高校人力資本現(xiàn)狀及對策淺析

郭 棟

（北京科技大學(xué)，北京100083）

高校人力資本現(xiàn)狀及對策淺析

郭 棟

（北京科技大學(xué)，北京100083）

引進(jìn)和留住人才，是高校人力資本投資的重點(diǎn)，形成高質(zhì)量、高數(shù)量的人力資本隊(duì)伍，則是保持高校核心競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是影響我國經(jīng)濟(jì)社會健康發(fā)展的重要因素。只有健全創(chuàng)新人才引進(jìn)和管理的機(jī)制，營造和諧健康的工作環(huán)境，建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制，才能使得我國高校在日益激烈的人才競爭之中，立于不敗之地，才能使人力資本投資獲得最大化的收益。

高校；人力資本；人力資本投資和管理；創(chuàng)新機(jī)制

當(dāng)今世界是經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，而知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競爭歸根到底就是人力資本的競爭。胡錦濤總書記在黨的十七大報(bào)告中提出要創(chuàng)新人才工作體制機(jī)制，激發(fā)各類人才的創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面；在清華百年校慶講話中，他再次強(qiáng)調(diào)要將深度開發(fā)人力資源、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展作為國家的戰(zhàn)略選擇。這對于作為人才培養(yǎng)基地的高等院校，推進(jìn)其人才隊(duì)伍建設(shè)具有十分重要的指導(dǎo)意義。因此，創(chuàng)新人才工作機(jī)制，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，切實(shí)提高人力資本容量，形成良好的人才發(fā)展環(huán)境就成為高校保持教育事業(yè)持續(xù)良好發(fā)展的必要條件。然而目前我國高校人力資本的投資和管理仍存在著一定的問題，人才流動的趨勢不斷增強(qiáng)，人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)日趨加大。為了更好地適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需求，就必須全面了解高校目前人力資本投資的現(xiàn)狀，對其投資的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究，對其出現(xiàn)的問題進(jìn)行探討，以增強(qiáng)高?？刂迫肆Y本投資風(fēng)險(xiǎn)的能力，并促使其營造出更為適合人才發(fā)展的環(huán)境，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)校持續(xù)發(fā)展。

一、高校人力資本的基本特征

高校人力資本是高校全體員工為學(xué)?，F(xiàn)在或者將來帶來收益所要投入的技術(shù)、知識、創(chuàng)新概念等綜合的資本存量，即高校教職工人員花費(fèi)在健康、教育、實(shí)踐和培訓(xùn)諸方面的支出所形成的資本。這種資本，就其形態(tài)來說，是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗(yàn)、知識和技能及其他精神存量的總稱。高校人力資本按照其所承擔(dān)的工作和責(zé)任不同，可以分為三類：第一是管理者人力資本，是對高校日常運(yùn)營及發(fā)展具有決策作用的管理人員人力資本；第二是直接生產(chǎn)者人力資本，主要是指教師和科研人員，是學(xué)校中存量最大、價(jià)值最高的人力資本，是高校人力資本投資和管理的重點(diǎn)；第三是間接生產(chǎn)者人力資本，主要是指后勤服務(wù)人員和教輔人員。所有的人力資本結(jié)合成一個(gè)整體，構(gòu)成了高校的核心資源，是高校存在和發(fā)展的主要推動力量。

針對高校人力資本的組成情況，其人力資本的投資方向主要包括幾個(gè)方面：第一是教育培訓(xùn)投資，其中不僅包含為學(xué)校教師培訓(xùn)所需的各種物質(zhì)及勞務(wù)支出，同時(shí)還包括了因教師接受培訓(xùn)而構(gòu)成的間接機(jī)會成本支出；第二是人才引進(jìn)投資，這里所指的引進(jìn)投資，主要是針對高校為引進(jìn)人才和學(xué)術(shù)研究開發(fā)所配套的相關(guān)投入，例如科研經(jīng)費(fèi)投入、安家住房投入、儀器設(shè)備購置等投入；第三是人才流動投資，主要指在人力資源變化和重新組合配置過程中，損失的物質(zhì)和時(shí)間成本；第四是衛(wèi)生保健投資，作為學(xué)校最為寶貴的資源，保證教師的身心健康，使其能夠全身心地投入學(xué)校的工作之中，需要學(xué)校付出相應(yīng)的資源投入。

