以社會管理創(chuàng)新論引領人力資源管理創(chuàng)新研究

易 東

（湖南外貿職業(yè)學院，湖南 長沙 410114）

以社會管理創(chuàng)新論引領人力資源管理創(chuàng)新研究

易 東

（湖南外貿職業(yè)學院，湖南 長沙 410114）

加強和創(chuàng)新社會管理主要是在管理理念、管理體制和管理方法上不斷創(chuàng)新，人力資源管理應以社會管理創(chuàng)新論為引領，創(chuàng)新管理理念、管理體制與管理方法。在管理理念的創(chuàng)新上，實現“從管理人到服務人”、“從行為管理向心理管理”、“從行政管理到盟約管理”、“從事本管理到人本管理”、等幾個轉變；在管理體制的創(chuàng)新上，創(chuàng)新文化制度、薪酬制度、員工職業(yè)生涯設計機制、人才的內部流動制度、人力資本市場運作制度等；在管理方法上，要圍繞“知識型員工的管理”這個重心、抓住“人力資源價值鏈的管理”這個核心、運用信息化管理手段實現戰(zhàn)略性人力資源管理。

社會管理；人力資源管理；創(chuàng)新；研究

管理創(chuàng)新是一個宏大的系統(tǒng)工程，既要在管理理念創(chuàng)新、管理體制創(chuàng)新、管理方法創(chuàng)新方面統(tǒng)籌考慮、協(xié)同推進，又要在一些關鍵點上率先突破、有實質性進展。這是我們黨在新的歷史發(fā)展時期提出的新要求，也是時代給我們提出的新課題。而創(chuàng)新的實施者是人，創(chuàng)新的落腳點還是人，這一切都需要人力資源作為智力支撐。人力資源管理必須按照社會管理創(chuàng)新論的要求，在管理理念、管理制度與管理方法進行創(chuàng)新管理。

一、加強和創(chuàng)新社會管理的重要性與緊迫性

研究表明，人均GDP達到3000美元，各種社會矛盾將會集中呈現。我國經過幾十年特別是改革開放30多年來的發(fā)展，到2010我國人均GDP接近4000美元，基本實現小康。今天的中國，社會變革日新月異，階層分化，流動加速，利益多元，社會轉型猶未完成，社會活力蓬勃迸發(fā)，新老矛盾疊加交織。我們用30多年時間走完了西方發(fā)達國家上百年走過的道路，也讓西方國家百年來不同階段產生的矛盾在我國短期內集中呈現[1]。

而要解決我們前進中的各種矛盾，如果仍然沿用以前形成的乃怕是行之有效的管理理念和觀念、管理體制和機制、管理方式和方法，在社會管理環(huán)境發(fā)生了深刻變化的今天，已顯然不當。

加強和創(chuàng)新社會管理之所以非常重要和異常緊迫，還在于它關乎黨心民意，也是我們黨的基本治國方略。為此，胡錦濤總書記在全國省部級領導干部研討班上，深入分析了國內外的新形勢及其新特點，讓全國人民特別是各級主要領導干部深刻了解加強和創(chuàng)新社會管理的重要意義、總體思路和方向。

二、社會管理創(chuàng)新的主要內容

我們進行的社會主義建設，社會管理始終是一項重要內容，在建設過程中不斷協(xié)調社會關系、化解社會矛盾、促進社會公正、保持社會穩(wěn)定。只有加強和創(chuàng)新社會管理，才能適應我國發(fā)展的新形勢新變化，才能貫徹落實科學發(fā)展觀、全面建設小康社會、實現中華民族的偉大復興，才能維護最廣大人民的根本利益、鞏固黨的執(zhí)政地位。加強和創(chuàng)新社會管理，概括起來就是要解決經濟、社會、思想文化和工作四個層面的問題。妥善解決在經濟發(fā)展、社會領域變化過程出現的種類矛盾和問題，教育和引導全國人民，形成符合社會發(fā)展的新思潮、新風尚，在工作方法上創(chuàng)新思路，形成良好的機制體制，提高社會管理水平。因此，需要我們在維護群眾權益機制、流動人口和特殊人群的管理與服務、基層社會管理和服務體系、公共安全體系、非公有制經濟組織和社會組織管理、信息網絡管理、思想道德建設等七個方面予以加強和完善，才能在新形勢下富有實效地加強和創(chuàng)新社會管理，才能從源頭上化解社會矛盾、維護社會穩(wěn)定、促進社會和諧[2]。

三、社會管理創(chuàng)新對人力資源管理的引領作用

與其說社會管理的對象是社會事務，不如說是對人的服務和管理。要保證社會管理的正確方向，就必須始終貫徹全心全意為人民服務的根本宗旨，堅持以人為本、執(zhí)政為民。而要不斷開創(chuàng)社會管理的新局面，就必須始終把人民群眾的利益放在首位，解決最關乎民心民計的現實問題，把最廣大人民群眾的利益作為出發(fā)點和落腳點，把人民群眾滿意不滿意、高興不高興作為我們工作好壞的衡量標準與我們行動的準繩[3]。因此，從社會管理的實施者、實施對象到落腳點都離不開人，正如科學發(fā)展的第一要義所要求的，發(fā)展是為了人、依靠人、發(fā)展成果由人民共享，人是前提、人是動力、人是目的、人是標準，而目前我國作為世界人力資源大國而非強國，要切實以社會管理創(chuàng)新論引領人力資源管理，在管理理念、管理制度與管理方法上做文章，做好文章[4]。

