歐美女高管的職業(yè)困境

歐洲許多國家正在準(zhǔn)備強(qiáng)制提高女性在企業(yè)董事會里的人數(shù)，這對女性是好是壞？

在弗朗索瓦·奧桑拍的電影《花瓶》中，卡特琳娜·德諾芙成功扮演了一名“花瓶”妻子，她每天的生活就是為脾氣不太好的丈夫做做早餐，然后穿著紅色的連衣褲散散步，抑或蜷在沙發(fā)上寫寫詩。直到她的丈夫，一家制傘工廠的老板，被游行的工人當(dāng)作人質(zhì)扣了下來。卡特琳娜隨后接管了工廠，號召工人們回來工作。

她的到來給工廠注入了新的活力，她證明了男人能做的事，女人可以做得更好。

這部電影講述的故事發(fā)生在1977年，在當(dāng)時(shí)的社會，端咖啡的服務(wù)員是董事會里唯一的女性。如今，沒有人會懷疑一個(gè)女人當(dāng)老板的實(shí)力，百事可樂的總裁英德拉·努依、雅虎的前首席執(zhí)行官卡羅爾·巴茨和施樂的總裁烏蘇拉·伯恩斯都是女性。Facebook的二號人物謝莉·山德伯格也比馬克·扎克伯格更受好評。

盡管如此，在大公司的董事會中，女性的數(shù)量仍然很少。法國CAC40股票指數(shù)在榜企業(yè)和德國DAX指數(shù)在榜企業(yè)沒有一家是由女性控股的。在美國，財(cái)富五百強(qiáng)企業(yè)中，只有15%的企業(yè)由女性控股。英國的狀況要好一些，但是也好不了哪里去：在FTSE（英國金融時(shí)報(bào)及倫敦證券交易共同投資設(shè)立的指數(shù)編制公司100強(qiáng)企業(yè)董事長中，只有五位是女性。

歐洲的許多國家，已經(jīng)決定采取強(qiáng)硬措施增加女性在董事會中所占的比重。2003年，挪威通過法律強(qiáng)制上市公司到2008年將女性董事會成員比重提升至40%。到2007年，西班牙也頒布了類似的法律；今年早些時(shí)候，法國亦出臺相關(guān)規(guī)定。荷蘭則正在向這個(gè)方向努力。

今年7月16日，歐洲議會通過了一項(xiàng)決議，號召歐盟國家立法，規(guī)定到2020年，上市公司監(jiān)事會中應(yīng)至少保留40%的席位給女性。這項(xiàng)決議并不是強(qiáng)制性要求，但反應(yīng)了大環(huán)境和趨勢。德國政府正在考慮是否強(qiáng)制安排定額。美國并沒有這樣做，但是證券交易委員會的新規(guī)定要求上市公司做出更積極的努力來增加高層人員的多樣化。

歐盟司法專員薇薇安·雷丁認(rèn)為要解決這種根深蒂固性別歧視，唯一的途徑就是強(qiáng)制力。在過去一整年里，她都在試圖說服大公司自愿采取措施為更多女性提供升職機(jī)會。今年3月，她在個(gè)人網(wǎng)站上發(fā)出了“歐洲董事會女性承諾書”，敦促各大公司做出保證，到2015年董事會中女性比重將占30%，到2020年達(dá)到40%。目前為止，只有七家公司簽署了這份承諾書。7月12日，法國奢侈品制造商路易威登高調(diào)簽署了承諾書，但路易威登僅僅承諾它將按照法國新法案規(guī)定的比重來實(shí)施。

雇用女性管理公司運(yùn)營的商務(wù)價(jià)值很大。女性能夠更好地了解女人這個(gè)全世界最大的消費(fèi)群體的喜好和欲望。有證據(jù)表明，公司高層中的女性越多，運(yùn)營比高層只有男性的公司越好。

麥肯錫最近調(diào)查了歐洲的89家上市公司，所選的這些公司高級管理職位中女性都占據(jù)了很大的比例。然后將這些公司的業(yè)績狀況與相同產(chǎn)業(yè)中的普通公司進(jìn)行比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這些公司的凈資產(chǎn)收益更高，營業(yè)收益更多，股價(jià)上漲更加明顯。調(diào)查人員認(rèn)為，提拔女性和公司業(yè)績良好之間的聯(lián)系的確是“驚人的”。

