中小企業(yè)如何突破發(fā)展迷局

林代欣

［摘 要］中小企業(yè)發(fā)展問題千頭萬緒,本文通過重新解讀技術創(chuàng)新、轉型機制、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)管理、人力資源配置等方面概念后的轉型與定位、分析影響因素最終提出中小企業(yè)發(fā)展新趨勢。

［關鍵詞］突破;發(fā)展;創(chuàng)新;戰(zhàn)略;管理;人力資源

［中圖分類號］F274［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）26-0025-02

1 企業(yè)發(fā)展的核心在于技術創(chuàng)新

有些中小企業(yè)在生產的過程中應用的是別人已經成熟的技術,在引進技術進行生產的過程中并沒有將這些技術消化為自己的東西,也沒有在此基礎上進行再開發(fā)再利用。引進一條生產線并不能一勞永逸,不斷地創(chuàng)新才是發(fā)展之道。

不可否認,企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初很難擁有自己的成熟技術,依靠別人的技術進行生產、發(fā)展無可厚非。但是,如果長期依靠別人的技術,企業(yè)的發(fā)展將面臨很多的未知數,更不要說做大做強。在國內,一個明顯的例子就是山寨生產廠商。山寨手機、山寨數碼相機等山寨產品憑借著IT民間力量,通過盜版、克隆、仿制等手段,迅速占領中低消費市場。人們曾經期望有山寨廠商能夠脫穎而出,依靠市場占有率打造自己的品牌。但結果是,隨著一線品牌的不斷發(fā)展和成本的降低,山寨廠商原來所占有的市場不斷被擠占。

究其原因,山寨廠商只是單純的拷貝、利用別人現有的技術進行生產,并沒有在原有的基礎上進行技術的升級和開發(fā)。沒有進行研發(fā)投入的結果只能是走別人走過的路,永遠慢別人一步。其實國內企業(yè)中不乏技術創(chuàng)新的成功案例,這些企業(yè)經過積累,將從國外引進的技術轉化為自己的技術,并在此基礎上不斷地進行技術開發(fā)和創(chuàng)新,創(chuàng)造出自己的品牌。

一切創(chuàng)新的基礎都是模仿,沒有模仿就沒有創(chuàng)新。但是,模仿的時間久了就成為了一種習慣,讓人喪失了創(chuàng)新的勇氣。當下的許多沿海地區(qū)企業(yè)從創(chuàng)業(yè)之初到現在,更多采用的是別人的技術,引進的也并非最先進的生產線,既然一直需要被扶著走,摔個跟頭便是意料之中的事。

現在很多企業(yè)真正缺的不是資金,也不是人力資源,而是技術創(chuàng)新的意識和膽識。創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)有很大的差別,創(chuàng)新需要有比創(chuàng)業(yè)更大的決心和勇氣,需要根據自身的發(fā)展不斷進行技術創(chuàng)新,擁有自己的核心技術,增強競爭力。企業(yè)發(fā)展的核心在于技術創(chuàng)新,沒有創(chuàng)新,企業(yè)只會是曇花一現。

2 強化轉型機制

對于企業(yè)的升級轉型,中小企業(yè)優(yōu)勢得天獨厚。中小企業(yè)創(chuàng)新性強、機制更具靈活性。從美國硅谷、日本筑波、臺灣地區(qū)的新竹一直到北京中關村、深圳,國內外經濟發(fā)展實踐表明,中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)活動最活躍、富有創(chuàng)新精神,是國家和地區(qū)產業(yè)結構升級和技術創(chuàng)新的主要推動力。目前,我國中小企業(yè)研發(fā)的專利和新產品已分別占到全國的６６％和８２％。而且,中小企業(yè)與市場貼近,“船小好掉頭”,在管理、經營上更容易進行及時調整。此外,中小企業(yè)的發(fā)展,也大大提高了大企業(yè)產品競爭力,推動大企業(yè)加快轉型。

