高校勞動(dòng)用工管理改革探索

呂 揮

(南京師范大學(xué) 人事處， 江蘇 南京 210097)

高校勞動(dòng)用工管理改革探索

呂 揮

(南京師范大學(xué) 人事處， 江蘇 南京 210097)

隨著高校用人制度和分配制度正向著多元化和市場(chǎng)化方向轉(zhuǎn)化，人員構(gòu)成也由原行政事業(yè)編制占絕大多數(shù)向多種“身份”轉(zhuǎn)變。雖然新出臺(tái)的一系列勞動(dòng)政策法規(guī)規(guī)范并完善了高校用工管理制度，但勞動(dòng)爭(zhēng)議仍成為高校人事管理工作中無(wú)法回避的問(wèn)題。為此，高校應(yīng)針對(duì)高校勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)代特點(diǎn)，做好勞動(dòng)爭(zhēng)議及調(diào)解工作，并進(jìn)行勞動(dòng)用工管理改革創(chuàng)新。

高校用工；勞動(dòng)爭(zhēng)議與調(diào)解；勞動(dòng)用工改革

0 引言

高校的勞動(dòng)關(guān)系正在經(jīng)歷著前所未有的深刻變化，最顯著的就是勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)由過(guò)去的行政控制轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)調(diào)節(jié)，即行政化的勞動(dòng)關(guān)系向市場(chǎng)化的勞動(dòng)關(guān)系過(guò)渡。隨之而來(lái)的是勞動(dòng)用工維權(quán)意識(shí)逐步得到強(qiáng)化，勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟案件逐年提升，高校出現(xiàn)在“被告”席也屢見(jiàn)不鮮。為此，高校需要分析勞動(dòng)爭(zhēng)議背后的深層次原因，總結(jié)、歸納，并正確認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)確把握新時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的新變化，妥善處理勞動(dòng)關(guān)系變化帶來(lái)的新問(wèn)題，有效地維護(hù)學(xué)校和用工個(gè)體的合法權(quán)益。

1 高校勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)代特點(diǎn)

2008年《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下稱新勞動(dòng)合同法)的頒布實(shí)行，高校勞動(dòng)人事管理工作面臨新的任務(wù)，需要接受新的挑戰(zhàn)，新時(shí)期高校勞動(dòng)關(guān)系較以往相比，有了以下幾個(gè)特點(diǎn)。

1) 人員調(diào)配的市場(chǎng)化。長(zhǎng)期以來(lái)，高校教職員工的調(diào)配一直接受編制管理，實(shí)行計(jì)劃錄用、行政任命和調(diào)配相結(jié)合。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩深刻影響著編制外勞動(dòng)用工的管理，其模式也基本參照事業(yè)編制人員，“只進(jìn)不出”，久而久之，用工個(gè)體從認(rèn)識(shí)上也逐步等同于固定工，端上了“鐵飯碗”，不僅嚴(yán)重阻礙了人事制度改革的進(jìn)程，而且也為今后解決勞動(dòng)爭(zhēng)議增添了難度。伴隨新勞動(dòng)合同法的實(shí)行、全員聘任制的推進(jìn)，高校內(nèi)部管理引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，高校勞動(dòng)關(guān)系正經(jīng)歷深刻變化，人員的調(diào)配逐步市場(chǎng)化，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)從過(guò)去的行政命令轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)調(diào)節(jié)，勞動(dòng)關(guān)系的行政化正向市場(chǎng)化過(guò)渡。

2) 日常管理的契約化。高校勞動(dòng)用工所體現(xiàn)出來(lái)的用工優(yōu)勢(shì)是：形式簡(jiǎn)單，報(bào)酬低廉，使用方便。由于用工個(gè)體與高校之間沒(méi)有訂立相關(guān)勞動(dòng)合同，即使有類似的用工約定，也基本是雙方認(rèn)可的口頭約定，到期用工個(gè)體離職，高校與用工個(gè)體基本上不會(huì)產(chǎn)生太多的法律糾葛，也不需要為此承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。近年來(lái)，尤其是新勞動(dòng)合同法出臺(tái)后，高校與用工個(gè)體簽訂勞動(dòng)合同，必然促使勞動(dòng)關(guān)系的建立、實(shí)施與監(jiān)督調(diào)節(jié)相分離，有利于促進(jìn)勞動(dòng)管理的規(guī)范化和法制化。高校與用工個(gè)體所涉及的一切權(quán)利、義務(wù)，都基于雙方所訂立的勞動(dòng)合同，契約式的管理方式，更便于約束雙方各自的行為規(guī)范，同時(shí)也維護(hù)了各自的既得利益。

