中小企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題研究——以A公司為例*

■責(zé)編 韓樹(shù)杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容，對(duì)于處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的我國(guó)中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升有著重要的意義。培訓(xùn)是更新知識(shí)、開(kāi)發(fā)技能、改變態(tài)度和行為及提升受訓(xùn)者的能力從而使其高效率地和有效地完成任務(wù)的過(guò)程。越來(lái)越多的組織在培訓(xùn)上投入大量的時(shí)間和資金，以利于提高員工與工作相關(guān)的勝任素質(zhì)。重視員工的培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)不僅是提高企業(yè)工作效率和競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段，而且是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的主要?jiǎng)右颉ｋm然培訓(xùn)的重要性已經(jīng)得到人們的廣泛認(rèn)同，然而，如何有效地開(kāi)展員工培訓(xùn)工作仍然是許多中小企業(yè)面臨的一個(gè)難題。為研究中小企業(yè)培訓(xùn)問(wèn)題，本文選取A公司員工培訓(xùn)為研究對(duì)象，深入剖析了該公司目前員工培訓(xùn)所存在的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上提出了針對(duì)性的對(duì)策建議。通過(guò)本案例的研究，冀望為中小企業(yè)有效開(kāi)展其培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性提供參考依據(jù)。

一、公司概況

A公司是一家從事高新技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)和貿(mào)易的中小企業(yè)，在近10年的歷程中始終保持了較快的發(fā)展速度，取得了突出的業(yè)績(jī)。目前公司已擁有一家分公司和兩家分廠，已經(jīng)開(kāi)發(fā)出新產(chǎn)品400余種，其中90%以上產(chǎn)品出口國(guó)外。隨著新產(chǎn)品市場(chǎng)份額的不斷擴(kuò)大和公司的市場(chǎng)地位進(jìn)一步鞏固，成立新的分公司的機(jī)會(huì)也趨于成熟。在這種情況下，原有的粗放式管理模式需要逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橄到y(tǒng)化、精細(xì)化的管理模式，對(duì)外不斷吸納技術(shù)精英的加盟，對(duì)內(nèi)優(yōu)化流程管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，保持企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。另外，企業(yè)的產(chǎn)品都屬于高新技術(shù)產(chǎn)品，直接出口到國(guó)外，已與多家國(guó)外知名企業(yè)進(jìn)行技術(shù)和業(yè)務(wù)合作，參與了國(guó)際化的合作與競(jìng)爭(zhēng)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，A公司必須更新觀念，建立現(xiàn)代人力資源管理體系，優(yōu)化公司的人員結(jié)構(gòu)，全面整合和提升公司人力資源能力，促進(jìn)各類人員潛能的發(fā)揮和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)工作，強(qiáng)化培訓(xùn)與學(xué)習(xí)力度，提高各類員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，成為提高A公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，繼續(xù)保持較高的發(fā)展速度，保障戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的一項(xiàng)重要任務(wù)。

A公司現(xiàn)有員工1000余人，大學(xué)本科以上學(xué)歷員工占總數(shù)的75%，其中從事研發(fā)工作的員工占到員工總?cè)藬?shù)的40%。然而作為一家高科技企業(yè)，A公司的人員構(gòu)成不夠合理，研究生學(xué)歷和高級(jí)職稱人員比例偏低，與高新技術(shù)企業(yè)對(duì)高級(jí)人才數(shù)量的需求不相適應(yīng)。前得比例不到員工總數(shù)的10%，后者僅占員工總數(shù)1.99%，而中級(jí)、初級(jí)和無(wú)職稱人員分別占員工總數(shù)的33.68%、39.49%和24.84%。近年來(lái)，根據(jù)公司人才戰(zhàn)略部署，A公司結(jié)合自身實(shí)際，逐步加強(qiáng)了對(duì)員工教育培訓(xùn)工作的重視程度，增加了資金支持力度，舉辦了一系列的培訓(xùn)活動(dòng)，并逐步開(kāi)展培訓(xùn)研究，培訓(xùn)工作取得了初步成效。但是，無(wú)論是公司管理層，還是一線員工，對(duì)培訓(xùn)工作并不滿意，培訓(xùn)效果也不盡如人意。2010年公司發(fā)生了兩起嚴(yán)重的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題后，所有矛頭都指向了培訓(xùn)部門。在此背景下，通過(guò)調(diào)研全面分析和認(rèn)識(shí)A公司培訓(xùn)工作存在的問(wèn)題，并制定相應(yīng)對(duì)策，使培訓(xùn)工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，顯得十分重要和迫切。

