基于績(jī)效行為觀的縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效結(jié)構(gòu)研究

蔣文能

摘 要：國(guó)內(nèi)許多學(xué)者在研究績(jī)效結(jié)構(gòu)時(shí)幾乎都得出了“文化影響績(jī)效結(jié)構(gòu)”的結(jié)論，其實(shí)“文化影響績(jī)效結(jié)構(gòu)”有兩層內(nèi)涵：既可能是文化確實(shí)影響績(jī)效結(jié)構(gòu)，也可能是文化影響人們對(duì)績(jī)效的判斷，進(jìn)而影響績(jī)效結(jié)構(gòu)，或者是二者的某種程度的結(jié)合。而二者事實(shí)上的無(wú)法分離使得中西方績(jī)效結(jié)構(gòu)比較研究必須基于同一種績(jī)效觀方可有效。文章秉持績(jī)效行為觀——西方績(jī)效結(jié)構(gòu)研究中的主流觀點(diǎn)，通過(guò)實(shí)證研究得出了縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部五因素績(jī)效結(jié)構(gòu)模型：調(diào)控勝任、駕馭創(chuàng)新、廉政盡責(zé)、謙和交往、協(xié)作用人。通過(guò)比較分析，這些維度基本上反映了任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的內(nèi)容；也印證了文化對(duì)績(jī)效結(jié)構(gòu)有事實(shí)上的影響。

關(guān)鍵詞：績(jī)效行為觀 縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部 績(jī)效結(jié)構(gòu) 文化

中圖分類(lèi)號(hào)：C936文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）09-027-04

一、問(wèn)題的提出

績(jī)效評(píng)估的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作就是建構(gòu)績(jī)效結(jié)構(gòu)。當(dāng)前我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估面臨的一個(gè)重大障礙就是沒(méi)有厘清績(jī)效結(jié)構(gòu)，至少是沒(méi)有一個(gè)認(rèn)同度很高的績(jī)效結(jié)構(gòu)模型。在領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效結(jié)構(gòu)研究上，除了“德、能、勤、績(jī)、廉”這一傳統(tǒng)考核實(shí)務(wù)框架以外，另一個(gè)在學(xué)術(shù)界漸趨主流的研究思路就是借鑒西方的工作績(jī)效結(jié)構(gòu)理論來(lái)研究我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效結(jié)構(gòu)。這個(gè)研究思路是在企業(yè)員工績(jī)效結(jié)構(gòu)研究相對(duì)成熟的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的。如凌文輇、方俐洛（1987）提出了CPM領(lǐng)導(dǎo)模型理論。該理論借鑒了日本三隅二不二教授的PM理論，并修改編制了CPM量表，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、相關(guān)分析、聚類(lèi)分析和因素分析等方法抽出了三個(gè)因素（維度）：C因素（Character and Morals，個(gè)人品德）；P因素（Performance，工作績(jī)效）；M因素（Maintenance，團(tuán)體維系）。他們認(rèn)為，與西方模式比較，CPM模型多了一個(gè)“品德”因素，這反映了中國(guó)文化與西方文化的差別。孫健敏、焦長(zhǎng)泉（2002）對(duì)企業(yè)管理人員的績(jī)效結(jié)構(gòu)進(jìn)行了探索性研究，得到了三個(gè)維度：工作任務(wù)績(jī)效、個(gè)體特質(zhì)績(jī)效和人際關(guān)系績(jī)效，其中，個(gè)體特質(zhì)績(jī)效和人際績(jī)效相當(dāng)于周邊績(jī)效。王登峰、崔紅（2006）通過(guò)因子分析發(fā)現(xiàn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作績(jī)效的維度集中體現(xiàn)了“德才兼?zhèn)洹眱蓚€(gè)核心內(nèi)容，即任務(wù)指向和個(gè)人素質(zhì)兩個(gè)維度，西方的任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效的劃分并沒(méi)有出現(xiàn)，而且，對(duì)不同對(duì)象的“德”、“才”要求不同。他們從東西方文化差異角度對(duì)這種結(jié)果進(jìn)行了解釋。陳亮、段興民（2008）以政府、企事業(yè)等組織的中層管理者為對(duì)象，通過(guò)因子分析發(fā)現(xiàn)了由人際溝通、行事風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)作為、任務(wù)執(zhí)行、敬業(yè)盡責(zé)構(gòu)成的五維度結(jié)構(gòu)模型，任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效并沒(méi)有形成相對(duì)獨(dú)立的維度，而與屬于工作任務(wù)的績(jī)效因素及管理行為混雜在一起，證明了“文化影響管理行為，進(jìn)而影響到工作績(jī)效”的觀點(diǎn)。很明顯，這些研究無(wú)一例外地發(fā)現(xiàn)了文化對(duì)績(jī)效結(jié)構(gòu)的影響，即在不同的文化語(yǔ)境中，領(lǐng)導(dǎo)者（或管理者）的績(jī)效結(jié)構(gòu)是有差別的，具體而言，就是與西方管理者績(jī)效結(jié)構(gòu)模型相比，我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效結(jié)構(gòu)多了一個(gè)維度——品德，或者說(shuō)更加突出個(gè)人品德內(nèi)容。另外，這些研究結(jié)果之間也存在較大的差異，盡管它們是在同一文化語(yǔ)境中。

