淺談企業(yè)如何提高招聘有效性

葛蘅

摘 要:招聘是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),而面試是招聘中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。本文試圖通過對面試過程中企業(yè)招聘方和應(yīng)聘者之間的博弈效益分析,對企業(yè)如何通過對面試環(huán)節(jié)的把控來提供招聘的有效性。

關(guān)鍵詞:招聘 有效性 面試 博弈

中圖分類號:F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1672-3791(2012)10(c)-0133-02

面對知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨和競爭加劇的現(xiàn)實(shí),企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展客觀上需要不斷招聘人力資源,充實(shí)和加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)。招聘工作決定了企業(yè)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的形成,決定了企業(yè)各種工作的順利進(jìn)展,同時,良好的招聘工作可以使得企業(yè)的經(jīng)營成本降低。對于任何一個企業(yè)而言,招聘都具有十分重要的意義。

招聘是一個雙向選擇過程,企業(yè)招聘方在選擇應(yīng)聘者,應(yīng)聘者也在選擇企業(yè)。然而,由于在招聘過程中,存在著在信息不對稱的情況,企業(yè)招聘方和應(yīng)聘者就像是在進(jìn)行一場博弈。

1 招聘有效性的衡量指標(biāo)及面試對招聘有效性的影響

經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化使得企業(yè)招聘已今非昔比,變得更為復(fù)雜,對于企業(yè)而言,要不斷提高招聘的有效性。除了傳統(tǒng)的錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比等量化的指標(biāo)來對招聘工作進(jìn)行評估,人-崗匹配、人-團(tuán)隊(duì)匹配、人-企業(yè)的匹配成為衡量企業(yè)招聘有效性的重要指標(biāo)。

在企業(yè)挑選人才進(jìn)入企業(yè)、實(shí)現(xiàn)有效招聘的過程中,面試談判具有至關(guān)重要的地位。面試是一項(xiàng)現(xiàn)代人才測評技術(shù),能夠?qū)θ瞬潘刭|(zhì)尤其是高層次人才的素質(zhì)進(jìn)行有效的測評,使企業(yè)降低因員工素質(zhì)問題所產(chǎn)生的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn),并提高人力資本投資的收益。隨著面試技術(shù)的不斷成熟與發(fā)展,面試為越來越多的企業(yè)甄選出大量的合格人才,面試的重要性逐漸得到越來越廣泛的認(rèn)同。

在整個招聘過程中,面試這個階段,是企業(yè)招聘方和應(yīng)聘者直接面對面溝通,是企業(yè)招聘方判斷應(yīng)聘者是否適合崗位、是否適合團(tuán)隊(duì)、是否適合企業(yè)的關(guān)鍵步驟。應(yīng)聘者錄用與否基本在面試結(jié)束后就會確定。但是在招聘過程中,企業(yè)招聘方和應(yīng)聘者之間存在著信息不對稱,雙方都不是完全了解應(yīng)聘者想要在眾多應(yīng)聘者中脫穎而出,就會在篩選中盡可能的表現(xiàn)自己的“硬件”和“軟件”能力,塑造良好的形象以求錄用,這其中不乏一些欺騙、造假的行為發(fā)生。招聘中招聘人員的任務(wù)是要鑒別應(yīng)聘者的能力,判斷其所答是否屬實(shí)、是否符合組織的需要,即保證招聘的信度與效度,獲得較為優(yōu)秀的人力資源。在這個過程中,企業(yè)招聘者與應(yīng)聘者的博弈會直接影響到招聘的有效性。

2 面試博弈分析

博弈是指一些個人、隊(duì)組或其它組織,面對一定的環(huán)境條件,按照一定的規(guī)則,同時或先后,一次或多次,從各自允許選擇的行為或策略中進(jìn)行選擇并加以實(shí)施,各自取得相應(yīng)結(jié)果的過程。博弈需要具備以下幾個要素:博弈的參加者、博弈的信息、博弈的對象、博弈方可選擇的全部行為或策略的集合、博弈的次序、博弈方的得益。

在招聘過程中的面試談判構(gòu)成了一個博弈,這個博弈行為具體包括以下幾點(diǎn)。

(1)博弈的參加者,即在博弈中究竟有那幾個獨(dú)立決策、獨(dú)立承擔(dān)結(jié)果的個人或組織。在博弈規(guī)則確定后,各參加方都是平等的。在面談過程中,博弈的參加者是招聘方與應(yīng)聘者,而應(yīng)聘者包括勝任工作者和不勝任工作者。博弈的規(guī)則為:應(yīng)聘者的目的在于被公司錄用,而公司對于欺騙行為的接受度為0。(圖1)