二、培訓(xùn)存在的問(wèn)題及其成因

1.缺乏有效的培訓(xùn)管理制度

在過(guò)去的10年中，A公司受市場(chǎng)的牽引一直處于高速發(fā)展的時(shí)期，公司從成立之初的數(shù)十人到今天已達(dá)到1000余人。從最初每年招聘新員工不到10人，到現(xiàn)在已達(dá)到100余人。過(guò)去的培訓(xùn)方式基本采用師傅帶徒弟的方式，一個(gè)新員工由3~5個(gè)不同層級(jí)的不同特長(zhǎng)的老師培養(yǎng)，從進(jìn)入崗位到獨(dú)立勝任工作需要3~6個(gè)月的時(shí)間。在公司創(chuàng)業(yè)初期良好的文化氛圍下，各位師傅不計(jì)得失、一絲不茍、竭盡全力地傳授經(jīng)驗(yàn)和技能，新員工積極努力的學(xué)習(xí)，自覺(jué)的改變自我盡快融入到新的工作環(huán)境中去，因而取得了良好的培訓(xùn)效果，新員工的成長(zhǎng)速度非?？?，80%的員工都成為了公司的骨干力量。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，每年新進(jìn)員工的數(shù)量不斷增加，老員工所占的比例越來(lái)越小，一些剛工作一年的員工羽翼尚未豐滿，就開(kāi)始帶新員工，既欠缺經(jīng)驗(yàn)也缺乏耐心，而公司的創(chuàng)業(yè)文化逐漸消弭，使得大家也不再把培養(yǎng)下屬當(dāng)作自己義不容辭的責(zé)任。在這種情況下，培訓(xùn)效果就差強(qiáng)人意。雖然各部門都制定了培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源部也經(jīng)常請(qǐng)外邊的老師講課，但始終沒(méi)有形成與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配、符合員工成長(zhǎng)需要、明確而完整的培訓(xùn)管理制度。

2.直線部門參與度不夠

A公司直線部門管理者普遍認(rèn)為培訓(xùn)是人力資源部門職責(zé)范圍內(nèi)的工作，對(duì)于培訓(xùn)工作的參與程度不夠。事實(shí)上，基層主管、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、直線經(jīng)理對(duì)員工的技能差距、知識(shí)儲(chǔ)備、思想動(dòng)態(tài)、工作態(tài)度等方面情況的了解是最為真實(shí)深刻，從小組、部門和公司及個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展需要與實(shí)際差距當(dāng)中可以發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)需求，從而能夠?yàn)槿肆Y源部制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)提供參考依據(jù)。然而，當(dāng)部門認(rèn)為這些工作應(yīng)該全部由人力資源部來(lái)做時(shí)，人力資源部無(wú)論采取問(wèn)卷調(diào)查、抽樣訪談、現(xiàn)場(chǎng)觀察都難免呈現(xiàn)以偏概全、流于形式的弊端。而缺少直線部門對(duì)于培訓(xùn)需求調(diào)查與分析以及培訓(xùn)效果客觀評(píng)價(jià)的參與，使培訓(xùn)工作進(jìn)行到一定階段就會(huì)遇到難以突破的瓶頸，導(dǎo)致培訓(xùn)工作既不能深入開(kāi)展也不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)的良性循環(huán)。