二、高校人力資本投資現(xiàn)狀及風(fēng)險(xiǎn)

由于人力資本本身的能動性和異質(zhì)性，連同人力資本投資的連續(xù)性和不可轉(zhuǎn)讓性，決定了目前我國高校人力資本投資和管理同樣具有較大的風(fēng)險(xiǎn)性，隨之也會引發(fā)相應(yīng)的問題和矛盾。

高校進(jìn)行人力資本投資易遇到以下三方面的風(fēng)險(xiǎn)：一是引進(jìn)人才的選擇風(fēng)險(xiǎn)。目前中國高校都在加快引進(jìn)人才的步伐，這需要學(xué)校投入相當(dāng)?shù)娜肆?、?cái)力和物力，雖經(jīng)過層層篩選，但仍無法完全保證所招聘的人員能夠符合崗位的需求，導(dǎo)致引進(jìn)不當(dāng)型人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)。例如，我國不少高校尤其是新建本科院校在引進(jìn)人才時(shí)，盲目追求高學(xué)歷而忽視專業(yè)的匹配度，進(jìn)而會出現(xiàn)所引進(jìn)人才無法發(fā)揮其真正的作用的現(xiàn)象。二是由招聘不當(dāng)所延伸的風(fēng)險(xiǎn)，即培訓(xùn)培養(yǎng)風(fēng)險(xiǎn)，高校對招聘人員均要進(jìn)行培訓(xùn)，對于不符合需求的人員的培訓(xùn)成本相應(yīng)也會增加，反之，若引進(jìn)超過崗位需求的人才，也會增加對應(yīng)的聘用成本。同理，人才的培養(yǎng)不是一朝一夕的事情，也需要高校投入大量的時(shí)間和物質(zhì)成本，若對象選擇不當(dāng)或在培養(yǎng)后流失，對高校帶來的損失是顯而易見的。三是流動性風(fēng)險(xiǎn)日益明顯。在競爭日益激烈的當(dāng)今社會，對于高價(jià)值人力資本的爭奪，已不僅僅局限于國內(nèi)，而已經(jīng)延伸至全球。作為具有豐富高價(jià)值人力資本的高校，人才流失也越來越呈現(xiàn)出流量增大、流速加快、流向“國際化”的趨勢。僅以國內(nèi)為例，在經(jīng)濟(jì)等因素的作用下，近年中西部地區(qū)高校人才流失情況十分嚴(yán)重，相對于東部發(fā)達(dá)地區(qū)高校，實(shí)力下降明顯，嚴(yán)重制約了學(xué)校的進(jìn)一步發(fā)展。因此，對于高校而言，如何規(guī)避人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)，化解學(xué)校人力資本管理存在的問題，吸引人才和留住人才已成為無法回避且必須直面解決的難題。

從根本上講，風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)和存在，是由多方面因素綜合決定的，但更值得引起高校注意的，是由于自身管理和機(jī)制建設(shè)的不足引發(fā)的各類問題，而導(dǎo)致人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)加大的情況。因此我國高校亟待理清目前存在的相關(guān)問題。

1.人力資本產(chǎn)權(quán)不清晰，導(dǎo)致人才流失情況嚴(yán)重。高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)是高校教師人力資本所有者在現(xiàn)有法律及其他制度規(guī)定的范圍內(nèi)對其財(cái)產(chǎn)所享有的占有、使用、收益和處分的權(quán)利。只有產(chǎn)權(quán)清晰成為前提條件，人力資本才能夠最大限度地主動發(fā)揮其作用，但目前由于諸多歷史遺留的復(fù)雜因素，我國高校并未真正重視和建立人力資本產(chǎn)權(quán)的觀念和機(jī)制，使得高校教師無法行使其應(yīng)有的權(quán)利和取得相應(yīng)的利益，直接或間接地推動了人才外流。而與之相對應(yīng)的是，發(fā)達(dá)國家憑借其經(jīng)濟(jì)實(shí)力和已經(jīng)完善的產(chǎn)權(quán)機(jī)制，保證了人力資本的收益和流動的自由，正在不斷地吸引世界一流人才的流入。人才不斷流失的趨勢，不僅影響我國高校的建設(shè)和發(fā)展，同時(shí)會使我國在國際人才競爭的市場中處于劣勢，嚴(yán)重影響了國家核心競爭力的培育和人才戰(zhàn)略的實(shí)施。

