幸福企業(yè)的三大支柱

主觀幸福感 心理幸福感 社會(huì)幸福感

王在后現(xiàn)代物質(zhì)文明與科技高速發(fā)展、而精神文明與幸福卻逐漸退化失落的今天，幸福已經(jīng)成為全世界的關(guān)注，無論是每一個(gè)社會(huì)成員，還是家庭、企業(yè)、政府。加拿大、澳大利亞、英國……許多國家都已開展了國家幸福指數(shù)的評(píng)估和應(yīng)用。而我國從關(guān)注GDP到關(guān)注民生、和諧、綠色發(fā)展，到2011年兩會(huì)期間“幸?！背蔀槊襟w熱詞，之后進(jìn)一步成為各地政府的施政綱領(lǐng)，“幸福廣東”、“幸福北京”、“幸福重慶”紛紛提出，也正反應(yīng)了這一時(shí)代背景和發(fā)展趨勢(shì)。

幸福的分解：幸福源、幸福力與幸福感

列夫·托爾斯泰說：“幸福的家庭總是相似的，而不幸的家庭則各有各的不幸。”幸福的人又何嘗不相似？2000年7月，美國心理學(xué)會(huì)前主席、“積極心理學(xué)之父”塞里格曼，與其他積極心理學(xué)家們一道，閱讀了大量來自不同國家、不同文化背景下的經(jīng)典著作，包括亞里士多德、柏拉圖、阿奎那、奧古斯丁和富蘭克林的著作，《圣經(jīng)》《猶太法典》《孔子》《老子》《武士道法典》《古蘭經(jīng)》以及古印度的奧義書。這些心理學(xué)家們發(fā)現(xiàn)，在這些傳統(tǒng)典籍中都共同支持的、能導(dǎo)向高幸福感的積極人格，是六種美德：智慧、勇氣、仁愛、公正、節(jié)制、卓越。

幸福是什么？人們常說幸福是每個(gè)人自己的感覺、是小時(shí)候的冰糖葫蘆、是少年時(shí)沉浸其中并最終解出的數(shù)學(xué)題、是青年時(shí)戀人的一封來信、是領(lǐng)到的第一次工資、是成家后在陽光明媚的早晨喜鵲叫聲里醒來看見旁邊妻兒甜甜的睡著、是單位里集體克服難關(guān)時(shí)的喜悅、是周圍人們對(duì)自己付出和成效的贊許、是旅行時(shí)綿延起伏的山巒和滿眼變幻的風(fēng)光……對(duì)于幸福，不同的人有不同的理解和體驗(yàn)。

然而，對(duì)于幸福感的概括，自古希臘羅馬時(shí)期以來的智者和大量研究文獻(xiàn)卻已有了基本的框架。不僅幸福能力可以總結(jié)，幸福感也可以劃分成三個(gè)基本類別：主觀幸福感、心理幸福感和社會(huì)幸福感。

主觀幸福感指的是人們對(duì)自己的境遇和工作生活所獲的滿足感，以及日常體驗(yàn)的積極和消極情緒。心理幸福感指的是能否發(fā)揮自己的潛能、實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，并在此過程中提升和完善自己。前者是幸福感研究中的快樂論，后者是幸福感研究中的完善論。到了今天，學(xué)者們逐漸形成了一致的認(rèn)同，即兩者都是幸福感的基礎(chǔ)。這個(gè)基礎(chǔ)的第三個(gè)方面，社會(huì)幸福感，則強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人同社會(huì)的依存、相容，個(gè)體對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)和社會(huì)對(duì)個(gè)體的接納與認(rèn)可，以及個(gè)體對(duì)社會(huì)發(fā)展和社會(huì)潛力的信心。就像上面的種種幸福感覺，冰糖葫蘆帶來的是主觀幸福感，解出的數(shù)學(xué)題帶來了心理幸福感，而周圍人們贊許的目光帶來的是社會(huì)幸福感。