3) 使用時(shí)間的短期化。以往，高校編制外工作崗位的工作內(nèi)容雖然與占編崗位不存在較大差別，但是身份使然，用工個(gè)體處于一種不穩(wěn)定的工作環(huán)境中，俗稱為“臨時(shí)工”；現(xiàn)今，通過(guò)市場(chǎng)配置用工資源的趨勢(shì)越來(lái)越明顯，為了追求和諧的人際關(guān)系和適宜的工作環(huán)境，取得最大化的勞動(dòng)報(bào)酬，用工個(gè)體憑借自身的專業(yè)知識(shí)和技能在不同高校，甚至不同行業(yè)間流動(dòng)，中斷原來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系，建立新的勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，各個(gè)高校也在追求人力資源的最佳組合，規(guī)避無(wú)固定期用工的產(chǎn)生，也使勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展表現(xiàn)出短期化趨勢(shì)。一方面，高技能的用工個(gè)體供不應(yīng)求，為便于隨時(shí)離開(kāi)，他們大多希望與高校簽訂短期勞動(dòng)合同；另一方面，低素質(zhì)人員供過(guò)于求，高校為了控制、降低人工成本，也與用工個(gè)體簽訂短期勞動(dòng)合同，這兩方面情況無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)短期化態(tài)勢(shì)。

4) 用工方式的多樣化。高校使用勞動(dòng)用工的一般范圍都集中于教學(xué)輔助、后勤保障崗位，用工個(gè)體付出勞力資源，換取高校支付的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。隨著近年來(lái)高校人事制度改革的深入推進(jìn)，部分為解決科研項(xiàng)目或教學(xué)輔助崗位的事業(yè)編制被壓縮，更加靈活機(jī)動(dòng)的用人模式嘗試推行。人力資源輸出理念在高校人事工作中的引進(jìn)，勞務(wù)外包公司的介入，高校用工方式也更加的多樣化：從以往單一的“固定制”用工，延伸出“非全日制用工”、“以完成某一任務(wù)為主的”短期用工，和“勞務(wù)派遣”或“人才租賃”式用工形式，大大豐富了高校編制外勞動(dòng)用工的類型、方式。

2 高校勞動(dòng)用工爭(zhēng)議及調(diào)解

2.1 勞動(dòng)用工爭(zhēng)議的主要方面

伴隨高校用人機(jī)制的逐步轉(zhuǎn)換，勞動(dòng)用工關(guān)系發(fā)生了深刻變化，用工個(gè)體的維權(quán)需求也突顯出新特點(diǎn)，勞動(dòng)爭(zhēng)議在新時(shí)期主要表現(xiàn)為以下五個(gè)方面：

1) 解除或終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生爭(zhēng)議。高校與勞動(dòng)用工之間既已形成契約式勞動(dòng)合同管理方式后，如用工個(gè)體對(duì)工作環(huán)境、條件不盡滿意，或憑借個(gè)人勞動(dòng)技能，并有流動(dòng)的空間存在時(shí)，用工個(gè)體將主動(dòng)提出解除現(xiàn)有勞動(dòng)合同；同樣，高校因?qū)τ霉€(gè)體的工作表現(xiàn)不盡滿意，或?yàn)闇p少現(xiàn)有用人成本，也會(huì)提出解除或終止與用工個(gè)體勞動(dòng)合同。如雙方協(xié)商一致，可以心平氣和地“分手”，但如有一方對(duì)解除或終止合同存在異議時(shí)，勞動(dòng)爭(zhēng)議自然產(chǎn)生。一般說(shuō)來(lái)，用工個(gè)體起訴高校解除勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)議居多。

2) 福利待遇的兌現(xiàn)產(chǎn)生爭(zhēng)議。近年來(lái)，關(guān)于福利待遇的勞動(dòng)爭(zhēng)議比以往已經(jīng)有所好轉(zhuǎn)，但有關(guān)福利待遇的爭(zhēng)議一直是勞動(dòng)爭(zhēng)議的熱點(diǎn)，主要表現(xiàn)為：有無(wú)為用工個(gè)體繳納社會(huì)保險(xiǎn)的全部險(xiǎn)種，有無(wú)按照實(shí)際工資收入核定社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)基數(shù)，有無(wú)將節(jié)假日加班工資發(fā)放，有無(wú)及時(shí)申報(bào)工傷事故并加以賠付，有無(wú)給予終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。隨著用工個(gè)體對(duì)于自身權(quán)益的了解，相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)知識(shí)的學(xué)習(xí)，涉及福利待遇的勞動(dòng)爭(zhēng)議將不可避免。

