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    競業(yè)限制的落實(shí)不可糊涂

    2012-04-29 00:44:03馬勇
    人力資源 2012年9期
    關(guān)鍵詞:競業(yè)乙方違約金

    馬勇

    簽訂競業(yè)限制合同未必就成為企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密的“尚方寶劍”,約定了高額違約金,企業(yè)也并非就能高枕無憂。法律規(guī)定是鋼性的,不可逾越;實(shí)際情況是復(fù)雜的,需要因地制宜。如果企業(yè)以“難得糊涂”之態(tài)予以操作,受損失的反而會是自身。

    《勞動合同法》實(shí)施以來,競業(yè)限制成為越來越多用人單位不可多得的保護(hù)自我權(quán)益的重要工具之一,但很多用人單位在實(shí)際操作中會遇到一些法律法規(guī)未能明確回答的問題,使得競業(yè)限制的作用受限,甚至有可能導(dǎo)致競業(yè)限制的條款無效。

    競業(yè)限制的主體變化

    《勞動合同法》第二十四條規(guī)定“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。因此,法律規(guī)定并不要求所有勞動者都須與用人單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議。但從用人單位的人員管理來看,人力資源管理一直處于動態(tài)變化中,曾經(jīng)的普通員工經(jīng)過多年的鍛煉與成長,很有可能成長為用人單位的高級管理人員,或從原來不負(fù)有保密責(zé)任的崗位轉(zhuǎn)到現(xiàn)在負(fù)有保密責(zé)任的崗位上,而用人單位與這類勞動者簽訂的勞動合同中往往沒有競業(yè)限制條款的約定,而事后與勞動者協(xié)商增加競業(yè)限制條款將極大地增加用人單位人力資源管理的難度,處理不當(dāng)還會引發(fā)勞資雙方的矛盾。

    面對勞動者職務(wù)或崗位變化的情況,用人單位可以在勞動者離職前建立競業(yè)限制的認(rèn)定程序,將成長的員工動態(tài)納入到競業(yè)限制管理范疇,化解由于類似變化帶來的競業(yè)限制主體的不確定性。還可以在簽訂的勞動合同補(bǔ)充協(xié)議中增加這樣的條款:甲方對擔(dān)任總監(jiān)級(包括但不限于分公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總監(jiān)、總監(jiān)助理、部門負(fù)責(zé)人等)及以上職務(wù),以及其他對工作內(nèi)容負(fù)有保密義務(wù)的人員實(shí)施為期1年的競業(yè)限制,考慮到乙方在甲方工作期間,工作內(nèi)容以及工作職務(wù)可能出現(xiàn)變化,甲方以乙方離職前最近1年的實(shí)際工作內(nèi)容和工作職務(wù)作為認(rèn)定乙方是否屬于競業(yè)限制范疇,乙方完全同意并無條件接受甲方認(rèn)定結(jié)果,并嚴(yán)格遵守公司關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定。

    競業(yè)限制的對象單一

    《勞動合同法》第二十三條規(guī)定“對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款”。依據(jù)此規(guī)定,用人單位往往對勞動關(guān)系不復(fù)存在后的勞動者競業(yè)限制都有所規(guī)定,而對勞動者在職期間的競業(yè)行為卻視而不見。競業(yè)限制是勞動者對用人單位應(yīng)負(fù)有的義務(wù)與責(zé)任,實(shí)際上應(yīng)貫穿于用人單位人力資源管理全過程。因此,全體勞動者即便是在職期間也應(yīng)當(dāng)遵循競業(yè)限制的約束,只不過囿于法律名詞定義的限制,我們不能將對勞動者在職期間的競業(yè)約束稱為競業(yè)限制而已。

    對于這類情況,用人單位可將勞動者在職期間的競業(yè)約束要求轉(zhuǎn)化為公司規(guī)章制度規(guī)定或者勞動合同約定,從而將競業(yè)限制對用人單位的保護(hù)從勞動者離職后擴(kuò)展到在職期間,盡可能地提升競業(yè)限制條款對用人單位權(quán)益保護(hù)之效用。比如,可以約定如下條款:乙方在職期間,未經(jīng)甲方書面同意,同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系(包括事實(shí)勞動關(guān)系)或直接、間接、實(shí)際控制、參與自營或者為他人經(jīng)營與甲方有競爭的業(yè)務(wù),屬于嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度,甲方有權(quán)解除乙方勞動合同,并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。與此同時,甲方有權(quán)要求乙方承擔(dān)由此給甲方造成的全部損失。

    競業(yè)限制的內(nèi)容模糊

    《勞動合同法》第二十四條規(guī)定“競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定”。競業(yè)限制的主要目的是為了保護(hù)公平競爭狀態(tài)下,用人單位擁有合法商業(yè)利益。因此,競業(yè)限制的范圍應(yīng)當(dāng)控制在對原用人單位有重大影響的范圍內(nèi)。具體而言,競業(yè)限制的范圍不能太大,若擴(kuò)大到整個行業(yè)或者產(chǎn)業(yè)范圍,這會對中小企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成潛在威脅,尤其是特定行業(yè)的用人單位會無法吸引優(yōu)秀人才加盟,限制了勞動力市場上人才的合理流動;同樣,競業(yè)限制的范圍也不能太小,否則會對原用人單位的商業(yè)利益造成損害,失去了競業(yè)限制制定的本意,難以起到保護(hù)用人單位合法權(quán)益的作用。