四、加強人力資源管理的理念創(chuàng)新

人力資源永遠是社會與企業(yè)中最活躍、最具生命力與創(chuàng)造力的因素，是社會發(fā)展永不衰竭的源泉，也是開創(chuàng)新的經濟增長點不可或缺的智力支撐，人力資源的這種作用在新經濟時代下尤顯突出，社會與企業(yè)需要多多亦善的創(chuàng)新性人才、個性化人才、復合型人才和合作型人才。要創(chuàng)新人力資源管理首先要在理念上創(chuàng)新，一些成功的名企無不顯示出其人力資源管理理念上的創(chuàng)新。思科公司秉持“每個員工的成功就是企業(yè)的成功”的人才理念，海爾集團的張瑞敏有“企業(yè)人才是一產品，家電是二產品”的精辟論述，寶潔公司強調“員工能力與責任感是構成企業(yè)知識資源的基本動力”的企業(yè)文化，它們的成功與人力資源管理理念上的創(chuàng)新密不可分。

創(chuàng)新人力資源管理理念，要實現以下幾個轉變。

1.從“管理人”向“服務人”轉變

社會管理創(chuàng)新論強調管理是手段，服務是目的，要把管理寓于服務之中，在服務中實現管理。人力資源管理要把我們傳統(tǒng)的全方位的壟斷性管理轉變?yōu)闈M足人才需求、保障人才權益、促進人才發(fā)展等方面上來。

2.從“管理人”向“影響人”轉變

經典的管理學教程認為領導者有以下五種權力來源：法定權力、強制權力、獎賞權力、專家權力和參照權力[3]，在我們的管理過程中，常常有意無意的過多的是運用前三種權力來履行我們的人力資源管理職責，難免在管理的效果上打折扣。而在“靠智商得到錄用，靠情商得到提升”的觀點被得到普遍認同的時代，管理者要多利用后兩種權力，靠自己的專長、靠自己的人格魅力、靠自己的情商來影響下屬。

3.從“行為管理”向“心理管理”轉變

人力資源管理的主體是人，而人是一個有著自己的思維、情緒、性格、價值取向等的復雜的統(tǒng)一體，要使組織的使命、宗旨、目標在這些不同的個體之間達成共識，這就需要心理的溝通，要善于運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。通過心理管理來達成組織愿景。

4.從“行政管理”向“盟約管理”轉變

人力資源管理的發(fā)展歷程正由傳統(tǒng)的人事行政管理階段發(fā)展到契約管理階段，就是由個人依附于組織的用人制度漸漸過渡到了聘用合同制度，按需設崗，按崗聘用，以崗定酬，合同管理。一個發(fā)展趨勢是最終發(fā)展到盟約管理，員工作為組織的盟員，與組織真正同呼吸、共命運，加盟各方權利義務對等。

5.從“事本管理”向“人本管理”轉變

改變以事為中心、重物輕人、見物不見人的傳統(tǒng)的人事管理方式，強調以人為中心，既促進經濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又促進人的全面發(fā)展，“意莫高于愛民，行莫厚于樂民”，真正做到以人為本，充分保障員工利益，充分尊重員工意愿，充分發(fā)揮員工積極性，使人力資源管理的主動性、創(chuàng)造性得以充分顯現。

6.從“單贏”向“雙贏”轉變

如果僅僅實現組織目標而忽視人的個人愿景與全面發(fā)展，這種單贏的管理理念，將很難適應這個人力資源特別是高新技術人才個性張揚、自主權大大增強的知識經濟時代的新形勢。要實現組織與個人的雙贏，在實現組織目標的同時，也達成員工的個人愿望，實現自身的價值，讓員工既對組織有盼頭，又覺自己有奔頭。

7.從“傳統(tǒng)人才觀”向“科學人才觀”轉變

科學人才觀認為人才資源是第一資源，經濟的發(fā)展、社會財富的創(chuàng)造、人類歷史的延續(xù)都離不開人才。作為生產力中最活躍、最富創(chuàng)造性的因素，人才具創(chuàng)造性、群體性、多樣性等多重特征，我們只要想成才，并不斷探索適合自己的成才之路，每個人都可成為國家的有用之才。打破人才選用機制上的唯資歷、職稱、職務與學歷論，重品德、重才能、重知識、重業(yè)績，看社會承不承認，看業(yè)內認不認可。努力創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，讓每個人在彼此信任、寬松和諧的環(huán)境下，想干事、能干事、干成事[5]。

