代際差異產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系沖突與對策
——基于新生代農(nóng)民工的研究

張光磊，李俊凱

（華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640）

代際差異產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系沖突與對策
——基于新生代農(nóng)民工的研究

張光磊，李俊凱

（華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640）

近年來，我國勞動(dòng)關(guān)系問題頻發(fā)，嚴(yán)重影響了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及和諧社會(huì)的建設(shè)。隨著新生代農(nóng)民工逐步成為工作場所的主力，他們的新特點(diǎn)也給勞動(dòng)關(guān)系管理帶來了諸多問題和挑戰(zhàn)，成為全社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。目前，對新生代農(nóng)民工勞動(dòng)關(guān)系沖突及對策的研究在內(nèi)容上，還不夠細(xì)致深入，缺少理論化和系統(tǒng)化，沒有形成體系；在方法上，主要是采用定性研究的方法探討新生代農(nóng)民工勞動(dòng)關(guān)系問題以及應(yīng)采取的對策，而欠缺實(shí)證研究和案例結(jié)果的有力支撐，也缺少理論基礎(chǔ)和高度。因此，未來的研究還應(yīng)該改進(jìn)研究內(nèi)容和方法等方面，從理論和實(shí)踐兩個(gè)方面來探索解決新生代農(nóng)民工勞動(dòng)沖突的方法，以打造和諧的勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)和社會(huì)效益的提升。

新生代農(nóng)民工；勞動(dòng)關(guān)系；策略

2010年1月31日，國務(wù)院發(fā)布的2010年中央一號文件中，提出“采取有針對性的措施，著力解決新生代農(nóng)民工問題，統(tǒng)籌研究農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口進(jìn)城落戶后城鄉(xiāng)出現(xiàn)的新情況新問題”，首次使用了“新生代農(nóng)民工”的提法。解決新生代農(nóng)民工產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系問題迫在眉睫。但是，學(xué)術(shù)界對如何界定新生代農(nóng)民工以及他們的行為特征還很模糊。因此，如何認(rèn)識(shí)新生代農(nóng)民工是我們要探究的首要問題。

一、新生代農(nóng)民工的相關(guān)研究

1.新生代農(nóng)民工的界定。

代際的研究最早起源于西方，對于“代際”的研究可追溯至學(xué)者M(jìn)annhein，他認(rèn)為發(fā)展是個(gè)體和社會(huì)時(shí)間的交互作用，強(qiáng)調(diào)了社會(huì)因素對人類發(fā)展的重要性。[1]此后，關(guān)于“代際”的研究不僅關(guān)注對代際的界定和劃分，也關(guān)注于代際的差異。

可是，有些學(xué)者（Deal，2007）認(rèn)為新一代的員工與老一代的員工相比不存在獨(dú)特的差異，所謂的代際差異是很自然的年輕人與年長者的差異。[2]年輕人由于精力旺盛、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、社會(huì)閱歷少等，他們的行為肯定與年長者之間不一樣。但是，更多的學(xué)者指出新一代員工與老一代員工相比是有著獨(dú)特的差異性的，由于社會(huì)發(fā)生劇烈變更，年輕人與年長者的認(rèn)知和行為發(fā)生了重大的改變（Traub,1988），[3](p975-989)工作場所代際差異是管理研究中的一個(gè)關(guān)鍵卻沒有得到充分考察的領(lǐng)域（Westerman&Yamamura，2007）。[4](p150-161)

在我國，新生代農(nóng)民工作為新生代員工的一部分，其整體的代際界定也與新生代員工密不可分。當(dāng)前，我國學(xué)者還沒有對新生代員工進(jìn)行具體的界定，其定義也多局限于80后員工。例如，謝蓓認(rèn)為，80后是指20世紀(jì)80年代出生的，步入社會(huì)不久的新生代群體，他們大多剛參加工作不久，正值職業(yè)探索期。[5]李琳則認(rèn)為80后就是20世紀(jì)80年代以后出生的，伴隨著計(jì)算機(jī)以及互聯(lián)網(wǎng)而成長起來的一代人，也可以稱為80一代。[6]

由此可以看出，盡管學(xué)者們對這一代人的界定各有差異，但是他們在一些方面還是達(dá)成了共識(shí)，即80后是新生代的主體部分。因此，80后是新生代農(nóng)民工的主體，并且隨著90年代初期出生的群體也逐步進(jìn)入工作場所，他們也將成為新生代農(nóng)民的一部分。