加快升級轉型,對中小企業(yè)而言尤為緊迫。從宏觀形勢看,2012年春節(jié)后出現的“用工荒”,就是一個強烈的信號,利用低廉勞動成本獲利的發(fā)展方式必須做出改變,轉型升級時不我待。從企業(yè)內在發(fā)展看,在經歷了金融危機的洗禮之后,中小企業(yè)正處在生死抉擇的重要關口,能否加快升級轉型,已成為檢驗企業(yè)是否具有逆勢成長、基業(yè)常青的戰(zhàn)略智慧的試金石。

3 拾遺補缺戰(zhàn)略

這是根據小企業(yè)機動靈活,適應性較強的特點而制定的一種經營戰(zhàn)略。中小企業(yè)應根據“人無我有,人有我無”的原則,通過尋找市場上的各種空隙,憑借自己快速靈活的優(yōu)勢,一舉進入空隙的市場努力取得成功。采用這種戰(zhàn)略是小企業(yè)能充分發(fā)揮它的靈活性,企業(yè)“鉆進空隙”后,進退自如,進可以擴大空隙,向專業(yè)化方向發(fā)展,退可以在別的企業(yè)隨后進入空隙時,迅速撤離,尋求新的空隙。

企業(yè)必須花大力氣利用各種手段將產品的有關信息及時傳遞給消費者。對中小企業(yè)來說,可供選擇的推銷手段很多,如做廣告、辦展銷會等,企業(yè)可以根據自己的實際需要來加以選擇。這種戰(zhàn)略一般適合于那些比較弱小,或者剛剛興辦的中小企業(yè)。

這種戰(zhàn)略具有較大的過渡性和可塑性,對于它們積累資金逐漸擴大規(guī)模具有很大的作用。另外,必須充分認識到,采用這種戰(zhàn)略具有較大的不穩(wěn)定型,經常變更產品,在管理上帶來很多不變,對經營帶來較大的風險,企業(yè)的發(fā)展也會受到很大限制。因此,采用這種戰(zhàn)略的小企業(yè)當發(fā)展到一定規(guī)模,具有一定的實力之后,就應該考慮實施戰(zhàn)略轉移,以便能夠保持長遠的經營優(yōu)勢,擺脫那種“打一槍換一個地方”的被動局面。

4 特色經營戰(zhàn)略

根據中小企業(yè)比較容易接近顧客而制定的一種經營戰(zhàn)略。中小企業(yè)規(guī)模小,一般不能夠達到規(guī)模經濟的要求而保持成本水平的領先地位,以獲得競爭中的主動地位,但中小企業(yè)經營的范圍窄,比較容易接近顧客,能夠通過使企業(yè)的產品或服務具有與眾不同的特點來吸引消費者,在競爭中達到以奇制勝的效果。采用這種經營戰(zhàn)略對中小企業(yè)的好處是：這種經營特色一旦建立起來就具有很強的競爭力,因為它能夠博得用戶的信任,滿足用戶需要,所以就能比較長遠地樹立起優(yōu)勢地位,而不被其他企業(yè)所替代。尤其是這些經營特色往往與企業(yè)大小沒有直接關系,中小企業(yè)可以在市場上同大企業(yè)展開競爭。實現特色經營戰(zhàn)略有許多途徑,如新奇的設計或品牌形象,特別的技術,獨特的外觀,幽雅奇異的購物環(huán)境,優(yōu)良的服務等。

5 加強企業(yè)管理,合理配置人力資源

企業(yè)管理,這是所有企業(yè)都在做卻不知如何做的事情。僅“企業(yè)管理”的概念與定義在不同的書籍與理論中就各有差別。企業(yè)管理(Business Management)是對企業(yè)的生產經營活動進行組織、計劃、指揮、監(jiān)督和調節(jié)等一系列職能的總稱。按照管理對象劃分包括：人力資源、項目、資金、技術、市場、信息、設備與工藝、作業(yè)與流程、文化制度與機制、經營環(huán)境等。按照成長過程和流程劃分包括：項目調研——項目設計——項目建設——項目投產——項目運營——項目更新——項目二次運營——三次更新等周而復始的多個循環(huán)。按照職能或者業(yè)務功能劃分包括：計劃管理、生產管理、采購管理、銷售管理、質量管理、倉庫管理、財務管理、項目管理、人力資源管理、統(tǒng)計管理、信息管理等。按照層次上下劃分為：經營層面、業(yè)務層面、決策層面、執(zhí)行層面、職工層面等。按照資源要素劃分為：人力資源、物料資源、技術資源、資金、市場與客戶、政策與政府資源等。