而那些能帶來幸福感受的外在條件，無論是冰糖葫蘆、工資、旅途風(fēng)光、家庭關(guān)系，還是他人贊許甚至社會(huì)公共政策，則可以歸納為幸福源。

大量的研究結(jié)果告訴我們，是否能夠幸福，外在的條件往往是次要的，更重要的是人們內(nèi)在的幸福能力，就像幸福與金錢無關(guān)而與對(duì)待金錢的態(tài)度有關(guān)一樣。在中國科學(xué)院心理研究所有關(guān)國民幸福感的課題研究中，則更進(jìn)一步提出了一個(gè)方程式：幸福源×幸福力=幸福感。也就是說，外在的條件，由于人們內(nèi)心對(duì)待幸福的不同算法，而導(dǎo)致了不同的幸福感受。

幸福企業(yè)的還原：三大支柱

參照前面對(duì)個(gè)體的幸福感和幸福力的研究，我們可否給幸福企業(yè)也作一個(gè)分析？作為一種結(jié)構(gòu)化的、有共同目標(biāo)尤其是贏利性目標(biāo)的群體，其幸福感和幸福能力是否也能有一個(gè)基本框架？

幸福企業(yè)，顧名思義，就是幸福的企業(yè)。什么樣的企業(yè)是幸福的？有人認(rèn)為，是那些擁有良好的企業(yè)文化、有優(yōu)秀的品牌、尊重員工、具有社會(huì)責(zé)任、可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)；有人說，幸福企業(yè)，就是和諧友愛、快樂工作、共同富裕、共同發(fā)展、受人尊敬、健康長壽的企業(yè)；還有人說，幸福企業(yè)的標(biāo)志，就是高效、創(chuàng)新、綠色。不同的視角，便會(huì)有不同的結(jié)論，這讓人莫衷一是，而且會(huì)讓人重新跌入原有的窠臼：既然這樣說，那跟以前談的建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)、建設(shè)百年品牌不就是一回事嘛。

從企業(yè)中每個(gè)人的感受來講，既然個(gè)體的幸福感，無論是來自于工作、生活、家庭、社會(huì)，最終都可以歸結(jié)到主觀幸福感、心理幸福感、社會(huì)幸福感，那么，毫無疑問我們可以作一個(gè)推論：幸福企業(yè)就是在企業(yè)運(yùn)作及其與員工家庭、社會(huì)交互的過程中，能讓企業(yè)的每一個(gè)人，無論是企業(yè)家、中層干部、基層管理者還是普通員工，都獲得良好的主觀幸福感、心理幸福感、社會(huì)幸福感。

不僅對(duì)于企業(yè)是如此，對(duì)于任何一種組織類型，其實(shí)同樣可以作這么一種推論，如圖1所示。其本質(zhì)在于，將組織視為個(gè)體的集合，將企業(yè)視為企業(yè)人的集合。恰如企業(yè)文化可以還原為一個(gè)企業(yè)要發(fā)展什么樣的企業(yè)人，幸福企業(yè)同樣可以還原到每一個(gè)人在企業(yè)中的良好幸福感。就像用友董事長王文京所說的，一個(gè)企業(yè)自己要真正成為一家幸福的企業(yè)，其實(shí)還是在為員工、合作伙伴、客戶乃至整個(gè)社會(huì)創(chuàng)造一個(gè)幸福的主體，而且“從某種意義上講，企業(yè)為社會(huì)創(chuàng)造的幸福感越大，社會(huì)反饋給企業(yè)及其成員的幸福感也就越大”。

幸福企業(yè)的主觀幸福感，來自于企業(yè)構(gòu)成人群的滿意度和積極的體驗(yàn)，包括企業(yè)家和管理者獲得了自己想要的管理效益，員工獲得了自己的薪酬和績效獎(jiǎng)金，獲得了良好的人際關(guān)系、高凝聚力的團(tuán)隊(duì)、有競爭力的產(chǎn)品、出眾的品牌……在其中不僅獲得滿意，而且體驗(yàn)到開心快樂。

