合同制護士管理中存在的問題與對策

車美華

(云南省第二人民醫(yī)院，云南 昆明 650021)

隨著各級醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，各級醫(yī)院在編護士已經(jīng)不能滿足優(yōu)質(zhì)護理服務工作的需求。近年來，各級醫(yī)院以聘用合同制護士的方式來補充護理人員不足的現(xiàn)狀，合同制護士已成為護理隊伍中不可缺少的重要組成部分。盡管合同制護士在不斷增多，但各項管理制度和措施卻相對滯后，在管理中存在諸多不足。

1 醫(yī)院使用合同制護士存在的問題

1.1 合同制護士與編制內(nèi)護士同工不同酬

對合同制護士的管理，各醫(yī)院做了不少的探索。由于體制因素，雖然在同一科室、同一崗位，但薪酬待遇不同，合同制護士成了醫(yī)院內(nèi)一支同工不同酬的特殊隊伍，護士的基本權(quán)益沒有得到保障，影響了護士隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。根據(jù)云南省護理學會調(diào)查統(tǒng)計，昆明地區(qū)三級醫(yī)院及部分民營醫(yī)院合同制護士離職率平均在7.6～9.4%。合同制護士離職率增高，嚴重影響了護理隊伍的穩(wěn)定,也給護理質(zhì)量帶來不利影響，增加了護理管理者的難度[1]。雖然醫(yī)院都能為合同制護士購買保險，但沒有購買住房公積金，簽訂勞動合同期限在1～5年不等。護理工作負荷大、薪酬待遇低、福利差是合同制護士離職或轉(zhuǎn)行的主要原因，工資低下、超負荷工作、短期的勞動合同、集體效益的差異和不公平的管理政策導致護理人力資源容易流失[2]，合同制護士待遇普遍偏低，合同制護士離職率高，隊伍欠穩(wěn)定，直接影響病人安全[3]，這種現(xiàn)象導致醫(yī)院護理人力資源管理困難，影響了醫(yī)院護理質(zhì)量和服務水平的提高，也是引發(fā)護理糾紛的潛在因素。

1.2 編制內(nèi)護士配置不足使得合同制護士比例逐年上升

隨著醫(yī)院的發(fā)展和市場需求的擴大，醫(yī)院病床編制數(shù)不斷增加，醫(yī)院在編人員數(shù)沒有得到政策性增加的情況下，護理人員嚴重缺編的狀況將會影響護理工作的正常運行和患者的安全[4]。由于人力不足，護士長期超負荷工作，每天忙于執(zhí)行醫(yī)囑和治療性工作，對病人的交流告知和健康指導工作不到位。同時，由于醫(yī)院人員編制嚴重不足，只能采取招聘合同制護士來滿足臨床護理工作的需要，導致合同制護士比例逐年上升，約占護士總數(shù)的一半以上。

1.3 合同制護士的培訓不到位影響護理質(zhì)量的提高

目前各級醫(yī)院開展優(yōu)質(zhì)護理服務工作，大量無工作經(jīng)驗的護士充實到臨床一線，不同程度緩解了護士嚴重缺編的壓力，但同時也暴露出護士過度年輕化的弊端。首先造成了護士職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)的不合理配比，其次對臨床實踐技能、應急處置能力培訓不到位，其操作技能、服務意識不能滿足病人需要，尤其是對急、危、重癥病人的觀察護理、應急搶救及預見風險估計不足，安全隱患大，護理質(zhì)量難以保證。

1.4 合同制護士對工作崗位期望值及薪酬滿意度不高

工作滿意度是指個人對其所從事工作的一種態(tài)度，一個人工作滿意度水平高，對工作就可能持積極態(tài)度；工作滿意度水平低，對工作就可能持消極態(tài)度。合同制護士由于剛進入工作崗位，缺乏經(jīng)驗，不能很快適應臨床高強度的護理工作，而優(yōu)質(zhì)護理服務工作中過多過高的角色要求和心理壓力，使她們常常感到力不從心，對自己的職業(yè)前景不樂觀，容易對工作崗位期望及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃產(chǎn)生消極態(tài)度。合同制護士的勞動強度、技術(shù)和風險程度與其收入、晉升等不成正比，對薪酬滿意度不高，對醫(yī)院相關(guān)管理制度滿意度也較低[5]，很多達到晉升標準的護士沒有晉升機會，對醫(yī)院無歸屬感和忠誠度，缺乏職業(yè)認同感[6]。

2 加強合同制護士管理的對策

2.1 加強護理人力資源配置及合同制護士的管理

加強對合同制護士的管理，穩(wěn)定合同制護理人員隊伍[7]，各級管理部門應制定相關(guān)政策，采取有效措施，按照醫(yī)院規(guī)模合理配置護士、不斷完善合同制護士的管理是穩(wěn)定護理隊伍的關(guān)鍵[3]。根據(jù)《護士條例》，醫(yī)院要結(jié)合護理工作的要求，制定嚴格的管理制度，使合同制護士的管理有章可循，縮小合同制護士在薪酬、社會保障及福利待遇方面與正式在編人員存在明顯差異的現(xiàn)狀[8]，維護合同制護士的合法權(quán)益。注重合理配置臨床一線護士，按照優(yōu)質(zhì)護理服務工作標準要求，醫(yī)院實際開放床位數(shù)與護士配置在1:0.5以上，每個護士平均分管病人不超過8個，緩解護理工作壓力，護士認真履行職責，穩(wěn)定護士隊伍。