3.培訓(xùn)定位不準(zhǔn)確

當(dāng)公司處于快速的成長(zhǎng)期，業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，人員數(shù)量不斷增加的時(shí)候，如果各項(xiàng)制度不能及時(shí)完善，管理體系迅速升級(jí)，就會(huì)派生出許多問(wèn)題，例如部門的職責(zé)不清晰，部門之間的業(yè)務(wù)交叉或空白的地方比較多，各級(jí)管理者缺少制度依據(jù)和統(tǒng)一的管理思想，因而管理水平參差不齊，造成員工的心態(tài)浮動(dòng)，缺乏凝聚力。目前，A公司對(duì)于企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題缺乏全面、深層次地分析，更多地希望通過(guò)培訓(xùn)的方式應(yīng)對(duì)出現(xiàn)的各種問(wèn)題，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到對(duì)企業(yè)問(wèn)題應(yīng)進(jìn)行歸類分析，探討產(chǎn)生的原因，尋找解決的方法，把適合通過(guò)培訓(xùn)手段可以解決的問(wèn)題梳理出來(lái)，使之與制度完善、管理升級(jí)同步進(jìn)行。例如，員工工作績(jī)效不佳有可能各種原因?qū)е?，可能是員工的個(gè)人技能、能力和性格與崗位不匹配，也可能是員工對(duì)其工作目標(biāo)和職責(zé)不夠明確，還可能是員工缺少完成工作的必要時(shí)間與工具，或是缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，等等。只有對(duì)問(wèn)題進(jìn)行全面深入地分析，弄清哪些問(wèn)題可以通過(guò)培訓(xùn)解決，哪些問(wèn)題需要通過(guò)其他方法解決，才能發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際需求，使培訓(xùn)真正達(dá)到解決問(wèn)題的目的。企業(yè)完成培訓(xùn)不是目的，培訓(xùn)的本質(zhì)是通過(guò)增加員工知識(shí)、提高技能、改變行為和態(tài)度以達(dá)到提高個(gè)體或團(tuán)隊(duì)績(jī)效的目的。培訓(xùn)作為一種手段具有一定的局限性，對(duì)于企業(yè)存在的問(wèn)題并不是萬(wàn)能的。

4.激勵(lì)機(jī)制不健全

員工參與培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)和態(tài)度是培訓(xùn)能否成功有效的關(guān)鍵，而員工的態(tài)度和動(dòng)機(jī)則取決于激勵(lì)機(jī)制是否完善。激勵(lì)機(jī)制實(shí)質(zhì)上必須同時(shí)兼顧與員工的個(gè)體利益和團(tuán)隊(duì)利益，從形式上既要滿足員工的精神需求，也要滿足物質(zhì)需求。然而，A公司的實(shí)際狀況是：首先，員工的能力提升與薪酬制定嚴(yán)重脫離。公司在薪酬結(jié)構(gòu)中有技能工資，而在實(shí)際工作中缺乏明確的技能指標(biāo)和評(píng)價(jià)體系，員工技能的提升并沒(méi)有及時(shí)地進(jìn)行評(píng)價(jià)并通過(guò)薪酬來(lái)體現(xiàn)，所以直接挫傷了員工提高技能的積極性；其次，員工的培訓(xùn)與職務(wù)提升也存在脫節(jié)現(xiàn)象。在職務(wù)晉升方面，雖然也采取了內(nèi)部公開(kāi)競(jìng)聘的形式，在形式上做到了公開(kāi)、公正和公平，但實(shí)質(zhì)因?yàn)槿狈γ鞔_的資格審核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，從而人為因素的影響起到了主導(dǎo)作用；另外，崗位的任職資格不清晰。公司雖然在文件上有完整的崗位說(shuō)明書(shū)，其中也明確了任職資格，但并沒(méi)有隨著公司的發(fā)展而進(jìn)行及時(shí)的修正和調(diào)整，造成了崗位說(shuō)明書(shū)和實(shí)際的工作嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，因而任職資格的存在也是有名無(wú)實(shí)；最后，在員工的職業(yè)生涯發(fā)展方面疏于引導(dǎo)，員工對(duì)于未來(lái)的職業(yè)發(fā)展路徑的迷茫也是參與培訓(xùn)積極性不高的原因之一。

