將思想教育工作融入企業(yè)人力資源管理

張皓翔

人力資源管理與思想教育工作原本是兩種性質(zhì)不同的工作，但隨著人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新和深化，兩者相互滲透、相互借鑒的性質(zhì)在不斷擴大和強化，特別是源于西方的人性化管理理論產(chǎn)生之后，使這種擴大和強化發(fā)生了質(zhì)的變化。在如今的企業(yè)人力資源管理中，管理者正逐步將關(guān)注點從“制度”轉(zhuǎn)移到“員工”身上。正如管理大師杰克·韋爾奇所言：“我始終信奉以人為本的思想，始終相信，人是我們最重要的資產(chǎn)?！睂嵭腥诵曰芾?，就是把“以人為本”理念貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程，一方面要運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，使企業(yè)的人力、物力處于最佳配置狀態(tài)；另一方面也要對人的思想、心理和行為進行必要的引導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)。從人性化管理角度來看，思想教育工作和人力資源管理有著異曲同工的地方，甚至思想教育工作可以稱之謂人力資源管理的有力補充。

思想教育工作是員工隊伍管理的源頭

構(gòu)成物質(zhì)生產(chǎn)力本身的內(nèi)部要素有兩方面：一為物的要素，二為人的要素。物的要素主要是指物質(zhì)生產(chǎn)工具、物質(zhì)生產(chǎn)技術(shù)和物質(zhì)生產(chǎn)勞動對象。人的要素即是人力資源。兩者在物質(zhì)生產(chǎn)過程中是密切相關(guān)的。在一般情況下，物的因素是物質(zhì)生產(chǎn)力中的基礎(chǔ)性因素，而人的因素則是物質(zhì)生產(chǎn)力中的決定因素。物只有被人掌握才能形成現(xiàn)實的物質(zhì)生產(chǎn)力。

人力資源的素質(zhì)大體上可以分為能力素質(zhì)和思想素質(zhì)兩方面，能力素質(zhì)包括基本能力、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等，思想素質(zhì)則包括政治素養(yǎng)、思想道德、職業(yè)操守等。勞動能力的發(fā)揮基本上取決于這兩項素質(zhì)的有效疊加。能力素質(zhì)存在于人體之內(nèi)，是一個潛量，而在某一特定時間區(qū)域里，對于某一個特定的企業(yè)員工而言，這個潛量是一個相對確定的量，具有可比性和可測量性。不同于能力素質(zhì)，思想素質(zhì)在某一特定時間區(qū)域內(nèi)則可能是一個可變量，容易受到外部環(huán)境所影響。因此，在實際工作過程中，員工所體現(xiàn)出來的勞動能力總體上是一個非定量，這個非定量以潛量為極限，但兩者之間的差距大小除部分由工作環(huán)境所固定之外，其余的全憑員工本人的主觀思想所左右。員工的思想素質(zhì)在此就成了一個至關(guān)重要的力量。一個具有良好職業(yè)素養(yǎng)和道德修養(yǎng)的職員，必定會最大限度地發(fā)揮其勞動潛能于本職工作中，客觀上能夠縮小實際工作中的能力與潛在工作能力之間的差距。而對于一個思想上有所“動搖”的職員，類似消極怠工、投機取巧等負(fù)面工作態(tài)度會侵蝕他應(yīng)具備的勞動能力。由此可見，勞動能力的發(fā)揮又是受員工思想支配的，思想決定工作態(tài)度，沒有端正的工作態(tài)度，也就不會有積極的行動，因此思想教育是員工隊伍管理的源頭。

對于人力資源部門而言，思想引導(dǎo)更是占有極其重要的地位。

思想教育工作是人力資源管理的“柔軟劑”

以往的人力資源管理工作，總是通過硬性政策制度來約束和規(guī)范職工的行為，如員工手冊、考核獎懲、競聘上崗、末位淘汰等等，每一個規(guī)定都容不得“講情面”。誠然，規(guī)章制度本身應(yīng)當(dāng)是“無情”的，員工遵守企業(yè)人事制度是企業(yè)得以正常運營的保障基礎(chǔ)，講情面的制度必然導(dǎo)致嚴(yán)肅性和公正性的缺失，但在制度貫徹和執(zhí)行過程中，的確需要人力資源管理者采取有理有情的處理手段。處理得當(dāng)矛盾就少一些，倘若處理不當(dāng)，矛盾可能會尖銳起來，甚至造成員工與企業(yè)的對立。思想教育工作可以起到化解矛盾的作用，它像是一根紐帶，不知不覺之中將員工和企業(yè)緊密聯(lián)系在一起，撫慰員工情緒，增強企業(yè)向心力，調(diào)動員工參與工作的積極性和創(chuàng)造性。