2.新生代農(nóng)民工的特征相關(guān)研究。

新生代農(nóng)民工是新生代的一部分，他們首先具備新生代的特征。他們出生和成長在中國改革開放、市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的歷史時(shí)代，這一時(shí)期科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)改變?nèi)藗兩睢⒐ぷ?，各國面臨全球化挑戰(zhàn)。[7](p184-185)因此，他們有著與以往代際大不相同的特征?；谛律某砷L背景和中國的特殊情境，學(xué)者們先后對新生代的總體特征（武曉奕，2007）[8](p44-46)、職業(yè)觀特點(diǎn)（周石，2009）[7](p184-185)、組織承諾（劉紅霞，2010）[9](p69-73)等方面進(jìn)行了研究。作者通過對既有研究的梳理，認(rèn)為新生代員工具有多元化的價(jià)值觀、多變的職業(yè)觀念、注重自身的成長和職業(yè)的發(fā)展、對權(quán)威有自己的看法、通常具有較高的計(jì)算機(jī)水平和專業(yè)技術(shù)能力、注重工作與生活的平衡等特征。

由于成長環(huán)境和工作性質(zhì)的特殊性，新生代農(nóng)民工除了具備新生代的共同特征之外，相比第一代農(nóng)民工，這個(gè)群體還有很多新的特點(diǎn)。

第一，新生代農(nóng)民工有著較高的心理期望。他們不會(huì)再滿足于社會(huì)地位低下而且報(bào)酬極低的體力勞動(dòng)，而是希望學(xué)到知識(shí)，增長見識(shí)，謀求未來有更好的發(fā)展。[10](p9-12)

第二，教育程度和法律意識(shí)明顯提高，維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，手段多樣化。李艷認(rèn)為，新生代農(nóng)民工的理念、訴求乃至維權(quán)行動(dòng)與上一代相比已截然不同，出現(xiàn)了職業(yè)定位由農(nóng)民向現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人轉(zhuǎn)變；對城市有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，集體維權(quán)意識(shí)正在加速形成；維權(quán)行動(dòng)方式由分散被動(dòng)向集中主動(dòng)轉(zhuǎn)變等。[11](p90-92)

第三，渴望融入城市生活。對大多數(shù)第一代農(nóng)民工而言，他們就是為了掙錢養(yǎng)家，期望值并不高。同時(shí)，他們也清楚地知道自己只是城市的過客，他們來自農(nóng)村，歸宿也在農(nóng)村。對于新生代農(nóng)民工來說，他們很多人不愿再回到農(nóng)村，渴望融入新的城市生活，迫切要求與城市居民有一樣的平等權(quán)利。

此外，學(xué)者們還從新生代農(nóng)民工的工作滿意度、就業(yè)能力、發(fā)展取向、幸福感、心理問題及對策、身份認(rèn)同、組織認(rèn)同和績效等方面進(jìn)行了研究，形成了一系列的研究成果。

二、新生代農(nóng)民工的勞動(dòng)關(guān)系的沖突及原因

中國作為目前世界上最大的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)體，正經(jīng)歷著戲劇性的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)變革，這些變革在某種程度上影響著雇傭關(guān)系的改變。[12]近年來，在新生代農(nóng)民工群體中產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系問題層出不窮，嚴(yán)峻的勞動(dòng)關(guān)系問題成為了學(xué)術(shù)界研究的焦點(diǎn)。

1.情感精神層面沖突及原因。

第一，領(lǐng)導(dǎo)管理層面造成的新生代農(nóng)民工勞動(dòng)關(guān)系沖突問題及原因。當(dāng)前，許多企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到新生代農(nóng)民工的特點(diǎn)，仍然采用破壞型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐式管理，超出了新生代農(nóng)民工的心理承受范圍。破壞型領(lǐng)導(dǎo)是一系列負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為的統(tǒng)稱，辱虐管理是指員工感覺到的管理者持續(xù)表現(xiàn)出的懷有敵意的言語和非言語行為。[13](p178-190)這類行為具體表現(xiàn)為公開批評嘲弄下屬、對待下屬粗魯無禮、不履行對下屬的承諾、對下屬漠不關(guān)心、不搭理下屬、對下屬大發(fā)雷霆、辱罵下屬、羞辱下屬、對下屬使用侮辱性的稱謂、以解雇的方式恐嚇下屬、怒視下屬以及輕視和貶低下屬等。新生代農(nóng)民工在成長過程中由于受到的挫折較少，他們的抗壓能力和心理承受能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如第一代農(nóng)民工，當(dāng)他們面臨破壞型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐式管理時(shí)，容易產(chǎn)生心理問題，甚至走極端。

第二，員工層面造成的新生代農(nóng)民工勞動(dòng)關(guān)系沖突問題及原因。新生代農(nóng)民工主要集中在制造業(yè)、建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)、住宿餐飲業(yè)、批發(fā)零售業(yè)等五大行業(yè)，從事的大多是苦臟累險(xiǎn)職業(yè)，工作內(nèi)容較為枯燥單調(diào)，企業(yè)管理目標(biāo)單一，片面追逐利潤，不注重對員工的培養(yǎng)和心理的需求，這與新生代農(nóng)民工自我發(fā)展的目標(biāo)和多樣化需求格格不入。目前，他們追求的不僅僅是物質(zhì)上的報(bào)酬，而且更加強(qiáng)調(diào)自身的成長和職業(yè)的發(fā)展。再加上他們受網(wǎng)絡(luò)等外部性影響較大，價(jià)值觀更加多元、自由、開放的，從而更易接受和參與停工等的集體性事件，這都增加了勞動(dòng)關(guān)系管理的難度。