3) 超時(shí)加班的認(rèn)定產(chǎn)生爭(zhēng)議。超時(shí)加班，也是近年來(lái)高校勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的訴訟緣由之一。以往高校甚至整個(gè)社會(huì)都以加班加點(diǎn)、忘我工作的熱情作為職工愛(ài)崗敬業(yè)的宣傳重點(diǎn)，似乎職工只有經(jīng)常性不計(jì)報(bào)酬的加班工作，才是職工優(yōu)秀品質(zhì)的體現(xiàn)。但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，評(píng)判職工優(yōu)秀品質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)多元化，同時(shí)單位要求職工不計(jì)報(bào)酬超時(shí)加班，儼然已變成違法行為。高校雖然有別于企業(yè)、工廠，但是在實(shí)際工作中，依然需要參照相關(guān)要求給付超時(shí)加班待遇。

4) 違約責(zé)任的認(rèn)定產(chǎn)生爭(zhēng)議。一直以來(lái)，違約金都成為各行業(yè)留住現(xiàn)有人員的砝碼，尤其以擁有商業(yè)機(jī)密或高新科技的單位居多。然而，近年來(lái)高校因收取聘用人員一定的違約金，而被用工個(gè)體“訴至公堂”的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件已呈上升趨勢(shì)。而分析此類勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體案例，又以高校聘勞動(dòng)用工個(gè)體從事學(xué)校的后勤保障崗位、教學(xué)輔助崗位居多。雖然此類崗位并不符合現(xiàn)有勞動(dòng)政策規(guī)定的可以收取違約金情形，但是高校為了維護(hù)好、執(zhí)行好已安排的教學(xué)管理計(jì)劃、人員配置，不影響整個(gè)學(xué)年的學(xué)校正常教學(xué)生活秩序，不得不通過(guò)違約金來(lái)留住現(xiàn)有人員。為此，高校確實(shí)需要研討此類爭(zhēng)議的最佳處理方式，不能單靠收取違約金這一方式。

5) 歷史遺留問(wèn)題的處理產(chǎn)生爭(zhēng)議。此類勞動(dòng)爭(zhēng)議是高校甚至是勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)最難于判定、審結(jié)的案件。因?yàn)?，首先是歷史遺留問(wèn)題產(chǎn)生時(shí)間早，成因復(fù)雜，同時(shí)各種矛盾交織在一起，使?fàn)幾h處理難度加大；其次，歷史遺留問(wèn)題往往調(diào)查取證困難，相關(guān)人員對(duì)于處理歷史問(wèn)題較多為敏感，導(dǎo)致?tīng)?zhēng)議問(wèn)題從產(chǎn)生到解決的時(shí)間跨度較大。一般說(shuō)來(lái)，高校對(duì)于歷史遺留問(wèn)題處理方式，采取“拖時(shí)間、冷處理、耗精力”的方式，以消極處理態(tài)勢(shì)來(lái)爭(zhēng)取主動(dòng)談判空間，但往往歷史遺留問(wèn)題都是“定時(shí)炸彈”，總有爆發(fā)的一天。因而，處理歷史遺留問(wèn)題，還是應(yīng)在了解事實(shí)真相，走訪相關(guān)當(dāng)事人的基礎(chǔ)上，及時(shí)有效地解決。

2.2 勞動(dòng)用工爭(zhēng)議的成因及調(diào)解

1) 思想觀念淡薄。由于高校人事管理工作主要仍以事業(yè)編制人員為主，非在編人員主要存在于后勤保障、教學(xué)輔助崗位，因此，無(wú)論在高校的管理層，還是普通的事業(yè)編制員工，都存在一種思想認(rèn)識(shí)，認(rèn)為社會(huì)聘用人員就是“臨時(shí)工”，他們?cè)诠ぷ髂芰?、工作條件、工作報(bào)酬上，都要低于正式工。這種根深蒂固的潛意識(shí)導(dǎo)致高校從上到下，對(duì)待勞動(dòng)用工有一種偏見(jiàn)。思想觀念上的淡薄，落實(shí)在管理工作的行動(dòng)上自然就存在差異，這為勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生埋下了隱患。