造成國(guó)內(nèi)外學(xué)者的績(jī)效結(jié)構(gòu)模型不同的最直接、最重要的原因是二者研究所選擇的績(jī)效條目的差異。通過(guò)比較發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)學(xué)者所選績(jī)效條目中的相當(dāng)部分屬于特質(zhì)（或素質(zhì)）范疇（盡管他們都堅(jiān)持績(jī)效行為觀），如王登峰、崔紅所選條目中的冷靜客觀、思想堅(jiān)定、忠誠(chéng)、誠(chéng)實(shí)嚴(yán)謹(jǐn)、知識(shí)、能力等就屬于素質(zhì)范疇；陳亮、段興民選取的條目絕大多數(shù)是管理者的行為，也有一些素質(zhì)項(xiàng)目如靈活/變通、熱情、沉穩(wěn)/冷靜、自律/帶頭、工作主動(dòng)/進(jìn)取等。而國(guó)外學(xué)者所選擇的條目則徹底貫徹了績(jī)效行為觀。所選績(jī)效條目上的差異必然會(huì)形成績(jī)效結(jié)構(gòu)上的不同，但為什么會(huì)造成績(jī)效條目選擇上的差異呢？

用“文化影響績(jī)效結(jié)構(gòu)”觀點(diǎn)來(lái)解釋這種現(xiàn)象無(wú)疑是最為合情合理的，但通常人們對(duì)“文化影響績(jī)效結(jié)構(gòu)”的理解是模糊的、有偏差的。筆者認(rèn)為，它可以有兩層內(nèi)涵：一是文化影響了個(gè)體的工作行為，導(dǎo)致了績(jī)效內(nèi)容的事實(shí)上的差別，用統(tǒng)計(jì)學(xué)術(shù)語(yǔ)可以表述為：文化與績(jī)效內(nèi)容（特別是結(jié)構(gòu)）是相關(guān)的；二是文化影響了人們（主要包括工作者和研究者）對(duì)績(jī)效的判斷，導(dǎo)致了績(jī)效內(nèi)容的判斷上的差別，用統(tǒng)計(jì)學(xué)術(shù)語(yǔ)表示為：文化與績(jī)效內(nèi)容（特別是結(jié)構(gòu)）是虛假相關(guān)或者弱相關(guān)，是通過(guò)判斷這一中介變量而具有了相關(guān)性或者強(qiáng)相關(guān)性。第一層內(nèi)涵就是人們通常所秉持的觀點(diǎn)，如前述學(xué)者們對(duì)績(jī)效結(jié)構(gòu)研究所得結(jié)果的文化層面上的解釋就是如此。而第二層內(nèi)涵卻一直被人們所忽視，其原因是這一層內(nèi)涵是隱藏在第一層內(nèi)涵后面的更為深遠(yuǎn)的內(nèi)涵，是人們將文化內(nèi)化而形成的一種思維范式，而兩層內(nèi)涵事實(shí)上的無(wú)法分離更是加重了第二層內(nèi)涵的隱匿性，這導(dǎo)致了人們用“對(duì)事實(shí)的判斷”代替了“事實(shí)本身”。以此來(lái)考量國(guó)內(nèi)學(xué)者們關(guān)于績(jī)效結(jié)構(gòu)的研究結(jié)果，這些研究結(jié)果很有可能是第二層內(nèi)涵，或者是第一、二層內(nèi)涵的某種程度上的結(jié)合。