定額制的支持者認(rèn)為，有更多女性管理者的公司運(yùn)營更好，這說明定額制能夠給公司和股東都帶來好處。

挪威是歐洲第一個(gè)嚴(yán)格實(shí)施定額制的國家，該國的實(shí)踐表明，強(qiáng)制實(shí)施定額制對公司沒有好處。挪威的公司2003年女性董事占9%，國家實(shí)施定額制后，迫使女性比例在五年內(nèi)達(dá)到40%。許多公司通過弄虛作假勉強(qiáng)達(dá)到了這一指標(biāo)。

為了遵守法律，挪威企業(yè)提拔了許多女性，但是這些女性跟之前的男性主管相比普遍缺乏經(jīng)驗(yàn)，因此表現(xiàn)都很糟糕。密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院所做的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，那些被迫大幅提升董事會女性數(shù)量以上的公司，托賓Q比率（企業(yè)市場價(jià)值與資本重置成本之比）下降了18%。

比例失衡

要解決公司高層女性偏少問題，真正行之有效的方法是什么？這個(gè)問題太復(fù)雜了。在大多數(shù)富裕的國家中，女性在大學(xué)里的表現(xiàn)都比男性更好。在美國，新增的碩士學(xué)位大多數(shù)授予給了女性。在美國的一流公司里，女性占據(jù)了一半以上的初級職位。

但是開始工作以后，公司中的女性就開始慢慢落后于她們的男性同伴了。協(xié)商第一份薪水，以及隨后的工資漲幅時(shí)，女性都不像男性那么有野心?？突仿〈髮W(xué)的琳達(dá)·巴布科克發(fā)現(xiàn)，在她的本科畢業(yè)同學(xué)中，男性獲得的起薪要比女性高出7.6個(gè)百分點(diǎn)?？傮w來說，男性要求加薪的可能性是女性的五倍。這樣的事情一再上演后，差別就顯現(xiàn)出來了。

公司職位越高的地方，看到女性的機(jī)會也越少。紐約的調(diào)查機(jī)構(gòu)Catalyst發(fā)現(xiàn)，美國大公司中的中層管理人員中，女性占37%，這一比例在高層管理人員中是28%，而在執(zhí)行委員會中的比例只有14%。

性別歧視真的是罪魁禍?zhǔn)讍?？如果這是根源，那么性別歧視嚴(yán)重的公司會被公平選拔人才的公司所取代（也有可能遭到起訴），問題就會迎刃而解。法國歐洲工商管理學(xué)院的赫米尼婭·伊芭拉認(rèn)為，男性向來低估女性。伊芭拉研究了兩萬多份歐洲工商管理學(xué)院管理學(xué)學(xué)生的評估報(bào)告。男性教職員工認(rèn)為，女性在大部分領(lǐng)域和男性一樣有才華（甚至更有才華），但是同時(shí)也認(rèn)為女性缺乏戰(zhàn)略眼光。然而當(dāng)他們的女性同事評估學(xué)生時(shí)，卻沒有發(fā)現(xiàn)這種缺乏戰(zhàn)略眼光的評價(jià)。

西爾維婭·安·休萊特在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表《投資人效應(yīng)》一文指出，企業(yè)界的任免和晉升方式可能對女性不利。她認(rèn)為幾乎所有能夠升到高層的管理人員都有一個(gè)強(qiáng)大的支持者。然而女性卻經(jīng)常培養(yǎng)不出休萊特所說的那種“關(guān)系資本”。她們不愿意尋求別人的幫助，她們害怕這樣做會顯得自己太愛出風(fēng)頭。也有許多人擔(dān)心跟男性高管關(guān)系過密會引來別人的非議。毫無疑問，所有這些都有一定的影響。但是，迫使女性遠(yuǎn)離董事會圈子的最大阻礙還是工作和家庭的平衡問題。