2) 法律意識(shí)匱乏。由于高校管理者法律意識(shí)匱乏，不依法管理，而被管理者也不依法守約，引發(fā)利益沖突，雙方又各行其是，導(dǎo)致?tīng)?zhēng)議發(fā)生。例如，由于勞動(dòng)力供大于求，高校在聘用非事業(yè)編制人員時(shí)有較大的選擇權(quán)，但有時(shí)用人部門(mén)不及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，或?yàn)榱私档陀霉こ杀?，不依法按照?shí)際收入足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)。此外，高校因基建拆遷，或照顧校內(nèi)家屬等原因，所聘用人員文化素質(zhì)相對(duì)較低、法律意識(shí)不強(qiáng)，往往也不遵守勞動(dòng)合同約定和勞動(dòng)紀(jì)律，給高校正常用工管理帶來(lái)難度。另一方面，高校按規(guī)定要給予用工人員處分或提出解聘時(shí)，他們又會(huì)以各種理由要求續(xù)聘或賠償，從而引發(fā)勞動(dòng)糾紛。

3) 規(guī)范管理缺位。2008年新勞動(dòng)合同法的頒布施行使得高校對(duì)于勞動(dòng)用工的管理相比較以往要規(guī)范很多，但是畢竟高校的很多用人單位不是人事職能部門(mén)，更不是勞動(dòng)監(jiān)察仲裁機(jī)構(gòu)，因此，在對(duì)待勞動(dòng)用工的日常管理中，盡管簽訂了勞動(dòng)合同，繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，用人單位仍沒(méi)有嚴(yán)格將管理工作細(xì)化、量化、責(zé)任到人。再加上部分管理者帶有“有色眼鏡”看待高校勞動(dòng)用工，導(dǎo)致2008年后的勞動(dòng)用工爭(zhēng)議仍然處于高發(fā)狀態(tài)。

4) 行業(yè)體制矛盾。從高校自身屬性來(lái)說(shuō)，除去部分民辦院校外，基本都是屬于國(guó)家全額撥款的事業(yè)單位，而事業(yè)單位員工發(fā)生勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議，以往都參照事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議處理辦法。新勞動(dòng)合同法的實(shí)行，用人制度改革的推進(jìn)，原人事部與勞動(dòng)部的合并，成為現(xiàn)在的人力資源與社會(huì)保障部。高校在處理一些聘用制人員的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，由于高校行業(yè)體制自身的屬性，導(dǎo)致在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)不免出現(xiàn)法規(guī)不適用，調(diào)整難奏效的尷尬現(xiàn)象。以要求勞動(dòng)者支付違約金為例，高校在實(shí)際操作過(guò)程中，仍然存于兩難處境。

5) 調(diào)解措施滯后。高校勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)制不合理，使勞動(dòng)爭(zhēng)議事前調(diào)解“失靈”。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題的組織，但高校勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的工作人員基本上是由人事、工會(huì)干部兼任，用工人員不愿意找高校調(diào)解，認(rèn)為高校的調(diào)解機(jī)構(gòu)難以確保公正，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院才是中立的第三方。另一方面，有的勞動(dòng)爭(zhēng)議原因很復(fù)雜，處理難度大，僅僅依靠調(diào)解很難解決。此外，有些用工人員工認(rèn)為，高校由于考慮學(xué)校的聲譽(yù)，會(huì)在仲裁庭和法庭上做出一些讓步，從而使結(jié)果有利于自己。因此，一旦出現(xiàn)爭(zhēng)議，用工人員往往直接到仲裁機(jī)構(gòu)或法院起訴而不尋求與高校庭外調(diào)解。

3 改善高校勞動(dòng)用工管理

1) 改革創(chuàng)新，提高思想認(rèn)識(shí)。首先，要求高校用人單位充分認(rèn)識(shí)到自己的管理責(zé)任，把規(guī)范管理作為杜絕勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的基礎(chǔ)，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，提倡“人性化”管理。其次，高校要強(qiáng)化改革創(chuàng)新意識(shí)，在現(xiàn)有的法規(guī)制度前提下，建立適合自身實(shí)際的日常管理保障體系，從源頭上對(duì)用工個(gè)體和學(xué)校雙方的權(quán)益加以維護(hù)。再次，要強(qiáng)化高校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)勞動(dòng)用工管理工作的認(rèn)識(shí)。高校用工管理工作能否得到充分開(kāi)展，關(guān)鍵取決于高校領(lǐng)導(dǎo)的理解和支持，以及領(lǐng)導(dǎo)自身思想認(rèn)識(shí)是否到位。如果領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)片面甚至錯(cuò)誤，就會(huì)輕視勞動(dòng)用工管理工作，簡(jiǎn)單應(yīng)付，敷衍搪塞，使規(guī)范用工管理工作難以開(kāi)展。因此，要經(jīng)常不斷地向各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部宣傳有關(guān)勞動(dòng)法律政策，讓他們了解維護(hù)高校和用工個(gè)體權(quán)益的重要性和必要性。