所以，在無(wú)法分離“文化影響績(jī)效結(jié)構(gòu)”的兩層內(nèi)涵的前提下，必須持同一種績(jī)效觀（即績(jī)效行為觀，而不是融合績(jī)效行為觀和特質(zhì)觀）來(lái)研究績(jī)效結(jié)構(gòu)，方可對(duì)國(guó)內(nèi)外的績(jī)效結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行比較?；诖耍P者以績(jī)效行為觀來(lái)研究縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效結(jié)構(gòu)，即通過(guò)訪談（主要是行為事件訪談）來(lái)收集縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效行為條目，撇開(kāi)其績(jī)效素質(zhì)條目，然后編制成量表，進(jìn)行測(cè)量，再通過(guò)探索性因子分析方法來(lái)建立縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效結(jié)構(gòu)模型，并將其與國(guó)外成熟的績(jī)效結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行比較，從一個(gè)側(cè)面來(lái)探討文化對(duì)績(jī)效結(jié)構(gòu)的影響。

二、研究方法

（一）編制量表

1.績(jī)效條目收集方法。本文通過(guò)兩種方法來(lái)收集縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效行為條目，一是發(fā)放開(kāi)放式問(wèn)卷。2010年3月初，筆者在中共廣西區(qū)委黨校舉辦的主體班中的廳級(jí)班、中青班（廳級(jí)后備班）、縣處二班（縣和城區(qū)的處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部）和鄉(xiāng)鎮(zhèn)書(shū)記一班發(fā)放開(kāi)放式問(wèn)卷200份，回收158份，回收率79%，其中廳級(jí)領(lǐng)導(dǎo)20份、處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)106份、科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)32份。二是深度訪談，主要是行為事件訪談。筆者訪談了15位黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，包括縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)9位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)書(shū)記3位、縣直局長(zhǎng)2位、市委組織部主管考核的副部長(zhǎng)1位。開(kāi)放式問(wèn)卷內(nèi)容以縣委書(shū)記、縣長(zhǎng)、副縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部三個(gè)職位分開(kāi)設(shè)計(jì)同樣的問(wèn)題，即：（1）您認(rèn)為好縣委書(shū)記/縣長(zhǎng)/副縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的標(biāo)準(zhǔn)是什么？（至少5條）（2）您認(rèn)為一位好縣委書(shū)記/縣長(zhǎng)/副縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該著重抓什么？（至少5個(gè)方面）（3）您認(rèn)為縣委書(shū)記/縣長(zhǎng)/副縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的哪些行為對(duì)其完成工作任務(wù)是有利的？（至少5種）要求填答者在填答副職問(wèn)卷時(shí)先填好某個(gè)職位及其分管工作然后再回答。訪談內(nèi)容除了開(kāi)放式問(wèn)卷所列內(nèi)容外，重點(diǎn)是行為事件訪談，要求訪談對(duì)象具體闡述自己或者他人（之所以允許訪談對(duì)象討論他人的事情，主要原因是領(lǐng)導(dǎo)干部一般都不會(huì)談自己的失敗事例）兩到三件成功和不成功的事例，并借助STAR工具（Situation，Task，Action，result）對(duì)訪談對(duì)象進(jìn)行引導(dǎo)，挖掘行為事件背后隱藏的信息。

