基于勝任力模型的績效評估體系構(gòu)建①

上海工程技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院 柯銀清 王馳 王鍇碩

基于勝任力模型的績效評估體系構(gòu)建①

上海工程技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院 柯銀清 王馳 王鍇碩

人力資源的配置問題越來越受到社會的重視，人才的培訓(xùn)與開發(fā)就企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而言尤為重要。文章首先介紹了基于勝任力模型的上海職業(yè)經(jīng)理人績效評估體系對人力資源開發(fā)方面的意義，其次評價了目前上海地區(qū)企業(yè)對其職業(yè)經(jīng)理人績效評估的現(xiàn)狀。在模型的構(gòu)建過程中，作者引入了勝任力模型，通過實地的調(diào)研確定分級標(biāo)準(zhǔn)，運用層次分析法來設(shè)置績效評價體系的權(quán)重并利用模糊綜合評價法進行定量分析，隨后作者對職業(yè)經(jīng)理人的行為表現(xiàn)進行了綜合的評價。文章的最后主要對模型的應(yīng)用與評價進行了描述，介紹了模型在人才招聘與甄選、員工培訓(xùn)與開發(fā)和人員激勵等方面中的作用。

績效評估 勝任力模型 人力資源

1 模型建立背景及意義

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展與世界經(jīng)濟的全球化，人力資源的配置問題引起了廣泛的重視。其中，中高層管理者的知識技能、管理能力的培養(yǎng)與評估變得至關(guān)重要。為解決當(dāng)前企業(yè)面臨的職業(yè)經(jīng)理人的績效評估問題，建立一套科學(xué)的、滿足企業(yè)發(fā)展形勢的職業(yè)經(jīng)理人績效評估體系至關(guān)重要。根據(jù)上海地區(qū)的發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合經(jīng)典的分析方法，本文將對績效評估體系的構(gòu)建進行分析與介紹。

績效評估以一種明確、正式的管理程序在第一次世界大戰(zhàn)期間出現(xiàn)。1918年美國通用汽車公司的員工接受了企業(yè)對其工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)化評估，隨著外界因素的變化，績效評估逐漸演變?yōu)槿肆Y源管理活動中無法替代的重要環(huán)節(jié)。Landy和Farr在1980年撰寫的《績效評估》一文中分階段對績效評估進行研究，此研究被劃分為兩個階段：第一階段從第一次世界大戰(zhàn)開始持續(xù)到1980年，本階段的績效評估研究的核心包括訓(xùn)練評估者增強觀察技能、發(fā)展有效可信的評定量表及減少評定誤差；第二階段為1980年以后，本階段的績效評估研究的核心逐漸轉(zhuǎn)向了評估者，其中評估者的評估精度及認知加工過程極為重要。

從企業(yè)的角度考慮，績效評估體系有利于上海地區(qū)的企業(yè)對人才的選拔和開發(fā)，需要適崗人才，最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)最大化。從員工的角度考慮，該體系有利于提升員工的自我認知水平，對其能力進行有目的的提高，滿足其職業(yè)生涯的需求。

2 上海職業(yè)經(jīng)理人的績效評估體系構(gòu)建

本文認為在基于勝任力模型的績效評估中包括兩個方面：即目標(biāo)的完成情況和勝任力的表現(xiàn)，也就是所謂的軟硬指標(biāo)相結(jié)合。以下將從四個流程來闡述績效評估體系(見圖1)。

第一階段是通過在查閱的書籍基礎(chǔ)上，結(jié)合上海職業(yè)經(jīng)理人的特征變量，列出所有的勝任力因子，再除掉與職業(yè)經(jīng)理人無關(guān)的特征變量。將使用頻率最高的勝任力特征因子作為績效評估體系的三級指標(biāo)。經(jīng)過一系列篩選，我們得到了20個勝任力特征因子，分別是：自信心、誠實守信、抗壓能力、追求卓越、決策力、人際交流、風(fēng)險意識、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力、市場的洞察力、大局觀念、團隊合作意識、分析整合能力、影響力、目光長遠、親和力、成功欲望、駕馭能力、樂觀精神、角色轉(zhuǎn)換。

第二階段是確定分級標(biāo)準(zhǔn)。首先進行問卷調(diào)查。本次調(diào)查采用的是當(dāng)今比較盛行的Liker五點等級量表，讓被調(diào)查者對每一個勝任力特征因子進行重要程度的評價。保證調(diào)查過程的無差別化，需要特別注意的是無效問卷的排除。這對問卷的可信度起著關(guān)鍵性的作用。然后運用因子分析方法，通過正交旋轉(zhuǎn)，得到因子負荷表，再刪除其絕對值小于0.5的因子，得到9項最能體現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人勝任力的軟指標(biāo)。進而對三級指標(biāo)進行歸類并命名，便可得到績效評估的體系的3個二級指標(biāo)。

圖1 績效評估體系的流程圖

本次調(diào)查主要是在上海市張江高科技園區(qū)以及徐匯區(qū)的寫字樓，共發(fā)放了問卷280份，回收了280份，有效問卷為223份，有效率達到79.64%。對結(jié)果的統(tǒng)計和分析，所得到的因子分析表見表1。

表1 因子負荷表

根據(jù)因子分析的結(jié)果顯示，這9個特征因子作為上海職業(yè)經(jīng)理人績效評價體系的軟指標(biāo)，將這三類進行匯總命名為：個人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范、知識技能。