2.2 積極探索實施護理崗位管理和績效考核

隨著優(yōu)質(zhì)護理服務的持續(xù)推進，積極探索將護士從按身份管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榘磵徫还芾?，科學設置護理崗位，實行按需設崗、按崗聘用、競聘上崗，逐步建立激勵性的用人機制。通過實施崗位管理，有效調(diào)動護士積極性，促進護理職業(yè)生涯發(fā)展，對護理人力資源合理配置和科學管理，逐步實現(xiàn)以績效激勵為杠桿，突出以責任、技術(shù)、能力、風險等內(nèi)涵的護理工作管理，使績效考核與崗位價值相對應，實現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，穩(wěn)定合同制護士隊伍，提高醫(yī)院護理質(zhì)量和服務水平。

2.3 加強合同制護士規(guī)范化培訓及繼續(xù)醫(yī)學教育

合同制護士應與編制內(nèi)護士享有同等的待遇，參加醫(yī)院規(guī)范化培訓及繼續(xù)醫(yī)學教育學習。培訓以崗位需求為導向、崗位勝任力為核心，突出專業(yè)內(nèi)涵，提高合同制護士的人文素養(yǎng)，對護理規(guī)范和標準、責任制整體護理的要求及臨床護理技術(shù)進行規(guī)范化培訓。注重臨床實踐能力及新知識、新技術(shù)的應用，在醫(yī)院內(nèi)科、外科等大科系進行輪轉(zhuǎn)培訓，提高合同制護士為患者提供整體護理服務的意識和能力。積極鼓勵合同制護士進行學歷層次的提升，增強競爭意識，提高整體素質(zhì)，從而對醫(yī)院護理工作的長遠建設起到推動作用。

2.4 以人為本加強醫(yī)院文化建設

醫(yī)院應加強文化建設，正確引導合同制護士的自我認識，自尊自強，珍惜醫(yī)院良好的工作學習環(huán)境，以醫(yī)院的發(fā)展為己任。醫(yī)院要了解合同制護士群體特點, 尊重護士人格,做好職業(yè)生涯規(guī)劃[2]，改善合同制護士待遇為她們的發(fā)展提供公平的平臺，創(chuàng)造人格平等的心理環(huán)境，以待遇和制度留人，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的合同制護士給予同等的進修學習、競聘護理管理崗位的機會，更好地激發(fā)合同制護士的工作熱情，穩(wěn)定護士隊伍，最終提高對醫(yī)院的歸屬感及對本職業(yè)的忠誠度[9]。

使用合同制護士是醫(yī)院人事管理制度改革的必然產(chǎn)物，要解決合同制護士管理中存在的問題，首先是要提高醫(yī)院領(lǐng)導層對護理工作的重視。其次需要醫(yī)院人事管理制度要順應時代的需求，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展不斷規(guī)范合同制護士的管理，制定相應的規(guī)章制度，依法維護護士的合法權(quán)益，逐步提高合同制護士待遇，穩(wěn)定護士隊伍才能保證醫(yī)院護理質(zhì)量和服務品質(zhì)的提高。

[1] 魏雪梅,李雪平,李 鐵.基于雙因素理論對提高合同制護士滿意度的策略研究[J].中國實用護理雜志,2011,27(4）：36-38.

[2] 白 茹，馬 婕.西安市"80后"合同制護士現(xiàn)狀調(diào)查分析[J].當代護士（?？瓢妫?011,(4):108-109.

[3] 宋瑰琦,房 彤.60所醫(yī)院聘用合同制護士現(xiàn)狀調(diào)查[J].中國護理管理雜志[J].2006,6(11):28-29.

[4] 宋建華，樊 帆.我院合同制護士使用管理的現(xiàn)狀和對策[J].中國護理管理雜志,2007,7(1):56-58.

[5] 黃 金，李樂之，彭 丹，等，三級醫(yī)院聘用制護士工作滿意度與離職意愿的現(xiàn)狀調(diào)[J].中華護理雜志，2008，43：527-529．[6] 陳 銳，袁春風，石 慧.聘用護士職業(yè)心理需求的調(diào)查與管理對策[J].護理實踐與研究,2010,7(1):122-123.

[7] 林嘉玲,徐 婷.對醫(yī)院合同制護士的現(xiàn)狀調(diào)查與思考[J].天津護理,2007,15(1):29-30.

[8] 張 蓉，高 莉，高曉琳．激勵機制在聘用制護士管理中的作用[J].護理研究,2008,22(5C):1393-1394．

[9] 成翼娟,方進博，李繼平.醫(yī)院聘用護士管理中存在的問題與對策[J].中國實用護理雜志,2004,20(11):59．