    在實(shí)際操作中,用人單位可以將其重要的競爭對手羅列出來,納入員工競業(yè)限制的范圍,從而有效保護(hù)用人單位的合法權(quán)益。比如,某公司有這樣的條款約定:經(jīng)甲方認(rèn)定屬于競業(yè)限制范疇的乙方,無論何種原因,乙方從甲方離職后1年內(nèi),不得到與甲方生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位,或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。前述與甲方有競爭關(guān)系的主體包括但不限于獨(dú)立的汽車類網(wǎng)站、綜合門戶網(wǎng)站的汽車頻道,以及其他從事互聯(lián)網(wǎng)或移動互聯(lián)網(wǎng)范圍內(nèi)的汽車有關(guān)的各類組織等。

    競業(yè)限制的補(bǔ)償誤區(qū)

    《勞動合同法》第二十三條規(guī)定“在解除或者終止勞動合同后,在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”。因此,競業(yè)限制的補(bǔ)償既包括了用人單位對勞動者按月核發(fā)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,也包含了勞動者違反競業(yè)限制約定后的違約金。用人單位在確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時往往會感到困惑,不知道應(yīng)當(dāng)遵循何種標(biāo)準(zhǔn)來制定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,相關(guān)的法律法規(guī)也沒有做出明確的規(guī)定,用人單位只能依據(jù)法律或基于勞資雙方談判予以確定。

    對于此問題,從競業(yè)限制的執(zhí)行來看,本質(zhì)上會直接導(dǎo)致勞動者在一定范圍內(nèi)的選擇權(quán)利受到限制,勞動者由于這種限制,日常生活會受到嚴(yán)重的影響,但并不意味著勞動者任何工作都不能從事。因此,競業(yè)限制補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)下限應(yīng)當(dāng)從著眼于不影響勞動者基本生活水平出發(fā),用人單位可以將下限定于當(dāng)?shù)芈毠さ脑缕骄杖胨?;法律也不鼓勵勞動者不勞而獲,故競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)上限不應(yīng)當(dāng)高于勞動者在職期間的月收入,在此之間的范圍則屬于用人單位和勞動者相互協(xié)商的領(lǐng)域。與此相對應(yīng)的,雖然用人單位可以約定具有懲罰性質(zhì)的違約金,但也不能毫無限制,不能通過違約金而獲取利益。在實(shí)踐中用人單位往往容易規(guī)定了過高的違約金,但不要忽視這將會受到《合同法》第114條第2款規(guī)定制約,即“約定的違約金過分高于造成的損失,當(dāng)事人可以請求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以適當(dāng)減少”。在實(shí)際操作中,可以約定如下條款:甲方在解除或者終止勞動合同后,在競業(yè)限制期限內(nèi)按月向乙方工資銀行卡支付月收入30%作為競業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi),若乙方違反本勞動合同中關(guān)于競業(yè)限制約定的,除賠償甲方實(shí)際損失外,還應(yīng)向甲方支付違約金10萬元,甲方有權(quán)取消競業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi),并不意味著乙方免除履行競業(yè)限制的義務(wù)。

    競業(yè)限制的執(zhí)行脫節(jié)

    競業(yè)限制的目的在于通過對勞動者就業(yè)權(quán)利的限制,限制勞動者幫助競爭對手提升核心競爭力,從而達(dá)到保護(hù)用人單位的合法權(quán)益免受侵害之目的。在實(shí)踐中,雖然用人單位與勞動者簽訂了競業(yè)限制協(xié)議或者條款,往往將其束之高閣卻未能有效執(zhí)行到位,也缺乏對勞動者競業(yè)限制情況的跟進(jìn)與了解,還常常出現(xiàn)勞動者已經(jīng)違反競業(yè)限制的規(guī)定,明顯或者潛在地為競爭對手服務(wù),用人單位仍在按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,卻沒有保護(hù)好自身的合法權(quán)益,這就與競業(yè)限制的目的背道而馳。

    面對這樣的情況,一方面,用人單位可以要求勞動者按月書面報告其工作動態(tài),作為競業(yè)限制條款中勞動者義務(wù)的一部分,既起到有效震懾勞動者的作用,又能便于用人單位收集勞動者工作信息,作為勞動者競業(yè)限制履行情況的有效參考。另一方面,用人單位應(yīng)當(dāng)主動按月收集競業(yè)限制范圍的勞動者離職后的工作信息,加強(qiáng)對競爭對手公司人事調(diào)整情況的關(guān)注,若發(fā)現(xiàn)并保存勞動者違反競業(yè)限制的證明材料,必須及時對違反競業(yè)限制的勞動者違規(guī)行為進(jìn)行處理。在實(shí)際操作中,還可以約定類似條款:乙方須每月5日前通過本合同約定的乙方電子郵箱發(fā)送乙方工作狀況報告,內(nèi)容包括但不限于乙方從事工作內(nèi)容,工作職位以及所在的工作單位等內(nèi)容,甲方收到乙方工作狀態(tài)報告以后,將于每月8日前將本月競業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)發(fā)放至乙方工資賬戶。若乙方未履行報告義務(wù)的,視為乙方違反競業(yè)限制義務(wù)將承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任,甲方有權(quán)不予支付補(bǔ)償費(fèi),并不視為甲方違反競業(yè)限制義務(wù)。

    綜上所述,競業(yè)限制不僅需要嚴(yán)格按照法律規(guī)定履行,而且還需要結(jié)合人力資源管理的實(shí)踐情況,通過管理措施及時調(diào)整與細(xì)化處理,才能最大限度地發(fā)揮競業(yè)限制條款的作用,進(jìn)而帶給用人單位更為有效的保護(hù)。

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