進(jìn)化心理學(xué)視閾下的企業(yè)員工離職行為探析

郭豪杰

（黃河水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河南 開封 475004）

0 引言

人才流動是人才服務(wù)的單位發(fā)生變化或轉(zhuǎn)移的現(xiàn)象。 廣義的人才流動既包括人才人事隸屬關(guān)系的轉(zhuǎn)移，也包括不改變?nèi)耸码`屬關(guān)系的各種形式的流動，如在企業(yè)內(nèi)部的工作調(diào)整、崗位變換等。 本文只討論改變?nèi)耸码`屬關(guān)系的流動，即離職。 離職是指從組織中獲取物質(zhì)收益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程，通俗地說，就是“跳槽”。 離職分為主動離職和被動離職兩種類型。 主動離職是指離職的決策主要由雇員做出，又稱辭職。 被動離職指因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)變化或者個體家庭等因素導(dǎo)致的非自愿離職。 過高的主動離職對于組織的發(fā)展非常不利，因此受到了研究者更多的關(guān)注。 在以往的個體離職研究中，分析內(nèi)因主要以馬斯洛的需要層次理論為視角，分析外因主要以激勵理論為視角。 本文試以進(jìn)化心理學(xué)的觀點(diǎn)為視角，來探討企業(yè)員工的離職行為。

1 以往的離職理論

1.1 激勵理論

所謂激勵，就是通過管理工作，創(chuàng)設(shè)一定的條件，激發(fā)起被管理者實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的積極性、主動性和創(chuàng)造精神[1]。 根據(jù)激勵手段指向性的不同，可以把激勵的方式分為外部激勵和內(nèi)部激勵兩種。 外部激勵就是通過改變企業(yè)員工的外部影響因素來激發(fā)他們的工作動機(jī)，也就是通過強(qiáng)化他們的工作結(jié)果（例如采取工資、獎金、嘉獎等激勵手段）；內(nèi)部激勵則是通過改變個體內(nèi)在的心理和知識水平來激發(fā)企業(yè)員工的工作動機(jī)，也就是通過提高他們的綜合素質(zhì)水平，從而達(dá)到激勵其工作動機(jī)的目的。

陳壁輝和李慶的研究得到如下幾點(diǎn)關(guān)于企業(yè)員工離職的有益結(jié)論：（1） 雖然外在激勵會有效降低離職離率，但激勵力超過一定范圍，離職率就不再隨激勵力提高而明顯減少。 （2）外在激勵削弱內(nèi)在激勵。內(nèi)在激勵似乎只對高能力雇員有效。（3）激勵具有兩種水平，高于雇員期望值的激勵與績效相關(guān)，低于雇員期望值的激勵與離職相關(guān)[2]。

1.2 需要層次理論

馬斯洛于1945 年提出“需要層次理論”，指出人的需要分為低級需要和高級需要，低級需要包括生理需要、安全需要和社交需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足。 高級需要包括尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，它們是從內(nèi)部使人得到滿足的。

企業(yè)的一般生產(chǎn)員工和技術(shù)員工更看重薪酬和待遇水平，所以對“金錢”的刺激非常敏感，對于職業(yè)和職位的需要主要是滿足生理需要、安全需要和社交需要等低級需要；企業(yè)的白領(lǐng)人員更看重個體的發(fā)展，更多地考慮“尊重”的需要，除非工資和待遇的差距較大，否則不會離職；而企業(yè)的高級管理人員，離職的主要原因是要滿足“自我實(shí)現(xiàn)的需要”。

2 進(jìn)化心理學(xué)的適應(yīng)理論

進(jìn)化心理學(xué)是用進(jìn)化的觀點(diǎn)來研究人類心理機(jī)制的一種理論學(xué)說，是進(jìn)化生物學(xué)和認(rèn)知心理學(xué)相結(jié)合的產(chǎn)物。 它從進(jìn)化生物學(xué)吸取了自然選擇的原則，從認(rèn)知心理學(xué)吸取了信息加工的心理機(jī)制建構(gòu)理論，用自然選擇的原理來解釋人類信息加工心理機(jī)制的形成及發(fā)展過程。 對于進(jìn)化心理學(xué)來說，被選擇的不是行為，而是心理機(jī)制[3]。 進(jìn)化心理學(xué)認(rèn)為，心理是個人因素和環(huán)境因素互動的結(jié)果，由于個體需要進(jìn)一步地適應(yīng)環(huán)境的變化和個體的發(fā)展，所以產(chǎn)生了離職的心理，個體離職行為的產(chǎn)生是個體對社會環(huán)境的一種適應(yīng)性活動。