幸福企業(yè)的心理幸福感，來自于企業(yè)中各色人等對(duì)自己潛能發(fā)揮和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的判斷和體驗(yàn)，是不是從事了自己喜歡的工作，崗位和任務(wù)是否能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，最終有沒有像那個(gè)沉浸其中而最終解出數(shù)學(xué)題的學(xué)生那樣享受到快感，甚至是馬斯洛所說的高峰體驗(yàn)？可以想見的是，一個(gè)工作設(shè)計(jì)合理、人崗適配性好、工作自主性挑戰(zhàn)性程度合適、使命感強(qiáng)的企業(yè)，會(huì)比工作設(shè)計(jì)不當(dāng)、使命感不足的企業(yè)，給員工帶來更多的心理幸福感。

幸福企業(yè)的社會(huì)幸福感，則來自于其超越利潤的社會(huì)責(zé)任和社會(huì)貢獻(xiàn)，那些不僅關(guān)注利潤、股東和員工收益，而且重視社會(huì)回報(bào)與環(huán)境保護(hù)的企業(yè)，其員工將會(huì)具有更高的社會(huì)幸福感。相反，一個(gè)利潤豐厚、產(chǎn)品競爭力強(qiáng)、股東和員工收益多，卻在救災(zāi)援助中一毛不拔或者是給環(huán)境帶來巨大破壞的企業(yè)，不僅會(huì)受到社會(huì)的譴責(zé)和鄙視，而且企業(yè)成員的社會(huì)幸福感也將蕩然無存。

由上，我們可以輕而易舉地列出一些幸福企業(yè)或是不幸福的企業(yè)。比如：IBM、惠普、寶潔、迪斯尼、GE等等，無一不是兼具主觀幸福感、心理幸福感、社會(huì)幸福感的企業(yè)；而那些由于經(jīng)營不善而虧損的企業(yè)、由于內(nèi)部不和而分裂的企業(yè)、由于缺乏社會(huì)責(zé)任或者不能誠信經(jīng)營而倒閉的企業(yè)，包括2001年宣告破產(chǎn)的美國安然公司、2008年倒閉的三鹿公司，毫無疑問都是不幸福的企業(yè)。如果擴(kuò)大到其他的組織類型，我們也可以說，像1949年的國民黨，在其從東北節(jié)節(jié)敗退到海南島和逃往臺(tái)灣的過程中，一樣充分體會(huì)了這三方面的幸福感缺失。

幸福企業(yè)的評(píng)估與實(shí)踐

全世界頂級(jí)的《科學(xué)》雜志和美國心理學(xué)會(huì)會(huì)刊《心理科學(xué)》上發(fā)表的研究文獻(xiàn)揭示，幸福感是可以測(cè)量的。從幸福企業(yè)的三大支柱出發(fā)，對(duì)幸福企業(yè)同樣也可以進(jìn)行衡量和評(píng)估。

以往的研究已經(jīng)總結(jié)出有關(guān)個(gè)人幸福感評(píng)測(cè)的大量結(jié)果，而幸福企業(yè)的評(píng)估，則需要從企業(yè)環(huán)境入手、從組織和個(gè)人的角度，探索企業(yè)的主觀幸福感、心理幸福感與社會(huì)幸福感的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。

中科院心理所組織與員工促進(jìn)中心在理論總結(jié)和文獻(xiàn)檢析的基礎(chǔ)上，開展了幸福企業(yè)建設(shè)與實(shí)踐研究，通過對(duì)企業(yè)人的幸福觀盤點(diǎn)、幸福政策解析與期待分析，進(jìn)一步提出企業(yè)的幸福指標(biāo)體系并進(jìn)行幸福企業(yè)現(xiàn)狀評(píng)估。這項(xiàng)工作的三個(gè)階段如圖2所示。