2.人力資本能動性不足，激勵機(jī)制缺失，利用效率低下。人力資本的重要特性就是其具有很強(qiáng)的能動性。若想充分發(fā)揮人力資本的能動性，就需要有合理的激勵機(jī)制存在。激勵機(jī)制和政策的合理有效，會直接激發(fā)人力資本的能動性和創(chuàng)造性。因此，合理的激勵政策與準(zhǔn)確的崗位配置是非常重要的，前者決定了人力資本價(jià)值的發(fā)揮效用，后者則對人力資本存量產(chǎn)生影響，兩者的缺失或不當(dāng)，便會造成效率低下或人才流失。

目前我國高校缺乏有效的激勵措施和約束考核機(jī)制。在人力資本的激勵政策建設(shè)上，始終存在著師資考核浮于形式、評估制度落后于現(xiàn)實(shí)發(fā)展、收入分配與創(chuàng)造貢獻(xiàn)脫鉤的現(xiàn)象，使部分教師責(zé)任心不足，缺乏動力去投入教學(xué)和科研工作之中。同時(shí)，我國高校并未建立相應(yīng)的約束措施，使得高校教師競爭和危機(jī)意識淡薄。據(jù)抽樣調(diào)查，高校中約有35%的人才對自己作用的發(fā)揮程度不甚滿意，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)滿足感普遍偏低，人力資本的價(jià)值沒有充分展現(xiàn)出來。因此，制度上的落后和缺失，不僅使教師無法實(shí)現(xiàn)自身人力資本的價(jià)值，影響了其努力程度和再投入的積極性，也導(dǎo)致學(xué)校無法人盡其用，制約了人才隊(duì)伍的可持續(xù)性發(fā)展。

3.管理理念落后，缺乏有效的價(jià)值轉(zhuǎn)化制度，制約創(chuàng)新型拔尖人才的出現(xiàn)。當(dāng)今世界已經(jīng)是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，而我國高校作為知識型組織，管理理念相當(dāng)程度依舊延續(xù)舊時(shí)傳統(tǒng)，靠增加要素的投入進(jìn)行外延式的增長，而忽略通過要素效率的提高而推動高校內(nèi)涵發(fā)展的方式，并沒有真正把人力資本價(jià)值轉(zhuǎn)化制度的建設(shè)作為促進(jìn)高校發(fā)展的重要手段。其結(jié)果就是高質(zhì)量的人力資本寥寥無幾，高價(jià)值的成果轉(zhuǎn)化十分匱乏。梅貽琦先生曾說：“大學(xué)者，非大樓之謂也，乃人師之謂也?！彪m然我國高校人力資本的總量十分豐富，但由于其無法把高附加值的人力資本有效轉(zhuǎn)化，直接影響了人才的成長，導(dǎo)致創(chuàng)新型拔尖人才的匱乏，而這已經(jīng)成為制約高校學(xué)科建設(shè)和科研自主創(chuàng)新發(fā)展的一個(gè)“瓶頸”。

三、對策淺析

高校要真正做到人盡其才、才盡其用，把人力資源的潛能轉(zhuǎn)化為高校的寶貴財(cái)富，需要從以下幾方面入手。

（一）從源頭抓起，制定科學(xué)合理的人員引進(jìn)及培訓(xùn)制度，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

首先，高校人力資本投資要從源頭抓起，在進(jìn)行人員引進(jìn)之時(shí)，就要根據(jù)學(xué)校的發(fā)展計(jì)劃及崗位需求，制訂詳細(xì)的招聘方案，并對其提前進(jìn)行科學(xué)的評估，根據(jù)評估結(jié)果和現(xiàn)實(shí)情況，隨時(shí)進(jìn)行完善和修改。其次，要選擇合適的工作人員，采用先進(jìn)的測評方法，避免因其業(yè)務(wù)水平、個(gè)人偏好、道德風(fēng)險(xiǎn)等因素使招聘出現(xiàn)失誤。同時(shí)要加強(qiáng)整個(gè)過程的控制和監(jiān)督，秉承公正公開的原則，盡量引進(jìn)素質(zhì)較好、不需大量培訓(xùn)的人力，減少高校后期投入成本。再次，需盡快落實(shí)待遇等方面的承諾，從而減少對新進(jìn)人員工作積極性的影響。同時(shí)，高校要盡可能地使引進(jìn)人才和崗位需求匹配，爭取讓每位人員都能夠在適合自己的崗位上工作，進(jìn)而充分發(fā)揮人才的主觀能動性，達(dá)到人力資本配置合理的目標(biāo)。