5.培訓(xùn)方法研究不夠

作為一個(gè)高科技企業(yè)，A公司各級(jí)管理者對(duì)于培訓(xùn)工作都很重視，但是對(duì)于培訓(xùn)方法的思考和研究不夠深入，也缺乏必要的人力、財(cái)力、物力投入。雖然公司在培訓(xùn)方面做了很多的嘗試，也積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，但大多是來(lái)自于管理者的經(jīng)驗(yàn)。培訓(xùn)前缺乏培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)方法較為單一，培訓(xùn)過(guò)程組織的也不夠嚴(yán)密，對(duì)于培訓(xùn)效果既沒(méi)有明確的預(yù)期，也缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)，員工培訓(xùn)是否成功，是否能帶來(lái)預(yù)期的效益，不得而知。比如，公司在對(duì)新員工進(jìn)行了課堂講授、視頻、自學(xué)等各方面的培訓(xùn)以后，如果公司能夠建立一個(gè)模擬實(shí)驗(yàn)室，從知識(shí)、技能到質(zhì)量和安全等各個(gè)方面設(shè)計(jì)一些關(guān)鍵培訓(xùn)點(diǎn)，在實(shí)驗(yàn)室就公司的典型產(chǎn)品按照實(shí)際流程進(jìn)行模擬操作，可以先演示、再講解、然后動(dòng)手練習(xí)，可以從物料的性質(zhì)特點(diǎn)、設(shè)備儀器的正確使用到操作的方法和安全質(zhì)量控制點(diǎn)等進(jìn)行綜合培訓(xùn)。這樣綜合性的培訓(xùn)，相比單個(gè)題目的培訓(xùn)更符合崗位的實(shí)際情況能取得更好的培訓(xùn)效果。當(dāng)然，這就需要對(duì)整個(gè)培訓(xùn)進(jìn)行研究并由相關(guān)職能部門綜合設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，并根據(jù)受眾的變化和培訓(xùn)的效果，不斷對(duì)方案進(jìn)行優(yōu)化。另外，同一個(gè)培訓(xùn)題目針對(duì)不同級(jí)別、不同崗位的員工在學(xué)習(xí)內(nèi)容和達(dá)標(biāo)要求上要分別進(jìn)行設(shè)計(jì)。

三、完善培訓(xùn)的對(duì)策建議

為了能夠有效解決中小企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題，首先要對(duì)企業(yè)的狀況進(jìn)行客觀透徹的了解。A公司屬于高科技企業(yè)，近年來(lái)一直處于高速成長(zhǎng)期，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，產(chǎn)值增速很快，已經(jīng)成為業(yè)內(nèi)的翹楚。為了降低風(fēng)險(xiǎn)，保障企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青持續(xù)發(fā)展，公司拓展新的相關(guān)業(yè)務(wù)，已經(jīng)展示出了良好的發(fā)展前景。公司員工整體上呈現(xiàn)年輕化，高學(xué)歷的特點(diǎn)，平均年齡只有27歲，75%具有本科以上學(xué)歷。根據(jù)這些特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)在培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題，提出以下解決的對(duì)策：

1.建立符合企業(yè)實(shí)際而相對(duì)完善的培訓(xùn)管理制度

培訓(xùn)管理制度是一個(gè)系統(tǒng)工程，從培訓(xùn)需求、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)估等環(huán)節(jié)都應(yīng)有明確的規(guī)章制度。培訓(xùn)需求作為培訓(xùn)的初始工作，必須進(jìn)行三種需求分析：組織分析、任務(wù)分析和人員分析。組織分析的目的是找出組織在哪些地方需要培訓(xùn)，實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何；任務(wù)分析要解決的是在有效地完成某項(xiàng)工作或某個(gè)流程時(shí)必須要做什么；人員分析的目的是找到那些需要培訓(xùn)的人，并確定對(duì)他們培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)設(shè)計(jì)與實(shí)施應(yīng)當(dāng)涵蓋6W1H的內(nèi)容，即Why，培訓(xùn)的目標(biāo)；What，培訓(xùn)的內(nèi)容；Whom，培訓(xùn)的對(duì)象；Who，培訓(xùn)者；When，培訓(xùn)的時(shí)間；Where，培訓(xùn)的地點(diǎn)及培訓(xùn)的設(shè)施；How，培訓(xùn)的方式及培訓(xùn)的費(fèi)用。培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)當(dāng)綜合考慮學(xué)員感知、學(xué)員學(xué)習(xí)結(jié)果、行為改善和業(yè)績(jī)提升四個(gè)因素。培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果應(yīng)當(dāng)反饋給個(gè)人、直線部門和人力資源部門，個(gè)人通過(guò)評(píng)估結(jié)果更加了解自己知識(shí)、技能水平的改進(jìn)，也有利于職業(yè)生涯規(guī)劃。而培訓(xùn)部門通過(guò)評(píng)估結(jié)果的反饋為確定下一次培訓(xùn)的需求及培訓(xùn)設(shè)計(jì)與實(shí)施提供依據(jù)，從而促成有效的培訓(xùn)循環(huán)機(jī)制。