2) 學(xué)習(xí)研討，知法、懂法、守法。高校要增強(qiáng)依法管理的觀念，一方面，用人部門(mén)要通曉相關(guān)法律法規(guī)，在管理實(shí)踐中不斷提高自己的管理工作水平；另一方面，高校管理者要樹(shù)立依法管理的觀念，在學(xué)校與用工個(gè)體簽訂勞動(dòng)合同確立聘用關(guān)系后，高校管理要從“人治”向“法治”轉(zhuǎn)化，樹(shù)立以人為本的管理理念，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高管理過(guò)程的公開(kāi)性和透明度，使勞動(dòng)用工管理納入法制化、規(guī)范化的軌道。同時(shí)，高校人事職能部門(mén)要加強(qiáng)宣傳，增強(qiáng)全體教職員工的法律意識(shí)，使無(wú)論是管理者還是普通教師、勞動(dòng)用工個(gè)體自覺(jué)地把自己置于平等合約人的地位，善于用法律維護(hù)自己和他人的合法權(quán)益。

3) 排查化解，建立勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)警機(jī)制。有效防范和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，維護(hù)高校穩(wěn)定，必須立足于超前預(yù)防、源頭治理，建立勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)警機(jī)制。具體而言，一要建立全方位、多層次的信息網(wǎng)絡(luò)和反饋制度，定期進(jìn)行校內(nèi)用工單位、用工個(gè)人相關(guān)勞動(dòng)保障情況的走訪、調(diào)研，特別是要針對(duì)傾向性、苗頭性問(wèn)題和歷史遺留問(wèn)題，組織多部門(mén)進(jìn)行研究，摸清原因，提出對(duì)策；二是對(duì)于暫時(shí)解決不了的矛盾爭(zhēng)議，要積極做好疏導(dǎo)、勸導(dǎo)工作，理順用工個(gè)體情緒，減少對(duì)抗，保持校園穩(wěn)定；三是完善校內(nèi)信訪工作體系，暢通信訪渠道，及時(shí)解決用工個(gè)體信訪中反映的問(wèn)題。要充分調(diào)動(dòng)和依靠所在用工單位，發(fā)揮職能部門(mén)作用，做到就地化解矛盾，從源頭上防止因小矛盾激化引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

4) 協(xié)調(diào)配合，構(gòu)建校內(nèi)多方調(diào)解平臺(tái)。多方調(diào)解平臺(tái)是為保障學(xué)校和用工人員雙方權(quán)益而設(shè)立的一種調(diào)解機(jī)制，這種“非正式組織”可由教職工代表、學(xué)校代表和學(xué)校職能部門(mén)代表三方組成。教職工代表由教代會(huì)選舉產(chǎn)生，也可以由校內(nèi)有威望的退休的人事、工會(huì)職工組成；學(xué)校代表由學(xué)校法定代表人指定；學(xué)校職能部門(mén)代表由學(xué)校人事、工會(huì)等職能部門(mén)人員組成，各方代表只能代表一方參加調(diào)解處理委員會(huì)。一般簡(jiǎn)單的爭(zhēng)議，由調(diào)解委員會(huì)指定2-3名調(diào)解員進(jìn)行調(diào)解；復(fù)雜的爭(zhēng)議，由調(diào)解委員會(huì)主任主持、召開(kāi)有雙方當(dāng)事人參加的調(diào)解會(huì)議進(jìn)行調(diào)解。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的用工個(gè)體既可找勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解，也可找“非正式組織”調(diào)解，“非正式組織”的調(diào)解結(jié)果對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方同樣具有一定的約束力。由于“非正式組織”相對(duì)具有一定的行政獨(dú)立性，可以做出較為公正的調(diào)解，容易取得用工個(gè)體的信任。因此，高校應(yīng)改變簡(jiǎn)單依靠行政手段調(diào)解勞動(dòng)關(guān)系的被動(dòng)局面，積極發(fā)展“非正式組織”。

[1] 陳建有，劉強(qiáng).對(duì)高校勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題的思考[J].湖北大學(xué)學(xué)報(bào)，2006(3)：186-187.

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[責(zé)任編輯：張超]

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1671-6876(2012)02-0199-04

2012-01-15

呂揮(1978-)，男，江蘇高淳人，助理研究員，管理學(xué)碩士，從事教育經(jīng)濟(jì)與管理研究。