基于AHP法的企業(yè)人力資源管理動態(tài)能力研究

羅紅衛(wèi)

（重慶三峽學院，重慶萬州 404000）

0 引言

隨著企業(yè)面臨的外部環(huán)境的不斷變化，如何獲得持久的競爭優(yōu)勢成為戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的重要課題，而組織能力被認為是獲取這種持久競爭優(yōu)勢的主要來源。以核心能力和獨特能力為主要支撐的傳統(tǒng)能力理論，由于沉沒成本效應(yīng)、替代效應(yīng)以及創(chuàng)新的路徑依賴所造成的剛性使得企業(yè)無法保持與環(huán)境的動態(tài)戰(zhàn)略適應(yīng)，所以難以使得企業(yè)獲得持久的競爭優(yōu)勢。于是，由Teece等（1997）提出的動態(tài)能力理論，因?qū)r間與動態(tài)引入到能力與戰(zhàn)略管理研究中來，反映出企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境的變化，使能力的構(gòu)建、運用和更新成為一個持續(xù)的動態(tài)過程，能夠有效的詮釋企業(yè)在動態(tài)環(huán)境下如何獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢，而得到越來越多學者的關(guān)注。

在本文中，我們將借鑒現(xiàn)有學者的研究成果，構(gòu)建企業(yè)人力資源管理的動態(tài)評價體系，基于層次分析法（AHP），對當前我國高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理的動態(tài)能力進行評價，以期為強化它們在人力資源管理方面的動態(tài)能力提供決策依據(jù)。

1 研究設(shè)計

1.1 研究方法

本文研究所選用的計量方法為層次分析法（AHP）。該方法是將決策問題按總目標、各層子目標、評價準則直至具體的備投方案的順序分解為不同的層次結(jié)構(gòu)，然后得用求解判斷矩陣特征向量的辦法，求得每一層次的各元素對上一層次某元素的優(yōu)先權(quán)重，最后再加權(quán)和的方法遞階歸并各備擇方案對總目標的最終權(quán)重，此最終權(quán)重最大者即為最優(yōu)方案。其最大的優(yōu)點在于提出層次本身，使得買方能夠認真地考慮和衡量指標的相對重要性。

1.2 評價體系的構(gòu)建

人力資源管理的動態(tài)能力構(gòu)成要素包括管理柔性能力、可持續(xù)發(fā)展能力、價值創(chuàng)造能力、行為適應(yīng)能力、歸屬感管理能力和優(yōu)勢杠桿能力等。本文在此基礎(chǔ)上，選擇能夠體現(xiàn)這些動態(tài)能力的指標，依次為職工動態(tài)穩(wěn)定率比、職工薪酬競爭系數(shù)比、EVA薪酬系數(shù)比、培訓投入系數(shù)比、幸福指數(shù)比和成長性職工薪酬系數(shù)比，以此構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理動態(tài)能力評價指標體系。

1.3 數(shù)據(jù)來源

本文的數(shù)據(jù)采集主要來源于基于設(shè)定的6個評價指標所進行的一份問卷調(diào)查結(jié)果。問卷調(diào)查的樣本范圍為《中國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)年鑒-2010》中所列企業(yè)名錄中前1500家的高新技術(shù)企業(yè)，共計發(fā)放1500份問卷，回收得到的問卷中有效問卷1260份、無效問卷240份（包含未收回問卷）。

2 實證結(jié)果和分析

在使用層次分析法（AHP）對本文的樣本統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分析之前，首先本文將對調(diào)查問卷結(jié)果的內(nèi)在一致性和有效性進行分析，以確保分析的可靠性和有效性。

2.1 信度和效度檢驗

（1）信度檢驗。

心理測量學認為信度系數(shù)達到0.70以上，測試工具的結(jié)果才是可靠、可信和有效的。本文問卷統(tǒng)計結(jié)果所進行的信度分析，得到的總體Alpha系數(shù)為0.851，總體再測信度系數(shù)為0.835，系數(shù)值均高于0.70這一標準，說明問卷具有較好的內(nèi)在一致性。維度同質(zhì)信度、再測信度系數(shù)的具體結(jié)果如下表1所示。

（2）效度檢驗。

從表2檢驗結(jié)果可以看到：在人力資源管理動態(tài)能力6個因子中，最具解釋力度的是EVA薪酬系數(shù)比，其解釋量為24.10%，接著依次為職工薪酬競爭系數(shù)比、幸福指數(shù)比、職工動態(tài)穩(wěn)定率比、成長性職工薪酬系數(shù)比和培訓投入系數(shù)比。累計方差解釋量達到91.10%，本文問卷的測試結(jié)果是有效的。

表1 人力資源管理動態(tài)能力信度系數(shù)

表2 人力資源管理動態(tài)能力評價體系方差解釋

2.2 高新科技企業(yè)人力資源管理動態(tài)能力評價

（1）建立層次結(jié)構(gòu)模型

本文的目標是檢測高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理動態(tài)能力，因而，本文所要建立的層級結(jié)構(gòu)為：目標層—人力資源管理動態(tài)能力，準則層—職工動態(tài)穩(wěn)定率比、成長性職工薪酬系數(shù)比、EVA薪酬系數(shù)比、培訓投入系數(shù)比、職工幸福指數(shù)比、職工薪酬競爭系數(shù)比。

（2）構(gòu)造判斷矩陣

對各指標之間進行兩兩對比，并根據(jù)專家對指標的評定，構(gòu)造層次指標判斷矩陣如下：

2.3 結(jié)果分析

利用層次分析法對我國高新技術(shù)進行的評價得分為0.9003分，這說明了我國的高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理動態(tài)能力水平較好。由于高新技術(shù)企業(yè)所處的發(fā)展階段和發(fā)展規(guī)模不同，其人力資源管理動態(tài)能力應(yīng)有不同的特征。因此，本文針對樣本中高新技術(shù)企業(yè)所處的不同發(fā)展階段和發(fā)展規(guī)模進行了評價，得出表4的檢驗結(jié)果。

表3 人力資源管理動態(tài)能力各指標評價結(jié)果

表4 企業(yè)人力資源管理動態(tài)能力比較

從表4的結(jié)果可以看到，在不同的發(fā)展階段以及企業(yè)所具有的不同規(guī)模，各種評價因素對企業(yè)人力資源管理的影響是不同。從發(fā)展階段來看，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理柔性能力、可持續(xù)發(fā)展能力、歸屬感管理能力對人力資源管理動態(tài)能力的影響都強于成熟企業(yè)。從發(fā)展規(guī)模來看，中小型企業(yè)管理柔性能力、價值創(chuàng)造能力和行為適應(yīng)能力對人力資源管理動態(tài)能力的影響都強于大型企業(yè)。這些都說明，在評價企業(yè)人力資源管理動態(tài)能力時，需要考慮到企業(yè)的具體情況。同樣，在改善企業(yè)的人力資源管理動態(tài)能力時，也要根據(jù)企業(yè)的自身情況進行酌情提升，避免措施脫離實際。

3 結(jié)論

模型分析的結(jié)果說明，整體上我國的高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理動態(tài)能力處于一個較高的水平，通過針對處于不同發(fā)展階段和發(fā)展規(guī)模的高新技術(shù)企業(yè)分組研究得出，處于創(chuàng)業(yè)階段的高新技術(shù)企業(yè)和規(guī)模較小的中小型企業(yè)，其人力資源管理動態(tài)能力分別低于成熟性企業(yè)和大型企業(yè)，這說明企業(yè)人力資源管理動態(tài)能力是一個演化、強化的過程。

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