(2)博弈的信息是指掌握信息的多少關(guān)系到?jīng)Q策的正確性。在招聘面試過程中,招聘方與應(yīng)聘者對于信息的掌握都是不完全的。

(3)博弈的對象即指博弈方是針對什么樣的決策內(nèi)容進(jìn)行博弈。在面試過程中的博弈對象是:是否錄用應(yīng)聘者。

(4)策略選擇是指博弈方可選擇的全部行為或策略的集合。在面試過程中,應(yīng)聘者有兩種策略,欺騙或誠實(shí);招聘方也有兩種策略,相信或不相信應(yīng)聘者。

(5)博弈的次序,在博弈中,當(dāng)存在多個獨(dú)立決策方進(jìn)行決策時,有時博弈方必須同時做出決策,但多數(shù)情況下各博弈方的決策是有先后之分的。通常是應(yīng)聘者先決策,招聘方后決策。

(6)博弈方的得益對應(yīng)于各博弈方的每一組可能的決策選擇,都有一個結(jié)果表示各博弈方在該策略組合下的所得和所失。見表1，表2的博弈圖表分析。

從表1，2中我們可以發(fā)現(xiàn),在不完全信息靜態(tài)情境下,存在著兩組博弈情況。

（1）勝任工作者情況下的博弈得益分析。

我們假設(shè)企業(yè)對應(yīng)聘者是否欺騙有一個估計(jì)的概率為p。當(dāng)應(yīng)聘者誠實(shí)而招聘者相信時,應(yīng)聘者獲得錄用機(jī)會,收益為U,企業(yè)得到一個合適的員工,收益為V;當(dāng)應(yīng)聘者欺騙而招聘方相信,應(yīng)聘者沒有被企業(yè)錄用,獲得收益0,而招聘方可能因此損失一個合適的員工,損失機(jī)會成本等成本為-C;當(dāng)應(yīng)聘者誠實(shí)而企業(yè)不相信時,那么應(yīng)聘者因覺得冤枉失去錄用機(jī)會,獲得的收益為U-aU,招聘方因沒有相信實(shí)話也可能決策失誤,損失機(jī)會成本、聲譽(yù)等成本,收益為V-C;當(dāng)應(yīng)聘者欺騙而企業(yè)不相信,應(yīng)聘者的伎倆被識破獲得效用失去錄用機(jī)會,信用降低,獲得效用為U-aU,招聘方未能因?yàn)閼?yīng)聘者欺騙而得到正效用,其效用記為0。

假設(shè)理性的企業(yè)在認(rèn)為人才信用較低時采取不相信策略,在認(rèn)為人才信用較高時會采取相信策略。此時：

應(yīng)聘者誠實(shí)時的期望收益:(1-P)×(U-aU)+P×U=(1-P)(U-aU)+PU

應(yīng)聘者欺騙時的期望收益:(1-P)×(U-aU)+P×0=(1-P)(U-aU)

可見,在這個信息不對稱的靜態(tài)博弈中無論企業(yè)對應(yīng)聘者信用程度如何判定,應(yīng)聘者實(shí)行誠實(shí)時能獲得最大收益。那么他的最好選擇是:企業(yè)不相信時,應(yīng)聘者無論欺騙與否收益都是一樣的;而企業(yè)相信時,應(yīng)聘者當(dāng)然會為利益最大化而采取誠實(shí)。

(2)不勝任工作者情況下的博弈得益分析。

我們假設(shè)企業(yè)對應(yīng)聘者是否欺騙有一個估計(jì)的概率為p,當(dāng)應(yīng)聘者誠實(shí)而招聘者相信時,招聘方獲得收益V,應(yīng)聘者的收益為0;當(dāng)應(yīng)聘者欺騙而招聘方相信,那么應(yīng)聘者欺騙成功,應(yīng)聘者獲得收益U+aU,而招聘方損失機(jī)會成本等成本為V-C(因?yàn)檎衅阜娇赡芤虼俗龀鲥e誤的決策);應(yīng)聘者誠實(shí)而企業(yè)不相信時,那么應(yīng)聘者因覺得冤枉,獲得收益為0,招聘方因損失機(jī)會成本、聲譽(yù)等成本,收益為-C;應(yīng)聘者欺騙而企業(yè)不相信,應(yīng)聘者的伎倆被識破獲得效用0,招聘方也未能從發(fā)現(xiàn)作弊中得到正效用,其效用也記為0,雙方都無所得。

假設(shè)理性的企業(yè)在認(rèn)為人才信用較低時采取不相信策略,在認(rèn)為人才信用較高時會采取相信策略。此時:

應(yīng)聘者誠實(shí)時的期望收益:

可見,在這個信息不對稱的靜態(tài)博弈中無論企業(yè)對應(yīng)聘者信用程度如何判定,應(yīng)聘者實(shí)行欺騙時能獲得最大收益。那么他的最好選擇是:企業(yè)不相信時,應(yīng)聘者無論欺騙與否都沒有損失;而企業(yè)相信時,應(yīng)聘者當(dāng)然會為利益最大化而采取欺騙。