2.1 離職行為是自然選擇的結(jié)果，是個體對于社會的一種適應(yīng)性的行為

大多數(shù)心理學(xué)家相信，人的社會行為更多的是受文化和環(huán)境因素 （而不是受純粹的生物因素）決定。 進(jìn)化心理學(xué)背后關(guān)鍵的一點(diǎn)是，像生物學(xué)機(jī)制一樣，心理機(jī)制也一定經(jīng)歷了數(shù)百萬年的自然選擇的過程。 進(jìn)化心理學(xué)認(rèn)為，人的心理也是適應(yīng)的產(chǎn)物，某種心理之所以存在，是因?yàn)樗芙鉀Q某種適應(yīng)問題[3]。 比如，男性在空間定向能力如心理旋轉(zhuǎn)、閱讀地圖和迷宮學(xué)習(xí)上顯示出更大的優(yōu)越性，因?yàn)樵谌祟惖倪M(jìn)化歷史中，這些都是男性狩獵的必要技能；女性在空間任務(wù)的特殊形式上會顯示出優(yōu)越性，因?yàn)樵谌祟惖倪M(jìn)化歷史中，女性主要從事采集工作，她們需要記得植物生長的具體位置[4]。 行為主義認(rèn)為，所有的行為都是通過條件作用形成的；而進(jìn)化心理學(xué)卻認(rèn)為，心理是由大量特殊但功能上整合設(shè)計、懂得處理有機(jī)體面臨的某種適應(yīng)問題的機(jī)制構(gòu)成的，不同的適應(yīng)問題有不同的解決方法[5]。

根據(jù)進(jìn)化心理學(xué)觀點(diǎn)，企業(yè)員工離職行為的產(chǎn)生是個體對社會的一種適應(yīng)性活動，是自然選擇的結(jié)果，個體對離職的選擇是為了更好地發(fā)展，是一種進(jìn)化的行為。 這樣不但更有利于個體自身的成功，也更有利于人才的流動和社會的發(fā)展。

2.2 離職行為是個體追求良好人際關(guān)系的適應(yīng)性行為

進(jìn)化心理學(xué)認(rèn)為，純粹的身體存在可能不是進(jìn)化史中最重要的適應(yīng)問題，最重要的適應(yīng)問題是我們?nèi)绾瓮車娜烁玫叵嗵帯?人是一種社會性非常強(qiáng)的動物，人與人之間的關(guān)系對于解決生存和繁殖起著十分重要的作用。 為了取得成功，人類不得不解決更多與此有關(guān)的問題。 人類與其他物種的動物一個最大的不同點(diǎn)在于，人類個體主要是依靠學(xué)習(xí)和行為的靈活性來獲得成功的[6]。

當(dāng)處于一種相對比較惡劣的人際關(guān)系中，或者自己不能很好地適應(yīng)所在企業(yè)的人際關(guān)系時，個體會傾向于主動改善人際關(guān)系，但是，如果經(jīng)過努力后依然不能改善現(xiàn)狀，個體只好選擇離職。 因此，離職行為是個體為了追求良好人際關(guān)系而做出的一種適應(yīng)性行為。

2.3 離職行為是個體與環(huán)境互動的適應(yīng)性行為

進(jìn)化心理學(xué)認(rèn)為，心理和環(huán)境是一對相互作用的因素，行為并不是遺傳的、不能變的，相反，心理機(jī)制是解釋社會行為不可缺少的要素，但它必須被激活才能表現(xiàn)為行為。 進(jìn)化心理學(xué)認(rèn)為，所有的社會行為都是心理機(jī)制與環(huán)境互相作用的產(chǎn)物。 社會行為首先需要心理機(jī)制的存在。 這樣，它才能接受環(huán)境的輸入。 再經(jīng)過一系列的決策或計算，對輸入進(jìn)行加工，而后產(chǎn)生明顯的行為[7]。