在企業(yè)的幸福指標(biāo)體系中，可進(jìn)一步區(qū)分出公司層面的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和個(gè)人層面的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。公司層面的指標(biāo)體系，包括如公平公正、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人際氛圍、物質(zhì)基礎(chǔ)、工作特征等等不同維度；而個(gè)體層面的指標(biāo)，則包括如身心健康、家庭和諧、財(cái)務(wù)知足、愛崗敬業(yè)、成就追求等等維度。在這些維度下，又有具體的細(xì)項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。

以這些指標(biāo)體系為測(cè)評(píng)工具，在企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)狀評(píng)估，便可了解在幸福指標(biāo)體系的不同維度上的企業(yè)現(xiàn)狀。同時(shí)，還可進(jìn)一步構(gòu)建幸福指數(shù)，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)的不同層級(jí)、部門間的比較，如圖3所顯示的例子，便是在集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部的幸福指數(shù)評(píng)估結(jié)果。

從圖3的示例中可以看到，越往基層企業(yè)，無論在公司層面還是個(gè)體層面，幸福指數(shù)都越趨降低，這表明在基層更需要關(guān)注、改善幸福源，提升幸福力和幸福感。

在調(diào)研評(píng)估的基礎(chǔ)上，將可從組織層面和個(gè)體層面開展幸福企業(yè)建設(shè)提升工作。組織層面，具體分為：（1）動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)，通過組織診斷和個(gè)人評(píng)估，建立員工與組織的幸福狀況動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)與反饋平臺(tái)；（2）文化氛圍，通過價(jià)值理念的樹立以及宣講、培訓(xùn)、主題活動(dòng)等，建立幸福導(dǎo)向型文化；（3）管理實(shí)踐行動(dòng)，從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、部門、公司等不同層面開展行動(dòng)，根據(jù)調(diào)研評(píng)估的結(jié)果，實(shí)施幸福舉措，改善組織層面的幸福源和幸福力，提升員工幸福感。個(gè)體層面上，可以在幸福盤點(diǎn)的基礎(chǔ)上，通過對(duì)員工幸福觀的價(jià)值引導(dǎo)，以及在精神激勵(lì)、人文關(guān)懷、助人自助、心靈成長等不同方面的系列舉措，幫助員工提升幸福力，促進(jìn)員工高效而快樂地工作。

關(guān)于幸福企業(yè)實(shí)踐的特別說明

來自中國人幸福感的研究結(jié)果表明，在中國人的幸福觀中，有一條是“比別人過得好”，而這恰恰是容易造成不幸福的重要原因。由于攀比，而使許多人心浮氣躁，甚至出現(xiàn)各種各樣的消極情緒（如羨慕嫉妒恨），進(jìn)一步造成失落和不滿。

因此，盡管幸福企業(yè)評(píng)估指標(biāo)體系和幸福指數(shù)，可以在不同企業(yè)之間進(jìn)行比較，但更重要的是企業(yè)能夠找到適于自己的幸福狀態(tài)。

就像一位小學(xué)校長所提到的，她帶領(lǐng)的學(xué)校在北京某城區(qū)的100所學(xué)校中，過去是處于第80位，她到任3年來，致力于改善學(xué)校的“積極人格”和幸福力，現(xiàn)在學(xué)校已經(jīng)進(jìn)到第50位。然而，在這個(gè)過程中，她也認(rèn)識(shí)到，排位并不是學(xué)校應(yīng)該追求的目標(biāo)，幸福狀態(tài)才是。隨著幸福力的進(jìn)一步提升，學(xué)?？赡苓€會(huì)再進(jìn)到前30位，但是“30位左右就夠了，因?yàn)槟菚r(shí)候我們的老師和學(xué)生恐怕就要超負(fù)荷了，所以我跟大家說不要再進(jìn)到30位以內(nèi)，那將破壞我們的幸福狀態(tài)”。