第三，社會(huì)層面造成的新生代農(nóng)民工勞動(dòng)關(guān)系沖突問題及原因。新生代農(nóng)民的社會(huì)認(rèn)同度也較低。[11](p90-92)相比第一代農(nóng)民工，新生代農(nóng)民工更愿意把自己定義為新生代產(chǎn)業(yè)工人，因?yàn)樗麄兒统鞘腥说拇┲?、?xí)慣趨于一致，他們更渴望融入城市生活。但是，由于我國城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的制度，新生代農(nóng)民上雖然外表上與城市人已無明顯差別，但是福利、社會(huì)地位方面卻存在巨大差異。而且，因?yàn)槠鋵W(xué)歷低，就業(yè)能力差，在城市多從事低端行業(yè)。另外，他們不愿回鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)或者不會(huì)農(nóng)活，低質(zhì)量的工作和收入使他們處在城市與鄉(xiāng)村之間的邊緣化生存狀態(tài)。加之滲透于都市中的各種歧視，正日益加劇他們的底層化意識(shí)。這種心態(tài)和抵觸情緒加重了新生代農(nóng)民工與城市人的疏離和對立，加上管理的冷漠，也增加了新生代農(nóng)民工勞動(dòng)關(guān)系中不穩(wěn)定的因素。

2.物質(zhì)經(jīng)濟(jì)利益層面沖突及原因。

相比情感沖突，經(jīng)濟(jì)利益沖突的表現(xiàn)就更加明顯和激烈，廣東南海本田工人罷工及一系列停工事件，其直接原因就是工人工資過低而引發(fā)的利益沖突。

首先，我國資強(qiáng)勞弱明顯，新生代農(nóng)民工長期處于弱勢群體地位。由于新生代農(nóng)民的就業(yè)大部分是以低成本、勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為主的粗放型企業(yè)，其對勞動(dòng)者素質(zhì)要求不高，勞動(dòng)力的可替代性較強(qiáng)。加上政策、工會(huì)等沒有發(fā)揮合理的作用，導(dǎo)致勞方一直缺乏與資本抗衡的能力，長期處于弱勢地位。[14]

其次，薪酬體系不合理，員工不能共享企業(yè)發(fā)展帶來的成果。在我國，農(nóng)民工的薪酬水平長期沒有顯著提高，而隨著時(shí)代的發(fā)展和物價(jià)水平的上升，新生代農(nóng)民工的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于社會(huì)平均水平，但是新生代農(nóng)民工的消費(fèi)水平卻比第一代農(nóng)民工明顯提高。同時(shí)，在企業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，員工也缺乏對利益的分享。而且，勞資雙方的關(guān)系緊張、用工荒等一系列焦點(diǎn)問題，遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離了政府“與民尊嚴(yán)”和“體面勞動(dòng)”的承諾。[15](p1-4)

再次，惡性侵權(quán)頻發(fā)。2010年，惡意欠薪入罪成為當(dāng)年中國勞動(dòng)關(guān)系十大熱點(diǎn)，但是，在我國仍然存在著不少血汗工作，拖欠農(nóng)民工工資問題仍然存在。他們的加班時(shí)間卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了國際勞動(dòng)關(guān)系SA8000的標(biāo)準(zhǔn)，而沒有得到應(yīng)有的報(bào)酬。新生代農(nóng)民工也面臨這同樣的問題，很多基本權(quán)力得不到保障，惡性侵權(quán)事件時(shí)有發(fā)生。這些都使得新生代農(nóng)民工的勞動(dòng)沖突和爭議逐年上升，成為企業(yè)和社會(huì)和諧發(fā)展的隱患。

此外，工會(huì)組織角色偏差，勞動(dòng)關(guān)系方面的法律體系欠缺、勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)機(jī)制不健全等，也嚴(yán)重影響了新生代農(nóng)民工趨同勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。

三、新生代農(nóng)民工勞動(dòng)沖突的人力資源策略

1.人力資源管理軟策略。

人力資源管理的軟系統(tǒng)基于承諾和Y理論，它更關(guān)注個(gè)人潛力的發(fā)揮、員工關(guān)系等問題。[16](p53-73)學(xué)者們對人力資源軟系統(tǒng)的研究更關(guān)注員工的心理、組織支持感、支持性人力資源等方面。[17](p73-79)

