我國中小企業(yè)績效考核中的問題及改進(jìn)

景進(jìn)軍

中小企業(yè)如何根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，建立一套科學(xué)的績效管理體系，改善員工個(gè)人績效的同時(shí)，改進(jìn)企業(yè)的整體績效，以提高企業(yè)競爭力，是能否發(fā)展壯大的關(guān)鍵。由于目前大多數(shù)中小企業(yè)更多關(guān)注銷售收入和發(fā)展速度，同時(shí)缺少一套有效的人力資源績效管理系統(tǒng)支撐業(yè)務(wù)的快速增長，嚴(yán)重影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，建立一套適合企業(yè)發(fā)展的績效管理體系已經(jīng)是一項(xiàng)緊迫而重要的工作。

一、我國中小企業(yè)績效管理存在的問題

1.績效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)?？冃Э己诉^程中非常關(guān)鍵的一項(xiàng)就是績效考核指標(biāo)的設(shè)立，它直接關(guān)系到績效考核的最終結(jié)果?？茖W(xué)的設(shè)立考核指標(biāo)，可以使考核者在考核時(shí)更具目的性，使被考核者在工作中具有更大的指導(dǎo)性。但是事實(shí)證明，在我國中小企業(yè)中，對考核指標(biāo)的設(shè)立存在著很多問題。比如，考核指標(biāo)的設(shè)立與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，沒有正確反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，從而不能指導(dǎo)員工為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)；企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)時(shí)，考核者沒有與員工進(jìn)行有效地溝通，考核內(nèi)容上帶有少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人喜好因素，員工只是被動(dòng)地接受考核者的考核，缺乏參與的主動(dòng)性和積極性，不利于績效考核的開展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；績效考核指標(biāo)大多采用過于單一的、比較省時(shí)省力的綜合指標(biāo)，不能做到因人而異、因崗而異；或者指標(biāo)的設(shè)立過于寬泛，缺乏針對性，考核指標(biāo)沒有綜合到用戶滿意度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、對成本的控制等因素，不能反映員工工作的主要內(nèi)容，也不能對員工有更明確的指導(dǎo)作用等等。

2.績效考核評價(jià)方法運(yùn)用不熟練?？冃Э己藢?shí)行過程中，績效結(jié)果的排序是最常遇到的問題。最常用的評價(jià)方法就是強(qiáng)制分布法。但是在現(xiàn)實(shí)的操作中，強(qiáng)制分布法的實(shí)施效果差強(qiáng)人意。一方面，是由于考核者自身綜合素質(zhì)較低、觀念陳舊，對于績效管理體系以及績效考核不熟悉，導(dǎo)致在績效考核的打分過程中，沒有按照強(qiáng)制分布區(qū)間，將工作業(yè)績好與工作業(yè)績差的員工區(qū)分開；另一方面，在公司績效考核的實(shí)踐中，往往是上級對下級進(jìn)行考核，考核者作為員工的直接上級，對于部門員工的縱容心理，即使部門員工的日常工作成績平平，考核者也給予被考核者高分，破壞了績效管理體系的原則與平衡?？己私Y(jié)果的不公平，不但會影響到員工的薪酬、福利、晉升等一系列問題，還會打擊員工的積極性。

3.績效考核過程中缺乏溝通。員工對績效管理的配合態(tài)度，很大程度上影響績效考核的實(shí)施效果?？冃Ч芾?，被員工誤認(rèn)為企業(yè)對自己的不信任，通過績效管理約束監(jiān)視自己，變相體罰，克扣工資，在績效考核的實(shí)施過程中出現(xiàn)抵觸情緒，考核者與被考核者缺乏必要的溝通交流，導(dǎo)致上級與下級對實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生很大偏差。日常工作中，考核者沒有對被考核者的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，在最終的績效考核打分時(shí)，缺乏打分的依據(jù)；被考核者對于日常工作中存在哪些問題、這些問題是由什么原因造成的、應(yīng)該如何改進(jìn)等方面的情況沒有與考核者進(jìn)行及時(shí)的溝通，以尋求指導(dǎo)幫助。在企業(yè)中，溝通方式也比較單一，除了個(gè)人談話就是集體開會，溝通效率不盡如人意。公司將溝通寫進(jìn)績效管理制度中，但往往是有制度沒辦法，考核者與被考核者之間的溝通也就無從談起。

