護士離職原因分析及對策

馬悅

(九○三醫(yī)院護理部 四川江油 621700)

我院是一所三級綜合性醫(yī)院,聘用制護士占護士總數(shù)的54.3%。近年來,醫(yī)院護士離職現(xiàn)象逐年增加。頻繁的護士離職行為不僅增加了在職護士的工作負擔,影響護理工作的正常運行及護理質量,也導致在職護士人心不穩(wěn),給醫(yī)院帶來許多負面影響。因此,找準護士離職的原因,探討相應對策,對穩(wěn)定護理隊伍具有重要意義。

1 資料與方法

1.1 一般資料

對2009年1月至2012年1月從我院離職的54名護士的問卷資料做回顧性分析。受訪護士均為女性,年齡20～55歲,平均27.12歲。其中,每年2～3月為護士離職高峰,共46人,占85.2%;其它時段離職8人,僅占14.8%;離職后有返回意愿的8人,占14.8%;在本地擇業(yè)的8人,占14.8%;去異地46人,占85.2%。

1.2 用問卷法調查法

調查表是在參考相關文獻基礎上設計而成的。由護理部對54名離職護士發(fā)放問卷,問卷內容包括:意愿項(離職主要原因;離職后去向)和壓力項(工作壓力、待遇、人際關系、婚姻家庭、組織管理、自我實現(xiàn)等),壓力項包括30個問題,按照壓力程度分為4檔,得分范圍在0～3分之間,其中0～1分為輕度壓力,1.001～2分為中度壓力,2.001～3分為重度壓力。填寫完畢由醫(yī)院導診護士負責對問卷進行回收。統(tǒng)計方法采用百分比、平均值處理。

2 分析與討論

2.1 護士離職時間特點

護士離職時間多選擇在春節(jié)后,即每年的1～3月。因為,受中國習俗影響春節(jié)前后醫(yī)院病人數(shù)量減少工作量相對較輕,春節(jié)長假有效工作日較短,且上年度各項獎勵已經(jīng)發(fā)放到位,離職人員會顧及到對個人利益的影響,選擇在每年1～3月春節(jié)后辦理離職手續(xù)。

2.2 護士離職與年齡、婚姻、地域的關系

護士離開醫(yī)院的行為稱為離職。離職在性質上可以分為自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括辭職和退休;非自愿離職指被辭退。自愿離職者以年齡小、異地、未婚者居多。低年資護士擇業(yè)初期由于受經(jīng)驗、學歷、能力及職稱的限制只能被動接受用人單位的選擇,異地生活習慣和物質條件的差異,家庭關愛和社交范圍的受限,無法填補情感寄托上的缺失,動搖了執(zhí)業(yè)信念,見表1。

表1 54名離職護士基本情況[名(%)]

表2 54名離職護士崗位、職稱和績效的關系

2.3 離職人員崗位、職稱和績效的關系

崗位:針對護士崗位職責、工作難易及勞動強度而言,分為一線崗位和二線崗位。一線崗位:指從事臨床護理工作,完成對病人的治療處置、病情觀察、生活照顧、健康指導等工作,實行8h工作制,參與夜班值班的人員;二線崗位:指在非臨床崗位工作或者雖然在一線崗位但僅承擔行政事務的護士。一線崗位的護士由于“三班倒”的工作模式對護士的精神和體力都是一項嚴峻的考驗。且這部分護士多為80后人員,獨生子女居多,頻繁的夜班打亂了正常的生活節(jié)奏,缺乏時間進行調整,使護士感到疲憊不適應。而傳統(tǒng)的績效分配辦法僅以職稱、工齡、出勤率作為護士獎金分配辦法,造成年輕護士工作辛苦薪酬待遇低,使護士感到自己的付出與回報不成正比,感到自己的勞動沒有得到認可,極大地挫傷了護士的工作熱情,容易心煩氣燥,另行選擇,見表2。

2.4 護理人員壓力情況

統(tǒng)計結果顯示離職護士測試平均值為56.33,屬于中度壓力水平,最高值93.00,最低值8分。其中,重度壓力9人,占16.7%,中度壓力40人。占74.1%,輕度壓力5人,占9.3%。

重度壓力有:(1)婚姻問題無法解決;(2)工作量太大;(3)作息時間不規(guī)律,見表3。

表3 54名離職護士工作壓力量表前5位與后5位得分排序

3 對策

3.1 正確分析,區(qū)別對待

離職在主觀上可以分為可預測離職和不可預測離職?？深A測離職包括:護士達到了法定退休年齡,患病無法繼續(xù)參加工作,舉家遷移等。這部分人在離職整體中僅占少數(shù)。對工作不會帶來重大影響,這類離職從長遠看,有利于保持隊伍的年輕和活力,對自然調整護士隊伍的合理配置是有益的。而不可預測的護士離職比例的增加會影響正常的護理工作秩序,引起護理隊伍的恐慌,應該引起護理管理者高度重視,及時調查離職原因,制定控制措施。

3.2 建立制度化約束機制

3.2.1 把好入口關 護理工作需要有吃苦和奉獻精神,在做護士招聘時既要考察專業(yè)能力,更要關注個人綜合素質。同時,要充分考慮可能影響人員穩(wěn)定的因素,做好入職前談話,明確雙方的責權利,以勞動用工合同制的方式對雙方的行為進行約束,在合同期內,醫(yī)院既不能無故辭退護士,護士也不能擅自離開醫(yī)院,對違反合同規(guī)定者要承擔違約賠償。