引進(jìn)人才僅僅是人力資本投資的第一步，為了更好地培養(yǎng)人才，讓他們適應(yīng)高校的環(huán)境和工作崗位，培訓(xùn)工作是必不可少的環(huán)節(jié)之一。高校培訓(xùn)工作不僅要從宏觀層面，結(jié)合當(dāng)?shù)厣鐣恼?、?jīng)濟(jì)、文化、科技情況，全盤考慮學(xué)校的整體戰(zhàn)略、未來目標(biāo)與人才培訓(xùn)工作的關(guān)系，又要堅(jiān)持具體問題具體分析的原則，選擇符合現(xiàn)實(shí)要求的培訓(xùn)方式、內(nèi)容和對象。在開展培訓(xùn)工作中，要堅(jiān)持三項(xiàng)原則：第一，要堅(jiān)持試用期制度，以考察其工作能力是否能夠達(dá)到崗位的需求。不僅新進(jìn)人員如此，對已聘人員需進(jìn)行崗位輪換時(shí)也要規(guī)定試用期，尤其是在晉升崗位時(shí)，在試用期內(nèi)仍執(zhí)行原崗位工資，待試用期滿達(dá)到晉升崗位要求后再增加工資，以激勵其能動性的發(fā)揮。第二，培訓(xùn)工作要有高度的針對性，要根據(jù)工作中的實(shí)際情況，將出現(xiàn)的問題在培訓(xùn)中盡可能地解決，減少后期的成本支出。第三，高校要具有法律意識，對所有受訓(xùn)人員簽訂法律合同，明確雙方的權(quán)責(zé)利，細(xì)化相關(guān)的要求，例如，可以通過合同條款，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)期間費(fèi)用分擔(dān)，待培訓(xùn)結(jié)束后，在一定的時(shí)限內(nèi)，對其所花費(fèi)用進(jìn)行報(bào)銷，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。通過這樣的方式，也在某種程度上固定了人才和高校的關(guān)系，減少人才流動的風(fēng)險(xiǎn)，從而間接地提高培訓(xùn)的質(zhì)量。

（二）明晰人力資本產(chǎn)權(quán)，建立公平合理的激勵新機(jī)制

作為人力資本的擁有者，教師是理所當(dāng)然的產(chǎn)權(quán)主體，只有明晰了教師的人力資本產(chǎn)權(quán)，才能夠避免出現(xiàn)利益糾紛時(shí)，高校停止使用資本，形成自動貶值、造成浪費(fèi)的不利局面。我國高校管理者也要認(rèn)識到，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)方式是通過正式制度進(jìn)行確立，再通過市場配置方式來實(shí)現(xiàn)的，即產(chǎn)權(quán)主體和用人單位通過法律形式，在經(jīng)過不斷地博弈后最終達(dá)到雙方滿足。用人單位有根據(jù)自身要求設(shè)置條件尋找人才的權(quán)利，人力資本擁有者也同樣享有在合同保障下的進(jìn)退自由權(quán)利。因而，只有保障了雙方應(yīng)享有的權(quán)責(zé)利，才能夠保證人力資本的有效發(fā)揮。