（1）采用支持性人力資源實(shí)踐。

支持性人力資源管理實(shí)踐包括:員工參與、支持性的組織氣氛、自主管理團(tuán)隊(duì)、成長機(jī)會(huì)、福利和培訓(xùn)等 ,它是基于新的組織環(huán)境和新型雇傭關(guān)系而生成的一種人力資源管理策略。[18](p99-118)企業(yè)采用支持性人力資源實(shí)踐，與新生代農(nóng)民工的特征具有匹配性，讓其感受到企業(yè)對自己的支持和重視，感受到企業(yè)在增強(qiáng)員工自身能力方面的作用，從而增強(qiáng)員工的敬業(yè)度和滿意度，以促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的改善。

（2）領(lǐng)導(dǎo)與員工交換關(guān)系的改進(jìn)。

Graen等人在1972年首次提出了領(lǐng)導(dǎo)－員工交換理論(leader-member exchange,LMX)。作為企業(yè)中一種基本的社會(huì)交換關(guān)系，其對員工心理、組織承諾、工作績效、組織公民行為、跳槽意圖等都會(huì)產(chǎn)生影響。新生代農(nóng)民工本身具有流動(dòng)性強(qiáng)，忠誠度低的特點(diǎn)，企業(yè)采用更好的領(lǐng)導(dǎo)和管理方式，使新生代農(nóng)民工感受到企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，從而影響到他們的工作滿意感、組織忠誠度等，降低跳槽意圖，消減他們的勞動(dòng)關(guān)系矛盾。

（3）推廣員工幫助計(jì)劃（EAP）。

員工幫助計(jì)劃，即 EAP（Employee Assistanee Programs），是由組織為其成員設(shè)置的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長期的援助和福利計(jì)劃。它通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對組織成員及其家屬的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以此來維護(hù)組織成員的心理健康，提高組織成員的工作績效，改善組織的管理和形象，從而建立良好的組織人文環(huán)境。[19](p3)當(dāng)前，新生代農(nóng)民工的心理壓力大、問題多，由于缺少解決的方法和途徑，已經(jīng)成為影響勞動(dòng)關(guān)系和諧的重要因素。在企業(yè)中推廣員工幫助計(jì)劃，有利于新生代農(nóng)民工排解心理壓力，增強(qiáng)其對組織的忠誠度、滿意度，進(jìn)而緩解隱性勞動(dòng)關(guān)系矛盾和沖突。

2.人力資源管理硬策略。

人力資源管理中的“硬策略”基于X理論，強(qiáng)調(diào)人力資源政策、實(shí)踐與組織戰(zhàn)略的匹配，從人力資源政策方面來解決企業(yè)問題。[16](p53-73)

（1）建立合理的薪酬體系。

經(jīng)濟(jì)問題是影響新生代農(nóng)民工勞動(dòng)關(guān)系的重要因素之一。由于薪酬偏低等原因，導(dǎo)致的集體停工，民工荒等現(xiàn)象愈演愈烈。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2012年僅廣東省的農(nóng)民工用工缺口就超過了100萬。因此，企業(yè)應(yīng)該制定合理的薪酬政策，保障他們的基本權(quán)益和生活質(zhì)量。

（2）建立職業(yè)發(fā)展通道，增加技能培訓(xùn)。

當(dāng)前新生代農(nóng)民工的需要層次由生存型向發(fā)展型轉(zhuǎn)變，利益訴求向追求體面勞動(dòng)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值轉(zhuǎn)變，在廣東南海本田罷工事件中，缺少職業(yè)的發(fā)展也是重要原因。[11](p90-92)因此，企業(yè)應(yīng)該給農(nóng)民工群體建立激勵(lì)性的職業(yè)發(fā)展通道，增加技能培訓(xùn)，促進(jìn)其成長和提升，同時(shí)又能提高組織績效，緩解新生代農(nóng)民工與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系矛盾。

（3）規(guī)范勞動(dòng)合同管理體系。

當(dāng)前，很多企業(yè)存在著簽訂的勞動(dòng)合同不規(guī)范，短期化；勞動(dòng)合同履行過程中，企業(yè)沒有按照合同執(zhí)行；企業(yè)單方變更或解除合同等一系列問題，由于新生代農(nóng)民工法律意識(shí)和維權(quán)能力的增強(qiáng)，合同的問題轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)關(guān)系沖突的不斷升級。因此，建立規(guī)范的勞動(dòng)合同體系，也是解決當(dāng)前新生代農(nóng)民工勞動(dòng)關(guān)系沖突的人力資源管理硬策略的重要方面。

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F424

A

1003-8477（2012）08-0042-03

張光磊（1979—），男，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院博士后，講師。李俊凱（1987—），男，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生。

國家教育部人文社會(huì)科學(xué)基金。編號：11YJC630278；廣州市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目。編號：2011-11Q03

責(zé)任編輯 周 剛