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    高職院校教學(xué)管理績效考評有效性研究

    2012-04-29 10:42:42韋秀芝吳亞東欒麗
    科技創(chuàng)新導(dǎo)報 2012年35期
    關(guān)鍵詞:績效考評教學(xué)管理高職院校

    韋秀芝 吳亞東 欒麗

    摘 要:該文總結(jié)了目前高職院校教學(xué)管理績效考評的現(xiàn)狀及存在的問題,并針對存在的問題提出了有效的措施,即完善高職院校教學(xué)管理績效考評的標(biāo)準(zhǔn);創(chuàng)新高職院校教學(xué)管理績效考評的內(nèi)容;改革高職院校教學(xué)管理績效考評的方式;建立“以人為本”的高職院校教學(xué)管理績效考評激勵機(jī)制;堅持高職院校教學(xué)管理績效考評的動態(tài)性。

    關(guān)鍵詞:高職院校 教學(xué)管理 績效考評

    中圖分類號:G712 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1674-098X(2012)12(b)-0-01

    “績效”一詞源于英文“Performance”,原指性能、能力、工作成果等。近些年來,學(xué)術(shù)界開始重視對績效概念的界定,但是不同的學(xué)者從不同的角度出發(fā)得出不同的結(jié)論,對于高職院校教學(xué)管理的績效考評應(yīng)該從各個方面綜合的進(jìn)行考察。高職院校教學(xué)管理績效的正確、合理評價直接關(guān)系到高職院校的發(fā)展和既定目標(biāo)的實現(xiàn),因此有必要研究高職院校教學(xué)管理績效考評的有效性[1]。

    1 高職院校教學(xué)管理績效考評體系存在的問題

    1)過于死板嚴(yán)厲的規(guī)章制度嚴(yán)重束縛了高職院校教學(xué)管理人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。①高職院校教學(xué)管理績效考評體系過于嚴(yán)苛,獎罰措施過于嚴(yán)厲,影響高職院校教學(xué)管理人員的積極性。②沒有彈性的評價系統(tǒng),指標(biāo)設(shè)定太過細(xì)化,嚴(yán)重影響高職院校教學(xué)管理人員想象力、創(chuàng)新力的發(fā)揮。

    2)高職院校教學(xué)管理考評體系的制定帶有一定的利益傾向性。因為高職院校的績效考評體系、指標(biāo)都是由其管理人員制定的,難免會帶有對自己利益的保護(hù)意識,缺乏公平性。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,人們認(rèn)為與自己付出勞動一樣的人所獲得報酬一樣,那么他就認(rèn)為是公平的,反之就認(rèn)為不公平。而教學(xué)管理人員產(chǎn)生的不公平感會影響工作效率。

    3)考評的結(jié)果沒有及時的反饋給教學(xué)管理人員,存在評而不用的現(xiàn)象。大部分的高職院校都有自己規(guī)范的教學(xué)管理績效考評體系和評價指標(biāo),但是沒有把評價結(jié)果反饋給高職院校教學(xué)管理人員加以改良,使績效考評失去了意義。

    4)評價主體缺乏專業(yè)性。高職院校的教學(xué)管理績效考評主體包括教學(xué)管理人員個人、同事、上級、下屬等等,存在專業(yè)水平不高的現(xiàn)象,不能提出專業(yè)的建設(shè)性意見。同時評價過程還忽視了高職院校學(xué)生的參與,缺乏更為客觀的評價視角[2]。

    2 高職院校教學(xué)管理績效考評體系有效性的指標(biāo)

    高職院校教學(xué)管理績效考評體系的有效性指標(biāo),具體來說包括工作完成程度考評指標(biāo)、技術(shù)考評指標(biāo)、價值觀考評指標(biāo)、行業(yè)操守考評指標(biāo)等,旨在對教學(xué)管理人員實行全面的綜合考核。

    1)工作完成程度考評指標(biāo):考核主要依靠高職院校教學(xué)管理人員在規(guī)定時間內(nèi)接受上級領(lǐng)導(dǎo)或部門下達(dá)的工作量以及具體的完成程度來衡量。

    2)技術(shù)考評指標(biāo):是一個定性化指標(biāo),是對高職院校教學(xué)管理人員職業(yè)素養(yǎng)、技術(shù)水平的肯定。它是對高職院校教學(xué)管理人員是否符合高職院校職位要求的技術(shù)方面的考核,為高職院校教學(xué)管理人員的考評增加可行性。