2.績(jī)效條目整理和題項(xiàng)開(kāi)發(fā)。通過(guò)上述兩個(gè)渠道共獲得了187個(gè)條目。由于這些項(xiàng)目多有交叉重疊，且相當(dāng)一部分條目屬于特質(zhì)或素質(zhì)范疇，因而必須要進(jìn)行歸類(lèi)、整理。這項(xiàng)工作進(jìn)行了兩輪，每一輪都由5位專(zhuān)家（包括行政管理或領(lǐng)導(dǎo)學(xué)方面的研究者、卸任的縣委書(shū)記）討論決定，其原則是：（1）刪除不屬于績(jī)效行為的條目；（2）把內(nèi)涵相似度達(dá)到60%的條目歸為一類(lèi)；（3）把開(kāi)放式問(wèn)卷中用詞頻率未達(dá)10%且在第二種渠道中少有提及的條目刪除。經(jīng)過(guò)兩輪歸類(lèi)整理工作，最終確定了56個(gè)條目。然后將這些條目打亂并開(kāi)發(fā)成題項(xiàng)，用陳述句加以描述，用Likert 7點(diǎn)計(jì)分法編制成初始量表，評(píng)價(jià)語(yǔ)從非常重要（即7）到非常不重要（即1）。

（二）測(cè)量

1.試測(cè)。首先在小范圍內(nèi)試測(cè)初始量表以尋求比較清晰的績(jī)效結(jié)構(gòu)。2010年9月，筆者在中共廣西區(qū)委黨校主體班（廳級(jí)班、中青班、縣處一班、縣處二班、公務(wù)員班、鄉(xiāng)鎮(zhèn)書(shū)記一班、鄉(xiāng)鎮(zhèn)書(shū)記二班）發(fā)放問(wèn)卷450份，回收有效問(wèn)卷354份，回收率78.67%，被試中的廳級(jí)、處級(jí)、科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)分別為25、166、153，比例分別為7.1%、46.9%、43.2%，科級(jí)以下的被試是10人，所占比例為2.8%（缺失1人）。然后運(yùn)用SPSS16.0統(tǒng)計(jì)軟件包對(duì)試測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，首先進(jìn)行項(xiàng)目分析以刪除一些鑒別力和題總相關(guān)度（CITC）低的題項(xiàng)；然后進(jìn)行了15次探索性因子分析，最后獲得了一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的因子結(jié)構(gòu)，其方法是用主成分法提取因子，以正交方差極大法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，并輔以碎石圖(Scree Plot)以決定因子的個(gè)數(shù)，刪除題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)是：（1）逐條刪除交叉負(fù)荷較高的題項(xiàng)，即在兩個(gè)或兩個(gè)以上因子上有相近負(fù)荷的題項(xiàng)；（2）逐條刪除負(fù)荷低于0.4的題項(xiàng)；（3）逐條刪除共同度低于0.4的題項(xiàng)；（4）逐條刪除那些雖然聚集在一個(gè)因子上，但涵義卻與其他題項(xiàng)相差較大的題項(xiàng)；（5）刪除不足3個(gè)題項(xiàng)的因子。經(jīng)過(guò)項(xiàng)目分析和探索性因子分析后，共刪除了27個(gè)題項(xiàng)，最后形成了由29個(gè)題項(xiàng)組成的正式量表。