就A公司目前培訓(xùn)現(xiàn)狀來(lái)看，首先要改變以問(wèn)題為導(dǎo)向的培訓(xùn)模式，即當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題、發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)順利進(jìn)行時(shí)，才進(jìn)行培訓(xùn)，逐步建立以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系；其次，編寫一套符合企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)教材，改變目前零散的培訓(xùn)模式。公司應(yīng)組織企業(yè)內(nèi)部各個(gè)系統(tǒng)的優(yōu)秀員工，特別是有經(jīng)驗(yàn)的老員工參與教材編寫，把以往公司的成功的案例和失誤與教訓(xùn)融匯到教材中。編寫內(nèi)容不要求大而全，可以從與公司核心業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的、基礎(chǔ)的、公司有能力完成的題目做起，比如安全、質(zhì)量管理、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和技能等。教材的編寫決不能抱有一勞永逸的思想，在培訓(xùn)的過(guò)程中必須不斷的進(jìn)行補(bǔ)充、完善、修正，最好每隔2~3年進(jìn)行一次集中的改編；再者，要逐步建立優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。內(nèi)訓(xùn)師的選擇要由專業(yè)知識(shí)面寬、工作經(jīng)驗(yàn)豐富，又具有較強(qiáng)溝通能力的員工擔(dān)任。為了鼓勵(lì)大家參與，應(yīng)該制定內(nèi)訓(xùn)師管理制度，明確任職資格和課酬標(biāo)準(zhǔn)。

2.直線部門要把培養(yǎng)員工作為自己工作的重要組成部分

在市場(chǎng)空間大、業(yè)務(wù)飽和的情況下，直線部門關(guān)注的績(jī)效指標(biāo)主要集中在產(chǎn)品任務(wù)完成的數(shù)量和質(zhì)量方面，而忽視了員工的培養(yǎng)。從人力資源管理角度來(lái)講，基于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，對(duì)于員工的培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)成為各級(jí)管理者的首要任務(wù)。而培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的重要手段。部門主管應(yīng)該根據(jù)公司未來(lái)的規(guī)劃，制定相應(yīng)的部門發(fā)展規(guī)劃，而部門發(fā)展規(guī)劃的首要內(nèi)容就是人力資源規(guī)劃，基于未來(lái)3~5年內(nèi)部門各個(gè)層級(jí)確定需要增加的人員數(shù)量，建立各個(gè)崗位的能力素質(zhì)模型，對(duì)現(xiàn)有人員的能力進(jìn)行測(cè)試，與期望值的差距就會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)需求，進(jìn)而就產(chǎn)生了未來(lái)幾年部門的培訓(xùn)計(jì)劃。各個(gè)部門應(yīng)該將這種明確而清晰的需求以報(bào)告的形式傳遞給人力資源部，人力資源部匯總各個(gè)部門的信息，然后進(jìn)行歸類分析，設(shè)計(jì)公司未來(lái)的培訓(xùn)計(jì)劃并組織培訓(xùn)。部門主管還要積極關(guān)注培訓(xùn)的過(guò)程、培訓(xùn)內(nèi)容，參與公司制定的培訓(xùn)計(jì)劃的評(píng)審，看其是不是你想要的，培訓(xùn)方式是否合理，培訓(xùn)效果是不是達(dá)到了你的期望等等，如果有偏差，要及時(shí)反饋人力資源部。只有部門主管直接、深入的參與才能使培訓(xùn)工作做到目標(biāo)明確，扎實(shí)有效。