    3)價值觀考評指標(biāo):其重點在于考察高職院校教學(xué)管理人員的思想動態(tài)、工作理念和對待工作的認(rèn)真程度等,通常選擇比較容易測量的指標(biāo),如吃苦耐勞、熱愛集體、服從領(lǐng)導(dǎo)和指揮等。

    4)行業(yè)操守考評指標(biāo):是對高職院校教學(xué)管理人員敬業(yè)精神的考察。即對與高職院校日常工作有直接關(guān)系的個人思想道德的考核,重點考察高職院校教學(xué)管理人員的思想品德、人生觀、敬業(yè)精神等 [3]。

    3 提高高職院校教學(xué)管理績效考評的有效性

    有了對高職院校教學(xué)管理績效考評現(xiàn)狀的了解,區(qū)分了高職院校教學(xué)管理績效考評的有效性指標(biāo),我們更清楚了問題的所在以及解決問題的辦法,同時我們也明白了應(yīng)該怎樣去提高高職院校教學(xué)管理績效考評的有效性:

    1)我們要完善高職院校教學(xué)管理績效考評的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)是衡量的尺度,是進(jìn)行有效績效考評的前提。在高職院校教學(xué)管理績效考評中,標(biāo)準(zhǔn)要確定,各個高職院校的管理者都要按照高職院校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求,對各個工作崗位的特征和權(quán)責(zé)劃分做出明確的規(guī)定,并且這個規(guī)定不能因人而異,因事而異。

    2)要創(chuàng)新高職院校教學(xué)管理績效考評的內(nèi)容。高職院校教學(xué)管理績效考評容易出現(xiàn)高職院校教學(xué)管理績效評價,評而不用、走過場的現(xiàn)象。要提高高職院校教學(xué)管理績效考評的有效性就要創(chuàng)新其評估內(nèi)容。我國正在大力提倡建設(shè)創(chuàng)新型國家,因此我們應(yīng)該把高職院校教學(xué)管理的創(chuàng)新性作為績效考評的內(nèi)容之一,這項目標(biāo)的設(shè)定可以激勵高職院校教學(xué)管理人員充分發(fā)揮自己的主觀能能動性。

    3)要改革高職院校教學(xué)管理績效考評的方式。目前高職院校的評價方式具有較強(qiáng)的主觀性,比如高職院校的考評指標(biāo)是由高職院校的管理層制定的,或者由管理層委托他人制定的。

    因此,考核指標(biāo)總是或多或少地向管理層傾斜,反映管理者的意志。在考評中高職院校教學(xué)管理人員總是把自己的付出與所得進(jìn)行縱向、橫向比較。比較的結(jié)果,會產(chǎn)生一種不公平感,由此影響教學(xué)管理人員的積極性。所以應(yīng)該采取多種評價方式相結(jié)合的方法。

    4)要建立“以人為本”的高職院校教學(xué)管理績效考評激勵機(jī)制。

    在高職院校管理活動中要充分尊重高職院校教學(xué)管理人員的積極性、主動性,注重其自身的專業(yè)發(fā)展。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,高職院校“以人為本”的激勵機(jī)制要改變傳統(tǒng)的純粹以金錢、物質(zhì)、地位、獎懲等外部刺激為主的激勵方式,要轉(zhuǎn)變?yōu)榧ぐl(fā)高職院校教學(xué)管理人員的內(nèi)在動力為主的激勵方式,只有是他們內(nèi)心認(rèn)定的價值觀念、目標(biāo)才會迸發(fā)出更大的進(jìn)取

    動力。

    5)堅持高職院校教學(xué)管理績效考評的動態(tài)性。社會環(huán)境、高職院校環(huán)境、學(xué)生都在不停地變化發(fā)展,所以高職院校教學(xué)管理績效考評必須是一個動態(tài)監(jiān)控與反饋的過程,及時地發(fā)現(xiàn)問題、及時地調(diào)整、及時地改進(jìn)是這一環(huán)節(jié)的重要意義之所在。

    參考文獻(xiàn)

    [1] 張忠海.高職院校二級教學(xué)管理考核指標(biāo)體系探析[J].柳州師專學(xué)報,2012,27(2):70-73.

    [2] 劉寶濤.高職院校教學(xué)管理模式改革的實踐探索[J].教育與職業(yè),2007(21):103-104.

    [3] 賈俐俐.高職院校教學(xué)管理部門工作績效評價指標(biāo)體系研究[J].中國高教研究,2010(10):78-80.

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