在教師的產(chǎn)權(quán)明晰的前提下，為保證充分調(diào)動其能動性，當(dāng)務(wù)之急是建立公平合理的激勵新機(jī)制。激勵新機(jī)制的建立需遵循三個(gè)原則：其一，必須體現(xiàn)以人為本的原則，將尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動人的積極性放在首位，包容個(gè)性，體現(xiàn)價(jià)值，開發(fā)潛能，改善環(huán)境。其二，高校不同于其他單位，具有其獨(dú)特的學(xué)術(shù)性，因此應(yīng)堅(jiān)持精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則，這兩者對于高校教師的積極性的調(diào)動都有著不可替代的作用。其三，務(wù)必要使機(jī)制建立在公平公正的基礎(chǔ)之上，這也是所有成功制度的前提，因此高校需建立科學(xué)公正的制度化、規(guī)范化的測評標(biāo)準(zhǔn)，爭取使所有參與者接受測評結(jié)果。

在激勵內(nèi)容設(shè)計(jì)上，精神激勵主要是通過學(xué)術(shù)激勵來實(shí)現(xiàn)，通過培養(yǎng)濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，潛移默化地影響教師的教學(xué)科研活動，提倡自由探索的學(xué)術(shù)思想，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作的理念，建立科學(xué)的學(xué)術(shù)評價(jià)體系，重視教師的日常教學(xué)表現(xiàn)，不斷給予應(yīng)有的肯定和鼓勵，例如授予教學(xué)名師等獎項(xiàng)，推薦參加各類高規(guī)格的學(xué)術(shù)活動或國際會議等等，使教師感到教有所成，學(xué)有所用。而物質(zhì)激勵主要包括以下幾個(gè)方面：第一，薪酬激勵。薪酬體系的建立既要保證待遇與外部同類別單位基本持平，避免外部吸引導(dǎo)致人才流失，又要體現(xiàn)內(nèi)部公平，即通過建立科學(xué)的分配制度，將待遇與績效掛鉤，避免出現(xiàn)渾水摸魚、出工不出力的現(xiàn)象，使其具有較強(qiáng)的激勵作用。第二，建立合適的福利保障機(jī)制。這里所指的福利保障，既包含集體福利，如休假制度、安家住宅保障等，也包括相應(yīng)的個(gè)人福利，例如電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等等，提高教師的滿意度和忠誠度。第三，吸引社會力量，建立各種資助基金，設(shè)置科研、教學(xué)等方面的獎勵措施，吸引和鼓勵人才多出優(yōu)秀成果，同時(shí)在遇到突發(fā)的天災(zāi)人禍時(shí)，也可以及時(shí)地給予資助和幫助，體現(xiàn)組織的關(guān)心和溫暖，從而激發(fā)教師的向心力。

（三）建立科學(xué)有效的評價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)對人才的客觀公正的全面評價(jià)

建立科學(xué)的評價(jià)體系是高校激發(fā)人才積極性和提高工作效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。建立科學(xué)的評價(jià)體系，對人才進(jìn)行科學(xué)的績效評估，既為檢驗(yàn)其他人力資本活動提供了手段，又為合理確定薪酬待遇等提供了依據(jù)。作為知識型組織，高校的教職員工看重個(gè)人貢獻(xiàn)與所獲報(bào)酬之間的聯(lián)系，對于自己的勞動成果能否得到認(rèn)可和恰當(dāng)?shù)脑u價(jià)十分在意。因此，高校應(yīng)重視對員工的績效考核和潛能評價(jià)，制定合理的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核評估制度，將其業(yè)績表現(xiàn)與教師的利益直接掛鉤。首先，評價(jià)要堅(jiān)持客觀、公正的原則。要制訂詳細(xì)的評價(jià)流程并嚴(yán)格執(zhí)行評價(jià)紀(jì)律，避免形式主義，堅(jiān)持周期性評價(jià)與日常評價(jià)相結(jié)合的方式，要讓學(xué)校的全體人員參與評價(jià)過程，尤其要傾聽學(xué)生的意見，將學(xué)生評教作為評價(jià)體系的重要一環(huán)。其次，考核要與薪酬待遇相掛鉤，增加其重要性和權(quán)威性。要將考核評價(jià)的結(jié)果作為其聘任、晉升、定崗定薪的依據(jù)，充分體現(xiàn)勞動成果的差異性，使教師的待遇隨著個(gè)人工作業(yè)績和崗位的變化而變化，不應(yīng)固定不變，降低激勵作用。同時(shí)，我們不應(yīng)忽視，在建立了合理的評價(jià)體系之后，也必須引入人員淘汰機(jī)制，使得人才通道雙向打通，能升能降能辭退，增加教師的危機(jī)感意識。