4.績效考核流于形式。由于管理者的不重視，以及員工的配合程度不夠，績效考核流于形式。很多員工內(nèi)心都認(rèn)為績效考核只是管理層的一種形式主義，每年必須得走過場，無人真正對績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒有真正利用績效考核結(jié)果來幫助員工分析在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面的問題，導(dǎo)致某些問題一再出現(xiàn)卻沒有改進(jìn)，員工對于自己的不足無從知曉，員工的個(gè)人素質(zhì)和能力停滯不前，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑考核者意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢必引起巨大爭議；第二種是考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒駕馭反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。

5.缺乏員工培訓(xùn)。這個(gè)問題主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面是企業(yè)對員工缺乏系統(tǒng)的績效管理相關(guān)理論的培訓(xùn)。有些員工僅僅認(rèn)為績效管理就是填寫一張績效考核表。事實(shí)上，這只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。另一方面是對于績效考核的反饋結(jié)果，沒有引起企業(yè)足夠的重視?？冃Э己私Y(jié)果在一定程度上反映了員工在某一績效考核周期內(nèi)的工作業(yè)績及工作過程中的不足。但是對于員工在工作過程中出現(xiàn)的問題，企業(yè)并沒有針對員工的短板進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以達(dá)到改善工作方法、提高員工工作績效、幫助員工持續(xù)發(fā)展的目的?？冃Э己私Y(jié)果反饋后的員工培訓(xùn)，是一個(gè)必要的步驟，員工個(gè)人績效的改善，有利于企業(yè)整體業(yè)績的改進(jìn)和提高。沒有后續(xù)培訓(xùn)，員工的個(gè)人能力停滯不前，對企業(yè)的發(fā)展有一定程度的限制。

二、中小企業(yè)績效管理改進(jìn)建議

1.設(shè)立科學(xué)的績效考核體系。成功的績效考核體系必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。績效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向作用，實(shí)際上是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵——績效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)的整體目標(biāo)分解到每一個(gè)部門、每一名員工，通過層層績效的實(shí)現(xiàn)來確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，客觀準(zhǔn)確地考核員工的業(yè)績有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。設(shè)計(jì)不科學(xué)，不但會影響員工的個(gè)人發(fā)展，更會影響到企業(yè)的發(fā)展。員工績效指標(biāo)的制定，應(yīng)該改變過去由上級直接下達(dá)的做法，而應(yīng)該與員工多溝通、多交流，征求員工意見，增強(qiáng)員工參與。在考核指標(biāo)設(shè)置上，要減少主觀上含糊不清的內(nèi)容，與工作內(nèi)容關(guān)系不大的指標(biāo)沒有必要設(shè)立。在權(quán)重設(shè)置上，應(yīng)更加具體的分析，確定每個(gè)指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相立的權(quán)重，以達(dá)到績效考核的科學(xué)管理。這種情況下，企業(yè)需要對自身的經(jīng)營哲學(xué)、價(jià)值理念、業(yè)務(wù)特征和員工素質(zhì)等有一個(gè)全方位的分析與把握，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出一個(gè)既能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，又能做出諸如加薪、晉升和轉(zhuǎn)崗等方面決策的績效考核體系，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略的基本內(nèi)容，是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)使命過程中所追求的長期結(jié)果，是在一些最重要的領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)使命的進(jìn)一步強(qiáng)化。人力資源績效管理既要和企業(yè)自上而下的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，又要確保績效管理能為業(yè)務(wù)流程的改善服務(wù)。只有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)明確，才能將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到每一個(gè)部門、每一個(gè)崗位，在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用績效考核工具，通過對個(gè)人績效的考核以及改善，提高整個(gè)企業(yè)的業(yè)績。