為什么進(jìn)到30位以內(nèi)反而沖突了？因?yàn)槿珔^(qū)的排名主要是按學(xué)生成績來計(jì)算的，就像100所學(xué)校的約1萬名畢業(yè)生在5年級(jí)下學(xué)期和6年級(jí)上學(xué)期將進(jìn)行萬人大排名一樣，這個(gè)成績排名成為學(xué)生和老師沉甸甸的壓力，并且扭曲了本該全面發(fā)展的和諧狀態(tài)。而在這位校長眼中，最重要的并不是成績。她舉了學(xué)校一位英語老師的例子，這位老師培養(yǎng)出來的學(xué)生，英語成績?cè)趨^(qū)里排名中只是中等水平，但是學(xué)生們都異常喜歡這位老師，因?yàn)樗皇前磻?yīng)試的要求來教學(xué)生，而是培養(yǎng)了他們對(duì)于英語真正長遠(yuǎn)的興趣以及學(xué)習(xí)的能力。

這個(gè)例子，對(duì)企業(yè)乃至國家的發(fā)展都有借鑒。最重要的不是利潤，也不是GDP，而是那種和諧持續(xù)、幸福發(fā)展的狀態(tài)。

而反過來，幸福發(fā)展的員工和組織，卻將實(shí)實(shí)在在地為企業(yè)帶來高效和業(yè)績。就像《哈佛商業(yè)評(píng)論》2012年2月刊中所提到的研究成果所揭示的：越幸福、越高效。

另一方面，當(dāng)圍繞幸福企業(yè)的三大支柱，使員工的幸福力得以提升，那將像本文一開始所提到的，企業(yè)中將涌現(xiàn)出更多聰慧好學(xué)的、追求卓越的、節(jié)制的、仁愛的、有勇氣的、正直誠信的員工，而這恰恰也是如寶潔、惠普等國際一流企業(yè)的企業(yè)文化對(duì)其企業(yè)人的發(fā)展要求！于是，幸福企業(yè)實(shí)踐與建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，殊途同歸。

（責(zé)任編輯：郝幸田）

作者簡介

王詠，博士，中科院心理所組織與員工促進(jìn)中心主任，中科院心理所社會(huì)與工程心理研究中心副研究員、碩士生導(dǎo)師，兼任中科院研究生院副教授、中國心理衛(wèi)生協(xié)會(huì)職業(yè)心理健康專業(yè)委員會(huì)委員。

具有18年的企業(yè)咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，涉及企業(yè)戰(zhàn)略、組織文化、人力資源管理、客戶滿意度、服務(wù)質(zhì)量管理、EAP咨詢服務(wù)等諸多方面，對(duì)企業(yè)咨詢服務(wù)有較為綜合深入的理解。

近年來，深入探索企業(yè)員工職業(yè)心理健康促進(jìn)與EAP咨詢服務(wù)，作為核心成員參與中國科學(xué)院知識(shí)創(chuàng)新工程重要方向項(xiàng)目“社會(huì)變革時(shí)期公眾的社會(huì)心理問題”，側(cè)重于從工作壓力、個(gè)體特質(zhì)、工作倦怠、工作投入、組織承諾的變量關(guān)系中探討組織文化與組織環(huán)境對(duì)員工職業(yè)心理健康、積極組織行為的影響，為多個(gè)國家機(jī)關(guān)部委和包括南方電網(wǎng)、首都機(jī)場(chǎng)、大慶油田、加多寶集團(tuán)、東北電網(wǎng)、中國銀行、招商銀行、中國數(shù)碼集團(tuán)、國網(wǎng)信通、中興通訊等在內(nèi)的大型企業(yè)提供過管理心理學(xué)培訓(xùn)咨詢與EAP咨詢服務(wù)。