羅文豪

人們通常以為，領(lǐng)導(dǎo)對員工、團(tuán)隊成員對其他人的不信任會成為企業(yè)中各種負(fù)面問題的毒瘤，對于意味著“不走尋常路”(因而需要冒風(fēng)險)的創(chuàng)新活動尤甚。一旦員工內(nèi)心很難獲得安全感，從而不愿意共享信息，不愿意與他人交流自己的創(chuàng)意和想法。長此以往，創(chuàng)新沒有，創(chuàng)傷倒是不少。因而，在人們的直覺觀念中，不信任與創(chuàng)造力似乎是天然不能共存的。

懷疑精神本身就是創(chuàng)新的要件之一。兩位心理學(xué)學(xué)者——來自德國科隆大學(xué)的Jennifer Meyer和Thomas Mussweiler，大膽地質(zhì)疑并挑戰(zhàn)了人們的這一直覺觀念，并于最近在《人格與社會心理學(xué)雜志》(Journal of Personality and Social Psychology)上發(fā)表了他們的一項研究成果：通過四項相關(guān)的實驗研究表明，在某些情況下，員工之間相互不信任、甚至相互懷疑，反倒能夠促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提高。

具體來說，當(dāng)創(chuàng)新需要員工之間互相交流創(chuàng)意時，相互不信任會對員工創(chuàng)造力帶來負(fù)面影響；而當(dāng)創(chuàng)新不需要相互交流時，員工間的相互不信任，反而產(chǎn)生積極效應(yīng)。在后一種情況下，由于相互不信任，員工問比較不可能盲目隨波逐流、人云亦云，從而更有可能產(chǎn)生新的想法。兩位學(xué)者的研究表明，員工之間的相互信任程度似乎也并非高高益善。一旦員工們之間過于信任彼此，甚至到了迷信和盲目的程度，反倒可能出現(xiàn)團(tuán)隊同質(zhì)化、缺乏新思想危機(jī)。

在團(tuán)隊中，人與人之間的信任至少應(yīng)包括業(yè)務(wù)信任和人際信任兩種。前者是指對于對方“做事”方面的信任與預(yù)期；后者主要指對于對方“做人”方面的善意預(yù)期，譬如不會盜取自己的新想法、新觀點。因此，可以將組織中員工之間的相互信任狀況簡單地區(qū)分為如下四種類型：(1)高業(yè)務(wù)信任／高人際信任；(2)高業(yè)務(wù)信任／低人際信任；(3)低業(yè)務(wù)信任／高人際信任；(4)低業(yè)務(wù)信任／低人際信任。其中，在第(3)種情景下，員工一方面能夠感受到自己身處一個安全的創(chuàng)新環(huán)境之中，也愿意和敢于與同事交流、溝通自己的創(chuàng)新想法并加以持續(xù)改進(jìn)；另一方面，由于員工對于彼此的業(yè)務(wù)信任度不高，所以較小可能對其他員工在業(yè)務(wù)上的觀點與想法深信不疑，反倒是更有勇氣和可能挑戰(zhàn)同事的想法，從而更有現(xiàn)實的可能來打破傳統(tǒng)、實現(xiàn)創(chuàng)新。

因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)鼓勵員工在業(yè)務(wù)信任上保持適中或低度的水平，不盲目相信任何一位專家的所說所想，同時鼓勵和發(fā)展團(tuán)隊中的信任文化。這種信任更多地體現(xiàn)在人際信任層面上。例如，員工們相信彼此都具有很高的道德水準(zhǔn)、相信彼此都愿意致力于團(tuán)隊或公司的長期發(fā)展、相信彼此都愿意互相協(xié)作、互相支持、相信團(tuán)隊和所有員工都能夠包容和接納對方等等。通過上述舉措保持業(yè)務(wù)不信任和人際信任的某種博弈和均衡，或許將促進(jìn)企業(yè)和員工煥發(fā)出創(chuàng)新活力。