3.選擇合理有效的激勵(lì)方式。在現(xiàn)代企業(yè)中，人的作用已經(jīng)越來越突出。因此，企業(yè)都十分重視員工的激勵(lì)問題，也愿意將更多的精力和財(cái)力花費(fèi)在員工激勵(lì)方面。但是，績效考核的目的，并不是造成員工之間的差距，成為懲罰員工的工具。而是真正的通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工的長處，揭示存在的問題，幫助員工在以后的工作中揚(yáng)長避短。在實(shí)踐中，很多企業(yè)除了重視績效考核與激勵(lì)薪酬相掛鉤的激勵(lì)方式外，更應(yīng)該重視其他方式的激勵(lì)。比如情感激勵(lì)，通過上下級、同事之間的感情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力，情感激勵(lì)比物質(zhì)激勵(lì)更能收到良好的效果。

4.建立良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化就是企業(yè)在長期的生存和發(fā)展過程中所形成的、為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的經(jīng)營觀念或價(jià)值體系。企業(yè)文化的內(nèi)容包括價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)哲學(xué)、管理制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣、典禮儀式以及組織形象等。其中，共同的價(jià)值觀是形成企業(yè)文化的核心。因此，企業(yè)文化也可以認(rèn)為是以企業(yè)哲學(xué)為主導(dǎo)，以企業(yè)價(jià)值觀為核心，以企業(yè)精神為靈魂，以企業(yè)道德為準(zhǔn)則，以企業(yè)形象為形式的系統(tǒng)理論。企業(yè)文化是以人為載體的現(xiàn)象，而不是以物質(zhì)為中心的現(xiàn)象；由一個(gè)企業(yè)的全體成員共同接受，普遍享用，而不是企業(yè)中某些人特有；并且是企業(yè)發(fā)展中逐漸積累形成的。

企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部條件和面臨的外部環(huán)境大體相當(dāng)時(shí)，企業(yè)文化的強(qiáng)弱就成為企業(yè)在競爭中勝敗的關(guān)鍵。它是無形的，即使寫成文字往往也是抽象的，因此只有以它為參照制定各種制度，使其制度化，特別是一些新的文化要素沒有得到大家認(rèn)同以前，制度管理就顯得更加重要。然而僅有制度，只是停留在表面，治標(biāo)不治本。我們需要將制度的東西慢慢轉(zhuǎn)變成為大家都認(rèn)同的東西。這就需要我們?nèi)?shí)踐，對員工進(jìn)行潛移默化的熏陶。因?yàn)槿说恼J(rèn)識都是有一個(gè)過程的，首先要認(rèn)識它，然后理解它，慢慢再認(rèn)同它、信奉它。所以我們要宣傳，要倡導(dǎo)，要將制度的東西滲透到員工的日常工作中去。只有如此，我們才能完成從制度到習(xí)慣的轉(zhuǎn)變。

5.加強(qiáng)員工培訓(xùn)。績效管理是一項(xiàng)科學(xué)的、復(fù)雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績效指標(biāo)的設(shè)立、實(shí)施過程中的溝通反饋以及考核結(jié)果的運(yùn)用等許多方面。因此，企業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績效管理的連續(xù)性和有效性。但是目前，我國企業(yè)員工甚至有些管理者的素質(zhì)偏低，對績效管理理論比較陌生，對績效管理的運(yùn)用也不熟練，影響了績效管理的效果。因此，我國的企業(yè)，應(yīng)在員工培訓(xùn)上加大力度，構(gòu)建完整的培訓(xùn)體系、樹立員工培訓(xùn)意識、制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。管理者是績效管理得以順利推動(dòng)和實(shí)施的中堅(jiān)力量，員工則是績效管理的直接參與者和受益者，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真組織各級管理者以及員工參加有關(guān)績效管理的培訓(xùn)，豐富他們相關(guān)的知識，掌握評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷，從而使績效管理系統(tǒng)起到應(yīng)有的作用。

（作者單位：西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）