提供了優(yōu)秀的人才，同時為公司的發(fā)展提供了有力的保障，具有重要意義。

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