個體之所以會產(chǎn)生離職的行為，正是由于當(dāng)今的社會形勢發(fā)生了很大的變化，影響了人們的心理。同時，人們對離職的向往和行動也促進(jìn)了社會的變化。 總之，在個體心理和社會環(huán)境的互動下，離職行為成為一種個體與環(huán)境互動的適應(yīng)性行為。

2.4 離職行為是“自我實(shí)現(xiàn)者”的適應(yīng)性行為

馬斯洛認(rèn)為，“自我實(shí)現(xiàn)” 才是人的本質(zhì)存在，而這種本質(zhì)存在其實(shí)是在超越物質(zhì)需要的直接缺失性動機(jī)之上的高度精神境界[8]。 自我實(shí)現(xiàn)是一種與個體的自覺和經(jīng)驗(yàn)相協(xié)調(diào)的潛能的發(fā)展過程。 這種過程具有動力性和組織性，被一種既具有超文化的普遍性又具有個體的獨(dú)特性的基本趨向所推動。 這種趨向的最終目標(biāo)是整個人的成長。 當(dāng)然，成就或成功并不僅僅決定于個體機(jī)能的健全和完善，它還取決于許多無法控制的條件和環(huán)境因素。 即低成就者可能是一個高自我實(shí)現(xiàn)的人，而低自我實(shí)現(xiàn)者也可能是個高成就的人。

正如馬斯洛所言：“自我實(shí)現(xiàn)也許可以大致被描述為充分利用和開發(fā)天資、能力、潛能等。 這樣的人似乎在竭盡所能，使自己趨于完美”[9]。 追求高需要、接受新挑戰(zhàn)對于思維活潑、能力較強(qiáng)的人才來說，他們不會滿足于在一般或較低能力層次崗位上發(fā)揮才能，而渴望在較高能力崗位上顯示自己的聰明才智，不斷接受新挑戰(zhàn)。 而這是心理健康的表現(xiàn)，是合理的人才流動。 所以離職對于自我實(shí)現(xiàn)者來說，是一種適應(yīng)性的發(fā)展行為，不應(yīng)受到抵制和詆毀。

3 結(jié)語

社會在進(jìn)步，人類無論生理還是心理也都沒有停止過進(jìn)化的漫長歷程，“離職”的內(nèi)涵也在不斷變化。 離職在古代意味著背叛，因?yàn)榉饨ㄉ鐣械燃壣瓏?yán)的“君臣之綱”。 隨著社會的進(jìn)步和發(fā)展，離職則意味著個體的需要和發(fā)展。21 世紀(jì)將賦予了個體更多的張揚(yáng)個性的空間，因此離職行為是企業(yè)員工對社會環(huán)境的一種適應(yīng)性活動，是一種進(jìn)化的行為，具有一定的合理性。

[1] 趙國祥. 管理心理學(xué)[M]. 開封：河南大學(xué)出版社，1998:111.

[2] 陳壁輝，李慶. 離職問題研究綜述[J]，心理科學(xué)進(jìn)展，1998（1）:27-32.

[3] 許波. 西方進(jìn)化心理學(xué)概述——當(dāng)代西方心理學(xué)發(fā)展的一種新取向[J]. 國外社會科學(xué)，2005（1）:13-16.

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[5] 朱新秤. 進(jìn)化與適應(yīng)：心理實(shí)質(zhì)新探[J]. 中山大學(xué)學(xué)報，2003（5）:13-18.

[6] 楊寧. 兒童是人類之父——從進(jìn)化心理學(xué)看人類個體童年期的本質(zhì)[J]. 華南師范大學(xué)學(xué)報:社會科學(xué)版，2003(5)：107-113.

[7] 許波. 國外關(guān)于進(jìn)化心理學(xué)的研究[J]. 心理學(xué)探新，2004(1):16-19.

[8] 葉浩生. 西方心理學(xué)的歷史與體系[M] .北京：人民教育出版社，1998:552.

[9] 馬斯洛. 動機(jī)與人格[M]. 華夏人民出版社, 1987:53.