2.正式測(cè)量。2011年3月，筆者在中共廣西區(qū)委黨校主體班（廳級(jí)班、中青班、縣處一班、縣處二班、公務(wù)員班、鄉(xiāng)鎮(zhèn)書(shū)記一班、鄉(xiāng)鎮(zhèn)書(shū)記二班）、隆安縣和扶綏縣發(fā)放問(wèn)卷600份，回收有效問(wèn)卷445份，回收率74.17%。從樣本構(gòu)成看，男、女分別是73.5%、26.5%，漢族、少數(shù)民族分別是45.3%、54.7%，30歲以下、30～40歲、41～50歲、51～60歲分別是4%、38.7%、47.4%、9.9%，大專(zhuān)以下、大專(zhuān)、本科、碩士、博士分別是0.7%、19.6%、59.1%、18.4%、2.2%，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、一般干部分別是90.3%、6.1%、3.6%，科級(jí)以下、科級(jí)、處級(jí)、廳級(jí)分別是4.5%、47.6%、41.3%、6.5%，正職、副職、其他職務(wù)類(lèi)別分別是43.1%、51.2%、5.6%，任現(xiàn)職時(shí)間在1年以?xún)?nèi)、1～2年、3～5年、6～10年、10年以上的分別是8.8%、23.4%、46.3%、16.6%、4.9%，工作年限在10年以下、11～20年、21～30年、30年以上的分別是5.2%、42.9%、43.1%、8.8%，工作地在市、縣（含縣級(jí)市）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)的分別是30.1%、53.9%、15.5%（缺失2人）。從總體上看，本樣本選取了對(duì)縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部比較熟悉的被試，有著較好的代表性。

三、研究結(jié)果

1.探索性因子分析。對(duì)正式測(cè)量的數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果顯示KMO值為0.935，Bartlett球形檢驗(yàn)的值為4.712E3（p=0.001），達(dá)到極顯著水平，表明總體的相關(guān)矩陣間有共同因子存在，非常適合進(jìn)行因子分析。探索性因子分析采用主成份分析法抽取因子，以正交方差極大法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，選取特征值大于1的因子，并參照碎石圖來(lái)確定因子。共抽取了5個(gè)因子，分別解釋了14.290%、14.288%、9.615%、9.239%、9.048%的變異量，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率是56.48%。旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣及共同度見(jiàn)表1?？梢钥闯?，因子結(jié)構(gòu)比較清晰，5個(gè)主因子對(duì)各自題項(xiàng)的載荷都在0.4以上，各題項(xiàng)的共同度都在0.4以上。

因子1反映的內(nèi)容主要是心理調(diào)適、崗位勝任、監(jiān)督控制、分析綜合、激勵(lì)、捕捉信息、判斷形勢(shì)，可命名為調(diào)控勝任因子；因子2主要反映的是駕馭全局、開(kāi)拓創(chuàng)新、資源整合、解決問(wèn)題、調(diào)查研究、決策、執(zhí)行、戰(zhàn)略規(guī)劃、服務(wù)群眾，將其命名為駕馭創(chuàng)新因子；因子3由以身作則、廉潔從政、反腐倡廉、擔(dān)負(fù)責(zé)任、勤政、務(wù)實(shí)等組成，可命名為廉政盡責(zé)因子；因子4由親和、謙虛謹(jǐn)慎、人際交往構(gòu)成，可命名為謙和交往因子；因子5反映了團(tuán)結(jié)、配合、識(shí)人用人、關(guān)心和信任下屬等內(nèi)容，命名為協(xié)作用人因子。

2.信度效度檢驗(yàn)。正式量表的信度、效度檢驗(yàn)參見(jiàn)表2。本文采用Cronbach系數(shù)檢驗(yàn)量表的內(nèi)部一致性信度。從表2可以看出，總量表的系數(shù)是0.917，各個(gè)因子的系數(shù)在0.862～0.902之間，根據(jù)一份理想的問(wèn)卷的信度系數(shù)應(yīng)該在0.8以上，分問(wèn)卷的信度系數(shù)應(yīng)該在0.7以上的標(biāo)準(zhǔn)，本量表有著較為理想的信度系數(shù)，內(nèi)部各個(gè)項(xiàng)目保持了較好的內(nèi)部一致性，用本問(wèn)卷測(cè)量本文的研究對(duì)象可以獲得穩(wěn)定可靠的數(shù)據(jù)，而且各因子間及與總分間的相關(guān)是顯著的。