3.抱持正確和積極的培訓(xùn)態(tài)度

對(duì)于一個(gè)快速成長(zhǎng)的高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，在管理過(guò)程中難免遇到各種各樣的問(wèn)題。如果公司不加思考一概借助于培訓(xùn)來(lái)解決問(wèn)題，這是對(duì)培訓(xùn)功能的一種泛化，不僅難以達(dá)到公司期望的立竿見(jiàn)影的效果，而且還會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)于培訓(xùn)概念的混淆和誤解，不利于培訓(xùn)工作的健康成長(zhǎng)。對(duì)于企業(yè)出現(xiàn)的各種問(wèn)題，公司應(yīng)該冷靜分析問(wèn)題產(chǎn)生的根源，擬定解決問(wèn)題的方案，從中選擇最優(yōu)的方案，而培訓(xùn)僅僅是其中的方法和手段之一，不是適合所有問(wèn)題的萬(wàn)金油。要做到這一點(diǎn)，就需要對(duì)各級(jí)管理者首先進(jìn)行培訓(xùn)。轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的價(jià)值、目的和實(shí)施培訓(xùn)方法，只有這樣，各級(jí)管理者才能在同一個(gè)層次和語(yǔ)境下討論問(wèn)題，才能真正地推動(dòng)培訓(xùn)工作；其次，要積極發(fā)揮管理者在培訓(xùn)中的支持作用。一般來(lái)說(shuō)，管理者的支持程度越高，培訓(xùn)效果將越為明顯。例如，部門經(jīng)理直接參加企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃，將對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)有力的榜樣力量。管理者的支持表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：建立適合的行為和學(xué)習(xí)典范；營(yíng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境；制定受訓(xùn)員工行為和態(tài)度改變的明確期望；鼓勵(lì)受訓(xùn)者在工作中運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)到的內(nèi)容；給受訓(xùn)者提供機(jī)會(huì)，使他們能夠在工作中運(yùn)用培訓(xùn)中所學(xué)到的內(nèi)容，等等。另外，企業(yè)還可以制定各級(jí)管理者支持培訓(xùn)的組織期望，促使各級(jí)管理者在培訓(xùn)中積極發(fā)揮其責(zé)任與義務(wù)。

4.逐步建立健全激勵(lì)機(jī)制

把要我學(xué)轉(zhuǎn)變成我要學(xué)的過(guò)程是眾多企業(yè)追求的目標(biāo)之一。從A公司近十年的培訓(xùn)經(jīng)歷來(lái)看，從理論到實(shí)踐，建立完成的課程體系，要求老師具備相應(yīng)的授課水平，完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系的建立固然都很重要，但促使員工真正產(chǎn)生思想轉(zhuǎn)變的動(dòng)力在于建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

首先，在公司的薪酬體系中有技能工資部分，但是對(duì)于技能公司的制定從來(lái)都是部門主管根據(jù)主觀判斷確定的，缺少客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)流程，員工實(shí)際的技能水平無(wú)法得到及時(shí)有效的評(píng)價(jià)并在薪酬中得以體現(xiàn)是員工培訓(xùn)參與積極性不高的核心原因之一。因此，公司要建立公司各個(gè)崗位的技能指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)體系，并且定期組織評(píng)價(jià)，對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果要及時(shí)與技能工資的調(diào)整實(shí)現(xiàn)聯(lián)動(dòng)；其次，在晉升機(jī)制方面，要與員工的培訓(xùn)相結(jié)合。對(duì)每一層級(jí)的員工都要提出課程培訓(xùn)要求，只有全部通過(guò)相關(guān)課程的培訓(xùn)或獲得相應(yīng)的資質(zhì)證書(shū)才能夠獲得競(jìng)聘資格。同時(shí)，對(duì)于那些學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，專業(yè)技能出眾的員工要給予更多的機(jī)會(huì)；最后，要把培訓(xùn)作為一種機(jī)會(huì)。培訓(xùn)的一項(xiàng)原則就是在最需要的時(shí)候?qū)ψ钚枰娜诉M(jìn)行最需要的培訓(xùn)。只要公司選派員工進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，預(yù)示著將要對(duì)其委以重任，因此，有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)就是一種榮譽(yù)，員工會(huì)把培訓(xùn)當(dāng)作一種激勵(lì)。

5.不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方法

在培訓(xùn)理論和方法指導(dǎo)下，建立企業(yè)的培訓(xùn)體系和師資隊(duì)伍，并有激勵(lì)體制的支撐，只是具備了良性循環(huán)的基礎(chǔ)，正如企業(yè)的發(fā)展根本在于創(chuàng)新一樣，培訓(xùn)工作也不例外。要想真正發(fā)揮培訓(xùn)的效能，則必須結(jié)合行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況就培訓(xùn)方法進(jìn)行創(chuàng)新，創(chuàng)新才能夠企業(yè)的培訓(xùn)具有生命力。創(chuàng)新并不是公司一定要研究出新的培訓(xùn)方法，而是就每次培訓(xùn)是否能選擇合適的方法并且將這種方法應(yīng)用的淋漓盡致，公司可以就已有的方法進(jìn)行合理的組合，巧妙的組合就是創(chuàng)新。各級(jí)管理者在實(shí)施培訓(xùn)的過(guò)程中既要學(xué)會(huì)因地制宜、因材施教，更要以最大限度的提高班組、項(xiàng)目或部門當(dāng)前或未來(lái)的工作績(jī)效為目標(biāo)。