而硬指標(biāo)本文主要是站在一個企業(yè)的立場來考察職業(yè)經(jīng)理人的績效。鑒于其硬性指標(biāo)具有普遍性，作者便依據(jù)大部分公司的衡量指標(biāo)來確定硬性指標(biāo)，即可分為：財務(wù)維度、市場維度和學(xué)習(xí)與成長維度。

第三階段主要是通過層次分析法來設(shè)置績效評價體系的權(quán)重。第一步先構(gòu)建一個分析勝任力因子之間的關(guān)系結(jié)構(gòu)，采用線性方式來表示。在第一步的基礎(chǔ)上，將線性方程轉(zhuǎn)化為判斷矩陣。至于矩陣的標(biāo)度，為了數(shù)據(jù)的真實性，本文采用的對專家進行訪談。第二步是計算權(quán)重，針對每個矩陣需要計算出其特征向量，也就是我們所需要的權(quán)重。利用線性代數(shù)的方法，將矩陣變?yōu)檎?guī)化，就可得到特征向量。特征向量的數(shù)值即為上海職業(yè)經(jīng)理人的績效評價指標(biāo)權(quán)重。為了進一步得到最大特征值，通過如下公式便可得出結(jié)論。求最大特征值的表達公式如下所示：

其中，λ代表的是判斷矩陣，K代表的是特征向量也是作為權(quán)重，而 表示的是在特征向量中的第i個值。

為了增加結(jié)果的可信度，我們需要對其判斷矩陣進行一致性檢驗。通過以下三步來完成。

(1)一致性指標(biāo)CI。

(2)平均隨機指標(biāo)RI，見表2。

表2 平均隨機一致性指標(biāo)

(3)計算CR。通過以下公式來求得：

只有當(dāng)CR值小于0.1才認為判斷矩陣的一致性是在容許的范圍內(nèi)，若是大于或等于0.1則認為判斷矩陣是有較大的出入的。

我們對上海張江高科園區(qū)內(nèi)的某一公司的職業(yè)經(jīng)理人(包括該公司的總經(jīng)理)，進行績效評估。本次評估者共有15人，包括：各部門總監(jiān)或經(jīng)理、董事會、基層人員以及部分重要客戶。以下就對該職業(yè)經(jīng)理人的軟指標(biāo)中個人特質(zhì)進行權(quán)重分析。

表3 績效評估表

3 模型的應(yīng)用與評價

關(guān)于模型在人才招聘與甄選中的應(yīng)用：優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人績效評估體系有助于以科學(xué)的測評方法分析職位需求，從而有助于企業(yè)招募適崗的人才。其次，人才的選拔也因體系的科學(xué)準(zhǔn)確化而進行的更加具有針對性，滿足企業(yè)對人才的需求、適應(yīng)企業(yè)的文化與戰(zhàn)略目標(biāo)以實現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化。紙筆心理測試、行為事件訪談技術(shù)(BEI)及情景模擬法是勝任力測評時主要用到的三類工具?；诳冃Ч芾眢w系提供的選拔標(biāo)準(zhǔn)，面試、測驗、情景模擬、履歷分析、360 度評估等多種方法可供選擇。其中選擇依據(jù)有選拔標(biāo)準(zhǔn)、投資回報率以及候選人的可接受程度三個方面。針對不同的選拔標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)應(yīng)該采用不同的測試方法。

關(guān)于模型在員工激勵制度方面的應(yīng)用：績效評估模型中員工的價值觀、態(tài)度、個性等深層次的內(nèi)隱特征(鑒別性勝任力)是績效的重要決定因素?；趧偃瘟δＰ偷目冃гu估模型中的個人與激勵因素具有內(nèi)在一致性，考核結(jié)果重在員工個人因素對績效結(jié)果的影響?？冃гu估模型為員工激勵制度的建立提供了科學(xué)的理論基礎(chǔ)。員工的個人能力會因此提升，企業(yè)也會得到更大的收獲。其中物質(zhì)激勵主要指的是薪酬激勵，其為人力資源中激勵的核心方式，薪酬激勵一直是企業(yè)基于勝任力的績效考評估體系，科學(xué)準(zhǔn)確地評估出每位員工為組織績效所做的努力，對其組織創(chuàng)造的價值進行了肯定。

關(guān)于模型在員工培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用：基于勝任力模型的績效評估體系要對績效目標(biāo)、員工崗位、員工勝任力、組織文化勝任力等方面進行全面考核，為員工培訓(xùn)與開發(fā)提供了堅實的科學(xué)理論基礎(chǔ)?？冃Ч芾硗ㄟ^收集員工平時表現(xiàn)(如員工對工作知識的掌握、技能的表現(xiàn)、工作態(tài)度等)，通過與勝任力模型的對比，從而確定了員工勝任崗位工作的具體需求，明確了培訓(xùn)需求的內(nèi)容與目標(biāo)。由此，組織的人員培訓(xùn)與開發(fā)的思路會變得更加清晰，有助于企業(yè)可更好地實現(xiàn)其戰(zhàn)略性的目標(biāo)。

[1]冰茹.建立完善的職業(yè)經(jīng)理人績效評估體系是規(guī)避企業(yè)決策風(fēng)險的有效途徑[J].科技智囊,2000(11).

[2]王冰潔,李傳昭,弓憲文等.用平衡計分法設(shè)計經(jīng)理人的業(yè)績指標(biāo)[J].統(tǒng)計與決策,2004(2).

F272

A

1005-5800(2012)06(b)-087-02

上海工程技術(shù)大學(xué)大學(xué)生創(chuàng)新活動計劃資助(cs1103013)。