從條目的收集、篩選及題項(xiàng)開(kāi)發(fā)的過(guò)程中經(jīng)過(guò)多輪專(zhuān)家的討論分析看，量表的內(nèi)容效度是有保證的。從表1的因子載荷矩陣及5因子解釋的56.48%變異量看，本問(wèn)卷有著較好的結(jié)構(gòu)效度；另外，從表2的各因子間及與總分間的相關(guān)系數(shù)矩陣看，各因子間的相關(guān)系數(shù)均小于各因子與總分間的相關(guān)系數(shù)，而且這些相關(guān)均達(dá)到了顯著性水平，這亦表明本量表有著良好的結(jié)構(gòu)效度。

四、討論

1.與國(guó)內(nèi)其他幾種代表性模型的比較。目前國(guó)內(nèi)純粹研究黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的工作績(jī)效結(jié)構(gòu)的成果很少，學(xué)術(shù)界有名的模型，如凌文輇、方俐洛（1987）的CPM領(lǐng)導(dǎo)模型，但它的研究對(duì)象并不局限于黨政領(lǐng)導(dǎo)，而且它的C因素解釋的方差太高，達(dá)到了80.03%（其他兩個(gè)因素的方差解釋率分別為8.19%、3.60%），這說(shuō)明它具有較強(qiáng)的特質(zhì)觀（或素質(zhì)觀）傾向；又如孫健敏、焦長(zhǎng)泉（2002）的三維度模型（工作任務(wù)績(jī)效、個(gè)體特質(zhì)績(jī)效和人際關(guān)系績(jī)效）不僅有著較強(qiáng)的特質(zhì)觀傾向，而且研究對(duì)象是企業(yè)管理人員。王登峰、崔紅（2006）對(duì)中國(guó)基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的工作績(jī)效結(jié)構(gòu)進(jìn)行了比較系統(tǒng)的研究，另外，陳亮、段興民（2008）的組織中層管理者績(jī)效結(jié)構(gòu)的研究對(duì)象雖然包括政府、企事業(yè)單位，但也比較接近黨政領(lǐng)導(dǎo)干部。所以，下面將本文的縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效結(jié)構(gòu)模型與王登峰和崔紅、陳亮和段興民的績(jī)效結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行比較分析（見(jiàn)表3），其中，王登峰和崔紅的績(jī)效結(jié)構(gòu)模型只選取了自我評(píng)價(jià)模型。

可以看出，與王登峰、崔紅的中國(guó)基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作績(jī)效結(jié)構(gòu)相比較，二者呈現(xiàn)出不同的績(jī)效觀，王登峰、崔紅的結(jié)構(gòu)模型具有明顯的績(jī)效特質(zhì)觀（或素質(zhì)觀），而本文的結(jié)構(gòu)模型則是績(jī)效行為觀（但也有個(gè)別因子如“謙和交往”表現(xiàn)出一些特質(zhì)傾向，這說(shuō)明文化對(duì)績(jī)效結(jié)構(gòu)有事實(shí)上的影響）。

而與陳亮、段興民的組織中層管理者績(jī)效結(jié)構(gòu)模型相比，二者的相似性比較大，表現(xiàn)在：都有5個(gè)維度；本文的“廉政盡責(zé)”與陳亮、段興民的“敬業(yè)盡責(zé)”相當(dāng)；本文的“調(diào)控勝任”、“駕馭創(chuàng)新”與陳亮、段興民的“領(lǐng)導(dǎo)作為”、“任務(wù)執(zhí)行”大體相當(dāng)，都屬于任務(wù)績(jī)效維度。不同的是，本文的“謙和交往”、“協(xié)作用人”兩個(gè)維度在陳亮、段興民的模型中基本上聚合為一個(gè)維度，即“人際溝通”，而陳亮、段興民的模型中的“行事風(fēng)格”在本文的模型中沒(méi)有出現(xiàn)，原因是“行事風(fēng)格”維度基本上屬于績(jī)效特質(zhì)觀。

2.與西方幾種代表性模型的比較。西方比較有影響的管理者績(jī)效結(jié)構(gòu)模型主要是Borman & Brush（1993）的管理者績(jī)效結(jié)構(gòu)模型、conway(1999)的管理者績(jī)效結(jié)構(gòu)模型，這兩個(gè)模型的維度及其內(nèi)涵、內(nèi)容幾乎一致，原因是它們都是源于Borman & Motowidlo（1993）的經(jīng)典模型——任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。