在所有的社會中，女性承擔(dān)了大部分撫養(yǎng)子女照顧年邁父母的責(zé)任。麥肯錫的調(diào)查顯示，歐洲女性投入在家庭事務(wù)中的時(shí)間是男性的兩倍。具體時(shí)間在不同國家有所差異，拉美國家的男性比日耳曼國家的男性更懶惰；意大利男性每天花費(fèi)在家務(wù)上的時(shí)間只有1.3小時(shí)，而意大利女性要花5.2小時(shí)。在瑞典，男女花費(fèi)在家務(wù)上的時(shí)間更加均衡些，一般是2.3到3.4個(gè)小時(shí)。很多有能力的女性更傾向于選擇上班時(shí)間比較固定的工作，如人力資源和會計(jì)，這很大原因是為了平衡家庭和事業(yè)。她們也更傾向于選擇即使中途不工作一段時(shí)間，之后也不會過時(shí)的工作，這可能也就是為什么美國新增的法學(xué)院學(xué)生中女性占了三分之二，而工科類中女性只占18%。

紐約的智囊機(jī)構(gòu)職業(yè)生涯策略中心所做的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，2009年，31%的美國女性中斷過自己的職業(yè)生涯（平均2.7年），同時(shí)有66%的女性為了家庭和工作的平衡轉(zhuǎn)向了兼職工作或者自由職業(yè)。離開正常工作軌道一段時(shí)間后，許多女性發(fā)現(xiàn)她們已經(jīng)很難再回來了。

騙人的把戲

有些政府試圖幫助女性將工作和家庭平衡地結(jié)合起來。法國和斯堪的納維亞半島的國家在幼兒保育方面幫助女性。育嬰堂和托兒所受到政府的財(cái)政補(bǔ)貼。公立學(xué)校將會開放到很晚，甚至照顧小孩們直到入夜。這與美國和英國學(xué)校的做法形成鮮明的對比，因?yàn)檫@兩個(gè)國家的學(xué)校早在成人下班之前就把孩子趕出了校園。美國父母自己有非常短的假期已經(jīng)是很困難的了，而荒謬的是孩子們的假期卻又很長。

德國的父母可以享受14個(gè)月的“父母金”（由政府出資支持的產(chǎn)假）。這一福利的目的是鼓勵(lì)女性產(chǎn)后盡快回到工作中。這項(xiàng)法律在2006年開始實(shí)施，是由時(shí)任家庭部部長烏蘇拉·范·德·萊恩（她是七個(gè)孩子的母親）促進(jìn)推行的。2008年，范·德·萊恩還促成了一項(xiàng)法律，承諾到2013年讓每個(gè)一歲兒童享有免費(fèi)上托兒所的權(quán)利。

范·德·萊恩如今是德國的勞動部部長，她正在努力推進(jìn)德國效法挪威模式，為女性在董事會中爭取更多的職位。德國的公司聽到這一消息都很恐慌，有些企業(yè)甚至自愿設(shè)立改革目標(biāo)，增加女性高管職位，以免受國家強(qiáng)制。

德國的媒體巨頭——德國電信公司宣稱，到2015年，30%的高級管理職位將由女性擔(dān)任。德國電信去年宣布實(shí)施該政策時(shí)，其女性員工占總員工數(shù)的30%，但在高管層中只占13%。目前這一數(shù)字還沒發(fā)生什么變化。在德國電信之后，德國股市指數(shù)上榜的所有三十家公司近期也都設(shè)立了類似的目標(biāo)。

瑪莎斯圖爾特生活全媒體公司總裁麗薩·蓋爾斯認(rèn)為，女性能夠?yàn)闀編愍?dú)特的力量。蓋爾斯說，女性比男性更懂得協(xié)作，更善于同時(shí)處理多項(xiàng)業(yè)務(wù)。有了孩子的女性做起事來很快就會變得十分有效率，因?yàn)樗齻冎浪齻儽仨氁ǜ鄷r(shí)間照顧家庭。

世界各地的公司都在努力探索途徑，幫助員工平衡好工作和家庭生活。技術(shù)進(jìn)步為此出了一份力。寬帶普及后，許多工作都可以在家里完成了。去年，有20%的美國員工通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行遠(yuǎn)距離辦公。有些女性執(zhí)行官經(jīng)常是一邊在學(xué)校門口接孩子，一邊打電話處理業(yè)務(wù)。隨著人才競爭的加劇，這樣的場景將變得更加普遍。