（四）加大教師參與力度，共建和諧校園文化氛圍

校園文化是高校的核心競爭力之一，一所具有良好校園文化的高校會表現(xiàn)出更強(qiáng)的發(fā)展動力，而和諧的校園文化也是維系高校各個(gè)階層、團(tuán)體的精神紐帶，它不僅有助于改善人力資本管理模式，同時(shí)還是吸引人才、留住人才、促進(jìn)人才成長的環(huán)境基礎(chǔ)。

首先，要加強(qiáng)高校教職員工對學(xué)校各項(xiàng)工作的參與度，調(diào)動其作為學(xué)校一份子的主觀能動性。要尊重教職工的知情權(quán)、學(xué)術(shù)權(quán)，建立溝通協(xié)商的機(jī)制，保障交流暢通。要發(fā)揮依靠教師辦學(xué)的群體效應(yīng)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)集體意識，使教職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和責(zé)任感，使每位教師都能夠與學(xué)校同呼吸，共命運(yùn)。其次，要以文化管理、知識管理、自主管理為基礎(chǔ)構(gòu)建校園文化，營造以自由的學(xué)術(shù)氣氛、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目蒲袘B(tài)度、為員工服務(wù)的管理意識為目標(biāo)的和諧環(huán)境。再次，不僅要構(gòu)造校園文化的內(nèi)在精神基礎(chǔ)，而且也要努力打造校園文化的外在物質(zhì)基礎(chǔ)。有了良好的物質(zhì)條件，先進(jìn)的管理水平，加上優(yōu)雅的教學(xué)環(huán)境，對教師提升自豪感、調(diào)動積極性也起著有效的推動作用。

總之，在當(dāng)今全球化的環(huán)境下，人才競爭將成為不變的主題。高等學(xué)校如何有效地開發(fā)利用人力資源，如何最大限度地激勵人力資本將是我國乃至世界高等教育界永恒的焦點(diǎn)話題。只有有效地破解我國高校人力資本的難題，創(chuàng)新人才投資的機(jī)制，優(yōu)化人力資本管理，才能夠讓我們的高校在日益激烈的人才競爭中立于不敗之地，也才能創(chuàng)造出世界一流的學(xué)術(shù)成果，并為我國經(jīng)濟(jì)和社會健康快速的發(fā)展提供優(yōu)秀人才。

［1］魏杰.現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度辨析［M］.北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2000.

［2］李寶元.戰(zhàn)略性激勵——現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要［M］.北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002.

［3］暴麗艷.高校人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)及其規(guī)避對策淺析［J］.山西省委黨校學(xué)報(bào)，2007（4）.

［4］郝敬習(xí).高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)的界定及其激勵［J］.云南大學(xué)學(xué)報(bào)，2008（4）.

［5］張超.人力資本理論視角下的高校激勵機(jī)制研究［J］.太原科技，2009（11）.

［6］張祖明.人力資本理論視角下的高校人才工作機(jī)制創(chuàng)新［J］.鄭州大學(xué)學(xué)報(bào)，2009（1）.

［7］匡尹俊.論高校人力資本的特征、狀況及人力資本管理機(jī)制的構(gòu)建［J］.吉首大學(xué)學(xué)報(bào)，2008（7）.

［8］陳仲常.高校人力資本特征及激勵機(jī)制研究［J］.重慶大學(xué)學(xué)報(bào)，2002（1）.

［9］魏聯(lián).對高校人力資源管理以及激勵機(jī)制的思考［J］.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2009（9）.

［10］郁順華.高校人力資本投資及其風(fēng)險(xiǎn)管理探析［J］.中國人才，2008（8）.

［11］徐燦.關(guān)于強(qiáng)化高校人力資本激勵管理的探討［J］.湖南第一師范學(xué)報(bào)，2007（3）.

［12］陳欣.基于人力資本理論的高校人力資本［J］.事業(yè)財(cái)會，2009（1）.

G40－054

A

1000－2359（2012）01－0253－04

郭棟（1983－），男，河南鄭州人，北京科技大學(xué)科技與教育管理博士，教育部高教評估中心干部，主要從事高等學(xué)校教學(xué)和管理研究。

2011－09－20