與西方的代表性模型比較，本文的縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效結(jié)構(gòu)模型基本上反映了“任務(wù)績(jī)效——周邊績(jī)效”經(jīng)典模型的內(nèi)涵，表現(xiàn)在：（1）“調(diào)控勝任”和“駕馭創(chuàng)新”兩個(gè)維度大致對(duì)應(yīng)于西方代表性模型中的“管理”和“領(lǐng)導(dǎo)”兩個(gè)維度，因?yàn)?，一般認(rèn)為“管理”側(cè)重于基礎(chǔ)性的技術(shù)職能，而“領(lǐng)導(dǎo)”則側(cè)重于宏觀性的方向職能，二者合并構(gòu)成任務(wù)績(jī)效的主要部分。（2）“廉政盡責(zé)”維度與西方代表性模型中的“工作奉獻(xiàn)”維度相對(duì)應(yīng)，反映了遵守規(guī)則、努力工作、追求事業(yè)成功等內(nèi)容；而“謙和交往”和“協(xié)作用人”維度都強(qiáng)調(diào)了處理人際關(guān)系的重要性，二者大致對(duì)應(yīng)于西方代表性模型中的“人際促進(jìn)”維度；這三個(gè)維度合并起來(lái)基本上反映了周邊績(jī)效的內(nèi)涵、內(nèi)容。

但二者的差異也是非常明顯的，表現(xiàn)在：（1）本文縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效結(jié)構(gòu)模型中周邊績(jī)效的內(nèi)容與西方周邊績(jī)效有些不同。一方面，本文的縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效結(jié)構(gòu)模型多了一個(gè)維度，即將“人際促進(jìn)”維度一分為二——“謙和交往”和“協(xié)作用人”，前者強(qiáng)調(diào)了組織內(nèi)外的人際交往以及交往中的“謙和、謹(jǐn)慎”觀念的重要性，而后者則突出了組織內(nèi)部成員特別是上下級(jí)之間團(tuán)結(jié)協(xié)作的重要性，尤其是強(qiáng)調(diào)組織成員配合主要領(lǐng)導(dǎo)的重要性，但這兩個(gè)維度都沒(méi)有反映人際交往以提高員工士氣的內(nèi)涵，這實(shí)際上反映了中西文化的差異，即中華文化強(qiáng)調(diào)“中庸”和“官本位”思想，突出“做人”的重要性——不一定是為了“做事”，而西方文化則強(qiáng)調(diào)“與眾不同”和“平等”思想，突出“制物”的重要性——人際交往的目的是為了“做事”。所以，在中華文化中，人首先要學(xué)會(huì)的是如何“做人”——一般指低調(diào)做人，而不是如何“做事”，由此就導(dǎo)致了人情觀念的極端重要性，也就突出了績(jī)效考核中的“特質(zhì)”、“素質(zhì)”的重要性，這在凌文輇、方俐洛的CPM領(lǐng)導(dǎo)模型中C因素的高方差解釋率（80.03%）得到了最好的證明。另一方面，與西方的“工作奉獻(xiàn)”相比，本文的“廉政盡責(zé)”因子多了一層“廉政”意涵，這反映了當(dāng)前我國(guó)人民群眾強(qiáng)烈要求反腐敗的呼聲。如果用Borman & Motowidlo分離出的周邊績(jī)效的內(nèi)容（主動(dòng)承擔(dān)工作以外的任務(wù)活動(dòng)；為了成功地完成任務(wù),必要時(shí)會(huì)付出額外的熱情與努力；幫助他人并同他人合作；即使在個(gè)人不便的情況下也照常遵循組織的規(guī)則程序；贊同、支持并捍衛(wèi)組織的目標(biāo)）來(lái)衡量，本文模型中周邊績(jī)效的內(nèi)容與西方周邊績(jī)效的差異就更大了。這也印證了Conway的一個(gè)觀點(diǎn)：“任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的獨(dú)立性隨著工作的類(lèi)型和周邊績(jī)效中受關(guān)注的方面的變化而變化”，當(dāng)然，中國(guó)與西方國(guó)家關(guān)注周邊績(jī)效的方面的不同實(shí)際上反映了文化上的差異。