在上兩個博弈模型中,對于勝任工作者,招聘方采用相信的策略獲得的收益最大,對于不勝任工作者,招聘方采用不相信的策略獲得的收益最大。然而,勝任工作者與不勝任工作者必須通過錄用后員工的表現(xiàn)才能判定,所以在面試過程中,招聘方對于應(yīng)聘者的預(yù)判就至關(guān)重要。

3 如何通過對面試的控制來提高企業(yè)招聘有效性

為了選擇合適的人才到企業(yè),企業(yè)可以通過一些方法提高自己的甄別能力,來對應(yīng)聘者真正能力素質(zhì)判斷的準(zhǔn)確性。本文建議從以下三方面做起。

首先,企業(yè)對崗位進(jìn)行完善的分析,確認(rèn)每一個崗位所需要的能力和要求,制定符合企業(yè)需求的職位工作說明書,確立招聘的基礎(chǔ)。人力資源管理的目的是因事用人,從人的角度提高企業(yè)經(jīng)營效益。在此過程中,對于事的界定是如何用人的基礎(chǔ)。而職位界定作為一種制度化工作,界定的結(jié)果需要加以制度化表達(dá),表達(dá)的方式就是職位工作說明書。職位工作說明書是企業(yè)最重要的人事文件之一,由職位描述和職位規(guī)范組成,包括職位工作的責(zé)任和權(quán)力以及擔(dān)任職位工作的資格條件。企業(yè)招聘方對應(yīng)聘者是否勝任的判斷,必須建立在企業(yè)對崗位的要求有明確規(guī)定的基礎(chǔ)上,職位說明書就是最好的工具。企業(yè)通過崗位分析確定需求,企業(yè)招聘方通過對職位說明書的了解與掌握,并以崗位說明書作為工具去判斷應(yīng)聘者是否勝任,否則企業(yè)通過招聘進(jìn)來的員工就無法滿足企業(yè)的需求,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,員工也會在入職后對自己的選擇產(chǎn)生懷疑,甚至放棄企業(yè)的工作機(jī)會。同時,由于企業(yè)職位工作說明書的形成,還解決了多個面試官同時面試時擇人導(dǎo)向不一,甚至與企業(yè)文化相沖突的問題。

其次,采用結(jié)構(gòu)化情景面試,科學(xué)設(shè)計(jì)面試結(jié)構(gòu)。由于企業(yè)招聘甄選的任務(wù),是根據(jù)選拔標(biāo)準(zhǔn)對候選人員進(jìn)行測量評價(jià),從中選擇合適人員擔(dān)任職位工作。而在職位工作說明書的職位規(guī)范要求中,不僅對員工的生理?xiàng)l件、心理?xiàng)l件、知識技能、工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了要求,還對人的個性有所要求。不同的崗位需要不同性格的員工,二者之間是否吻合,對工作成效具有重要影響,特別是那些需要主動性和創(chuàng)造性的職位,尤其強(qiáng)調(diào)職位特點(diǎn)與工作者個性的匹配度。然而,人的性格特征既有顯性的內(nèi)容,也有隱性的內(nèi)容,前者是后者的外在表現(xiàn),后者更為穩(wěn)定和持久。只有把從表面現(xiàn)象深入內(nèi)在結(jié)構(gòu),才能把握一個人的本質(zhì)特征。通過多年的實(shí)踐和研究表明,結(jié)構(gòu)化面試尤其是結(jié)構(gòu)化情景面試的效度大約是非結(jié)構(gòu)化面試效度的2倍。情景面試的平均效度高于工作相關(guān)面試的平均效度,因而也就高于心理面試的平均效度。企業(yè)要根據(jù)職位工作說明書上的工作職責(zé)來設(shè)計(jì)面試中要提出的問題,并設(shè)定基準(zhǔn)答案,以便在實(shí)際的面試工作中進(jìn)行運(yùn)用。

第三,加強(qiáng)對面試官的培訓(xùn)。面試是人與人之間的溝通交流,所以面試的結(jié)果很容易受到一些非客觀因素的影響,比如說第一印象、面試官對職位的誤解、候選人次序(或?qū)Ρ?與雇傭壓力、非語言行為和印象控制、暈輪效應(yīng)、個人偏好等等的影響。為克服這些因素帶來的不利影響,要對面試官進(jìn)行培訓(xùn),使得他們懂得如何避免不相干的提問,如何根據(jù)與工作相關(guān)的信息來提問,對所有的候選人進(jìn)行相同的提問。

招聘是整個企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán),企業(yè)一切工作都是從招聘開始,完善的面試是為企業(yè)找到真正適合的人、是企業(yè)一切工作的基礎(chǔ)。加強(qiáng)對面試的管理,在招聘前一定要做好準(zhǔn)備工作,認(rèn)真進(jìn)行工作分析,選擇合適的面試方式,組織有效的面試是提高招聘有效性的重要保證。