3.2.2 實行培訓賠償制度 護理事業(yè)的發(fā)展靠優(yōu)秀人才做引領,醫(yī)院管理者在選送優(yōu)秀護士深造前,要考慮是否有影響執(zhí)業(yè)穩(wěn)定的因素,個人的職業(yè)信念和培養(yǎng)的可行性,然后,再以簽訂培訓合同的形式,明確接受培訓后的服務年限和違約賠償辦法,以減少人員離職給醫(yī)院造成的經(jīng)濟損失。

3.3 實行科學的人性化管理制度

管理者要樹立“以人為本”、員工第一的理念,一切從護士的角度出發(fā),關心護士生活,體現(xiàn)人文關懷。管理者要了解自己的下屬,知道他們在想什么、需要什么,與他們建立深厚的感情,做護士的知心朋友,幫助解決生活中困難,創(chuàng)造和維持一種有利于調動積極性與溫暖友愛的環(huán)境,引起護士情感上的共鳴。注意針對處于不同發(fā)展階段的人群特點,傳達個性化的組織關愛,調動護士工作的積極性和創(chuàng)造性,穩(wěn)定護理隊伍。

3.4 做好人力資源的合理配置

護士編制不足是醫(yī)院普遍存在的困難。在現(xiàn)有狀況短時間無法克服的前提下,護理管理者要科學合理地利用人力資源?？剖覍嵭袑蛹壒芾矸椒?護士按職稱、崗位上崗,所學的專業(yè)、資歷、技能與所擔負的職稱相一致;同時,加大輔助崗位人員設置,聘用部分護理員來承擔大量的非護理技術工作如:取送各種化驗標本和檢查單,陪同患者進行輔助檢查等,把不屬于護士的工作剝離出去;其次,通過建立病房的二級監(jiān)護室,把重癥病人集中管理,根據(jù)護士工作能力、病人數(shù)量和病情嚴重程度實行動態(tài)排班,減少護士工作半徑,減少無效勞動時間;通過病情評估和表格式的護理記錄的推廣,做到因人施護,因病施護,讓護士從繁瑣的記錄中解放出來,真正圍著病人轉,讓護理工作落到實處。這樣,既增加護士直接護理患者的時間提高工作效率,又彌補護理編制的不足,利于專業(yè)的發(fā)展。

3.5 提高護士薪酬

薪酬是激勵護理人員最主要的因素之一。管理者在制定績效分配、職稱晉升等方面政策時要遵循公平、公正、公開的原則,一視同仁,對護士在工作中所取得的成績給予充分的肯定,制定合理的薪酬分配體制,如:根據(jù)工作量、崗位承擔的風險大小,合理分配獎金,對夜班及節(jié)假日值班適當提高補貼;體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得和向艱苦崗位傾斜的原則,極大地保護其工作熱情增加護士對工作的滿意度,有效降低在職護士的離職傾向。

3.6 重視改善工作環(huán)境

管理者要關心護士的身心健康,給護士提供必要的休息環(huán)境,配備一定的生活設施,讓護士的健康得到關心和愛護。

3.7 提高應對能力 合理釋放負性情緒

在各種應對職業(yè)壓力的方法中,自我調節(jié)尤其重要管理者要給護士搭建宣泄情緒的舞臺,通過內部論壇,懇談會的形式讓護士合理發(fā)泄情緒,同時,注意培養(yǎng)護士心胸寬廣,樂觀開朗的人格特征,引導她們正確對待工作中遇到的問題,學會運用人際交流技巧,增加醫(yī)、護、患之間的交流和溝通,減少矛盾和沖突。面對責任大、任務重、情況危機等強大的心理刺激而感到悲觀、沮喪時,更要采用合理的減壓方法,化解內心沖突。

3.8 培育醫(yī)院特色文化

文化是一個集體共同的價值觀。它具有較強的凝聚功能,醫(yī)院管理者要在績效分配、人才使用和職業(yè)保障等方面不斷探索,營造特有的人文環(huán)境,增加對護士的吸引力和凝聚力。

3.9 做好人員儲備,避免離職行為對工作造成影響

管理者要建立預警機制,做好后備接班人的培養(yǎng)工作,讓每個崗位都有可以替代的人選,減輕因人員離職帶來的風險。

4 小結

總之,造成護理隊伍不穩(wěn)定的原因是多方面的,要從根本上解決這類問題需要全社會的理解和衛(wèi)生行政主管部門的支持,使護士付出的勞動得到應有的價值回報。醫(yī)院管理者更做好醫(yī)院長遠規(guī)劃,以品牌優(yōu)勢、管理優(yōu)勢讓醫(yī)院進入良性運行軌道,給護士以安全感。同時,要為護理人員提供更多的發(fā)展機會和空間,幫助護士正確認識自身的特點和努力方向,確定發(fā)展目標,提升其工作滿意感,降低離職率。

[1] 李麗,曾清.長沙地區(qū)醫(yī)院護士長工作滿意度現(xiàn)狀分析[J].中國護理管理,2009(4).

[2] 何靜,王春燕,姚荷英.臨床護理人員離職意愿的研究進展[J].中國護理管理,2011(5).

[3] 程薇,周洪,許娟.離職管理在護理人力資源管理中的應用體會[J].中國護理管理,2011(9).