（2）本文縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效結(jié)構(gòu)模型的各個(gè)維度的獨(dú)立性不夠（國(guó)內(nèi)其他學(xué)者的模型也有類(lèi)似現(xiàn)象），如“協(xié)作用人”維度中的“識(shí)人用人”屬于任務(wù)績(jī)效，而“調(diào)控勝任”維度中的“心理調(diào)適”則屬于周邊績(jī)效；另外，用“管理”和“領(lǐng)導(dǎo)”兩個(gè)標(biāo)尺來(lái)衡量，“調(diào)控勝任”和“駕馭創(chuàng)新”兩個(gè)維度的區(qū)分度不高，內(nèi)容上存在交叉，如“調(diào)控勝任”維度中的“激勵(lì)”屬于“領(lǐng)導(dǎo)”范疇，而“駕馭創(chuàng)新”維度中的“解決問(wèn)題”、“執(zhí)行”、“服務(wù)群眾”則可以劃歸“管理”范疇。這種獨(dú)立性不夠可以從因子之間的相關(guān)性過(guò)高看出，因子之間的相關(guān)顯著說(shuō)明因子之間有著較高的內(nèi)容一致性即內(nèi)容效度，但相關(guān)性過(guò)高又說(shuō)明因子之間的內(nèi)容存在交叉即獨(dú)立性不夠，如因子1與因子2、因子2與因子3、因子2與因子5、因子3與因子5的相關(guān)系數(shù)都超過(guò)了0.6，屬于高度相關(guān)。這個(gè)現(xiàn)象可能是由測(cè)量誤差造成的，但也與我國(guó)文化特別是與中國(guó)共產(chǎn)黨對(duì)干部的管理要求有直接的關(guān)系，因?yàn)樵凇凹覈?guó)不分”的中華文化中，特別是中國(guó)共產(chǎn)黨對(duì)干部的管理要求幾乎沒(méi)有“工作”和“生活”之分、沒(méi)有“八小時(shí)之內(nèi)外”之分，因而任務(wù)事務(wù)與非任務(wù)事務(wù)往往是交織在一起的。王登峰、崔紅也有同樣的研究結(jié)論。這也印證了Conway的一個(gè)觀點(diǎn)：“非管理者工作的任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的區(qū)分比管理者中的任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的區(qū)分要清晰”。

五、結(jié)論和問(wèn)題

本文研究結(jié)果表明，我國(guó)縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效結(jié)構(gòu)由調(diào)控勝任、駕馭創(chuàng)新、廉政盡責(zé)、謙和交往、協(xié)作用人五個(gè)維度構(gòu)成，這些維度基本上反映了任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的內(nèi)容，但與西方的代表性模型相比，本文的縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效結(jié)構(gòu)模型中各個(gè)維度的獨(dú)立性不夠，周邊績(jī)效的內(nèi)容也有所不同，這反映了文化對(duì)績(jī)效結(jié)構(gòu)有事實(shí)上的影響。

本文研究存在一些問(wèn)題，它們是：（1）沒(méi)有進(jìn)行驗(yàn)證性研究。本研究是一種探索性研究，通過(guò)探索性因子分析得出的縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效結(jié)構(gòu)模型需要進(jìn)一步驗(yàn)證，以判斷其穩(wěn)定性和合理性。（2）本研究的測(cè)量可能存在一定的誤差，因?yàn)橐蜃娱g的相關(guān)性過(guò)高，所以應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化樣本，另外，本研究的樣本取材于廣西，研究結(jié)果能否推廣到其他省份仍需進(jìn)一步研究。

（本文為中共廣西區(qū)委黨校校級(jí)課題“縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系研究”的階段性成果）

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（作者單位：廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院 廣西南寧 530003）（責(zé)編：呂尚）