作為新形勢下企業(yè)管理活動的核心組成部分,人力資源管理在整個企業(yè)管理工作中占據著突出的地位。人力資源是實現最優(yōu)組織績效的全過程,也是最有開發(fā)潛力的資源。新時期條件下,如何定位并發(fā)展好人力資源管理對于企業(yè)自身至關重要,且已成為構建與維持企業(yè)綜合競爭優(yōu)勢的重要因素。

人力資源管理,是在經濟學與人本思想指導下,通過招聘、錄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標實現與成員發(fā)展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現最優(yōu)組織績效的全過程。人力資源源管理分為六個模塊：人員招聘與培訓管理、崗位設計與培訓、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理以及人力資源規(guī)劃。

人力資源管理是一項技術性很強的工作,如果能從以下幾個方面理清思路,掌握配置、激勵、培訓方面的理論和方法,從事務性工作中擺脫出來,把重點工作放在思想方法上,努力創(chuàng)造適合人發(fā)展的環(huán)境,給高層管理者當好決策顧問,給其他部門做好人力資源管理技術方面的指導服務,就會從源頭做好人力資源管理工作。

(1)人才的競爭已經成為新形勢下企業(yè)核心競爭力的重要組成部分,高素質的人才資源是保持企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的重要支撐。新形勢下企業(yè)一直是我國高層次人才的會聚之地,具有很強的人力資源集聚優(yōu)勢,如何充分發(fā)揮這些人才的作用。使企業(yè)人盡其才,由人才集聚優(yōu)勢轉化為市場競爭力或人才勝勢,不僅是企業(yè)人力資源管理部門應當認真思考的課題,更是企業(yè)如何加速發(fā)展的先決條件。

(2)改變人力資源管理的傳統(tǒng)觀念,以現代人力資源管理的觀念取代舊的管理模式。這主要體現在三大基本方面：一是要提高人力資源管理在企業(yè)管理組織中的地位,確立人力資源管理部門在企業(yè)中決策部門的重要作用。配置相應的權力,使人力資源管理部門從其他部門的依附之中解脫出來。二是要注重該部門管理者個人的素質與團隊協(xié)作能力的提高,如定期接受相應的專業(yè)培訓與考核等。三是要培養(yǎng)企業(yè)正確的人才觀,防止“重才輕德”選人才。破除“劃定格式”圈人才、避免“求全責備”失人才。

(3)完善企業(yè)中長期人力資源戰(zhàn)略研究與制定工作,使企業(yè)人才戰(zhàn)略與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略與具體實施計劃形成對接。從分析企業(yè)戰(zhàn)略價值與組織功能入手，清晰界定每個崗位對于公司戰(zhàn)略的價值，以及每個崗位對于組織目標所承擔的責任,通過統(tǒng)籌分析企業(yè)業(yè)務流程與工作流程,包括流程環(huán)節(jié)、關鍵任務與主要成果,保證每個戰(zhàn)略價值點都有相應崗位承擔。

人力資源作為企業(yè)獲取和維系競爭優(yōu)勢的關鍵性資源,對企業(yè)發(fā)展、競爭具有著決定性意義。因此,改革原有的人力資源管理模式,運用科學的人才開發(fā)和管理理念,最大限度地發(fā)揮人力資源部門的管理職能,為企業(yè)打造一支高素質、高技能的人才隊伍,是保證未來企業(yè)發(fā)展最有效的推動力。

參考文獻:

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陳佳佳,等：企業(yè)文化資本的內涵及價值淺析