對(duì)于A公司而言，由于年輕的員工比較多，每年要花大量的時(shí)間進(jìn)行安全、質(zhì)量、基本知識(shí)和技能的培養(yǎng)，大多采用課堂講授的方式，然后通過(guò)筆試確保大家掌握了培訓(xùn)內(nèi)容。如果將課堂講授與其它形式相結(jié)合，效果也就大不相同。比如，在生產(chǎn)的車間或?qū)嶒?yàn)室進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)講解，會(huì)使學(xué)員的印象更深刻。當(dāng)然，現(xiàn)場(chǎng)雖然生動(dòng)，但在一定的時(shí)間內(nèi)接觸的內(nèi)容有限，可以事先錄制一段生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的錄像，其中包括正確的和錯(cuò)誤的操作，學(xué)員可以邊觀看邊討論，就會(huì)對(duì)學(xué)到的知識(shí)有完整透徹的理解。如果更進(jìn)一步，學(xué)員可以進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)模擬操作，由指導(dǎo)老師現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行指導(dǎo)。這樣，從書(shū)面學(xué)習(xí)到現(xiàn)場(chǎng)和視頻觀摩到實(shí)際操作的組合培訓(xùn)，效果就會(huì)很理想。當(dāng)然，基于現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜和個(gè)體情緒的變化，對(duì)學(xué)員還不能完全放手，進(jìn)入工作崗位以后，按照師傅帶徒弟的方式就工作細(xì)節(jié)和習(xí)慣養(yǎng)成進(jìn)行長(zhǎng)期的培訓(xùn)。這樣的入職培訓(xùn)就不是采用某個(gè)方法，而是一系列方法的組合，效果就會(huì)更好。由于，崗位不同，各個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容和占用培訓(xùn)的比重也有差異。兵無(wú)常勢(shì)，一定要隨著環(huán)境的改變而改變，絕不能墨守成規(guī)。

員工培訓(xùn)是中小企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期的、常規(guī)性的工作，是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的人力資源的一種有效手段，它直接影響到員工的素質(zhì)和工作績(jī)效，進(jìn)而影響企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。本文對(duì)于A公司員工培訓(xùn)的調(diào)查與分析，所反映的現(xiàn)狀與問(wèn)題不僅具有典型性，更具有普遍性。中小企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀、特點(diǎn)、存在的問(wèn)題及其成因等都是大致相同的，盡管每個(gè)企業(yè)的具體情況不完全相同，但本文所提出的改進(jìn)中小企業(yè)培訓(xùn)工作的建議和對(duì)策能夠起到參考作用?？傊行∑髽I(yè)在規(guī)模上沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，而要生存與發(fā)展，其人才的數(shù)量和質(zhì)量起決定性的作用。通過(guò)必要的教育和培訓(xùn)，幫助員工掌握有效的工作技能，不斷提高企業(yè)整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，是中小企業(yè)獲得生存和發(fā)展的長(zhǎng)久之計(jì)。

1.雷蒙恩·A·諾伊：《雇員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002年版。

2.董克用：《人力資源管理概論》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007年版。

3.劉繼榮：《中小企業(yè)培訓(xùn)存在的主要問(wèn)題》，載《中國(guó)培訓(xùn)》，2011年第2期。

4.周路路、趙曙明：《江蘇省中小企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查及對(duì)策》，載《華東經(jīng)濟(jì)管理》，2010年第5期。

5.何臘柏：《通過(guò)機(jī)制創(chuàng)新破解企業(yè)培訓(xùn)困境》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2006年第8期。

6.江榮華：《中小企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題和建議》,載《集體經(jīng)濟(jì)》，2009年第10期。

7.涂云海：《中小企業(yè)培訓(xùn)存在的誤區(qū)與解決路徑分析》，載《職工培訓(xùn)》，2010 年第 2 期。