思想教育工作對于人力資源管理的重要性還不僅于此，兩者有著共同的目標(biāo)，那就是提高員工的素質(zhì)，但側(cè)重點各有不同。人力資源管理中所指的素質(zhì)偏向于員工的工作生產(chǎn)率，即能力素質(zhì)；而思想教育工作更多關(guān)注員工的道德品質(zhì)和企業(yè)忠誠度，即思想素質(zhì)。很多人力資源管理者都有這樣的經(jīng)歷：辛辛苦苦培訓(xùn)好的技術(shù)人員沒過多久就跳槽走人。這可能是企業(yè)的待遇還不夠豐厚，沒能留住人，但薪酬不是“萬金油”。根據(jù)赫茲伯格的雙因素激勵理論，工資待遇僅可以預(yù)防或消除員工的不滿，但不能直接起到激勵作用。為充分發(fā)揮員工的積極性，必須全面滿足員工的尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需求，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和使命感。因此，通過思想教育工作潛移默化地引導(dǎo)員工的價值趨向，保持其積極健康的精神狀態(tài)是極其重要的。

充分發(fā)揮思想教育在人力資源管理中的作用

隨著思想教育工作的內(nèi)涵與外延不斷地延伸和拓展，現(xiàn)代思想教育工作在企業(yè)管理領(lǐng)域也發(fā)揮著越來越重要的作用。因此，利用思想教育的作用和優(yōu)勢加強人力資源管理，是企業(yè)管理的必然趨勢。

培養(yǎng)主體意識，促進企業(yè)人力資源全面發(fā)展。人力資源能力素質(zhì)的提升和工作積極性的發(fā)揮，其動力和源泉歸根到底取決于企業(yè)員工本身。因此，在企業(yè)人力資源管理過程中，必須注意發(fā)揮思想教育的作用，弘揚和培育企業(yè)員工的主體意識，引導(dǎo)員工注重自我提升、自我完善，為企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而實現(xiàn)自身素質(zhì)的全面發(fā)展。一是增強員工主體意識，引導(dǎo)員工充分認(rèn)識和發(fā)揮自己主體性的同時，尊重、肯定他人的主體性，并使自己主體性的發(fā)揮始終有利于企業(yè)人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展；二是培育企業(yè)員工的主體精神，引導(dǎo)員工形成自尊自重、自強不息、積極向上、勇于進取的精神和主人翁精神；三是開發(fā)企業(yè)員工的主體能力，特別是使企業(yè)人力資源自身的主體性能夠得到最大限度發(fā)揮的能力；四是塑造企業(yè)員工的主體人格，引導(dǎo)員工樹立正確的價值觀和崇高的人生理想、優(yōu)良的道德品質(zhì)，培養(yǎng)積極情感和堅強的意志，促進企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。

建立有效激勵，從精神層面激發(fā)人力資源的積極性和主動性。人力資源管理者可以制定競爭上崗、考核和獎懲等政策制度，但如果沒有耐心細致的思想工作滲透其中，員工對一些政策措施就會“口服心不服”，容易在工作中敷衍了事、消極怠工等。而思想教育工作從精神層面激發(fā)員工的奉獻意識、責(zé)任意識、集體意識，使員工感受到企業(yè)的關(guān)心和愛護，彼此之間建立起互相信任的關(guān)系，則可以從根本上解決這個問題。因此，把思想教育工作的柔性方法引入人力資源管理的剛性考核、獎懲等管理中，那么在市場經(jīng)濟環(huán)境下人力資源管理就會更為有效。

實行人性化管理，充分發(fā)揮思想教育工作的溝通優(yōu)勢。以人為本的人力資源管理的關(guān)鍵點在于這個“人”字，這里的“人”是指每一個人，企業(yè)需要激勵的對象也正是每一個相互獨立的員工個體。每一名員工在需要結(jié)構(gòu)、個性特點、能力素質(zhì)等方面都存在不同程度的差異。例如：有的員工對福利待遇要求高，有的對交流、歸屬等情感需要十分強烈，有的則高度重視個人價值的實現(xiàn)。同一激勵因素或方式作用于不同員工，都會引起不同的反應(yīng)與效果。因此，熟悉了解每一名員工的需求是開展人力資源工作的前提和基礎(chǔ)。人力資源管理者應(yīng)該將思想教育工作的溝通優(yōu)勢融入自己的工作之中，即深入基層，拉近與一線員工的心理距離，了解基層單位的勞動力需求，傾聽基層職工的心聲，以他們關(guān)心的熱點難點問題作為企業(yè)人力資源管理工作的重點，把人力資源調(diào)研工作做深、做細、做實。

（責(zé)任編輯：郝幸田）