五、加強人力資源管理的制度創(chuàng)新

創(chuàng)新是管理的一項基本職能，是一種思想以及在這種思想指導下的實踐，是一種原則以及在這種原則指導下的具體活動。人力資源管理制度的維持與創(chuàng)新是組織持續(xù)經營與發(fā)展的重要戰(zhàn)略活動，人力資源的競爭直接導致了制度的競爭，有了完善的制度才能使人才的潛能發(fā)揮得淋漓盡致。人力資源管理制度創(chuàng)新是指從社會角度來分析組織中各成員間的正式關系的調整和變革，創(chuàng)造一種新的更有效的人力資源管理制度，科學的規(guī)定人力資源的培訓、配置和管理，規(guī)范組織人力資源管理的行為，以達到組織目標和責任的全過程有效管理[6]。

教育部組織的中國教育與人力資源問題研究課題組研究指出，我國的制度創(chuàng)新至關重要而且勢在必行。需從以下幾個方面狠下功夫：教育和人力資源開發(fā)公共治理結構的重構；公共教育財政制度的構建；教育與人力資源開發(fā)法律法規(guī)保障體系的健全；社會參與和市場機制導向制度的培育；現代學校制度的建立；學習型社會保障制度的建設[7]。并就如何實現制度創(chuàng)新，提出了建設性措施：要在國家與省級層面分別建立教育與人力資源開發(fā)決策審議機構；教育與人力資源開發(fā)管理體制由省級政府統(tǒng)籌；九年義務教育全免費制度要惠及所有城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村；積極探索多樣化辦學；就業(yè)培訓制度要以能力建設為本；在各級科學研究體系中實現資源的優(yōu)化整合，實現大學與科研院所創(chuàng)新體系的一體化；教育與人力資源開發(fā)走國際化發(fā)展道路；積極探索以教育信息化為手段的教育與人力資源跨越式發(fā)展途徑；實行學習型社會的積極探索；需有衡量國家教育與人力資源發(fā)展水平的評價體系。

從企業(yè)層面應重視以下方面的制度創(chuàng)新。

1.創(chuàng)新企業(yè)文化制度

其一，“人本”管理。營造以人為本的管理環(huán)境與氛圍，每一個員工都是企業(yè)的財富，每一個員工都值得尊重，尊重人的生存、發(fā)展與專業(yè)及職業(yè)上的成長，并培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸宿感、認同感。改變“胡蘿卜加大棒”式的管理方法，提供良好的工作環(huán)境——柳傳志在回答人才為什么會選擇此企業(yè)而非彼企業(yè)時認為：發(fā)展空間、物質回報、工作軟環(huán)境、企業(yè)聲望是四大理由。而第三條最為重要。馬云也認為吸引員工的三要素是一是良好的工作環(huán)境，二是錢（今天是工資，明天是資金，后天是股權），三是個人成長。重視員工教育與培訓，提高自我管理能力，真正解放被管理者，然后最終解放管理者自己。

其二，“知識流”管理，創(chuàng)新知識資本經營文化。改變過去企業(yè)是員工的施舍者的觀念，把人才特別是知識型作為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，兩者榮辱與共、休戚相關。合理設計人才戰(zhàn)略，完善人才的選拔機制與競爭機制。

其三，“開放型”管理，突破企業(yè)人才引進機制，向全社會敞開大門，向高校要人才，向日趨成熟的人才市場要人才，借助外腦，向專業(yè)的人力資源管理咨詢機構要管理理念與管理策略，突破掣肘企業(yè)發(fā)展的瓶頸，全方位的實行開放式管理。[4]“誠信型”管理。誠信不僅是個人修身立業(yè)之本，也是企業(yè)核心的競爭戰(zhàn)略，爾虞我詐、弄虛作假或可蒙騙一時，但終會被市場唾棄，被歷史淘汰。

2．創(chuàng)新競爭性薪酬制度

具有競爭性的薪酬管理制度是吸引與留住人才的不可或缺的因素。之所謂競爭性薪酬，就是要在了解行業(yè)薪酬水平的基礎上，能夠提供給員工更具吸引力、更能激發(fā)員工工作熱情的待遇，按照“工資帽”原則、高競爭性原則、協(xié)商一致原則、窗邊階級原則、激勵保留原則、長約遞增原則、業(yè)績對應原則等來構建競爭性薪酬制度，激發(fā)員工工作潛能，種好梧桐樹，引得鳳凰來。

3.創(chuàng)新員工職業(yè)生涯設計機制

人力資源管理者在員工職業(yè)生涯規(guī)劃上要做好：宣傳鼓動，積極引導員工做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃；搞好制度建設，暢通員工職業(yè)生涯渠道；當好職業(yè)導師，指導員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃；做好培訓管理，完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃、做好組織協(xié)調，確保員工實現奮斗目標等五項工作。也就是當好宣傳鼓動者、制度建設者、職業(yè)導師、培訓管理者和組織協(xié)調者五種角色，把企業(yè)的成長與員工個人職業(yè)的成長有機結合起來，實現組織與個人的互利共贏。

4.創(chuàng)新企業(yè)內部流動制度

馬斯洛的需求層次理論將人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現五個層次，自我實現的需要是個人的最高層次的需要。麥卡錫曾經對知識型員工做過調查，結果表明：感覺不到上司的關注、感覺不到工作被認可、感覺不到有發(fā)展機會，名列前三位，可見，被尊敬、被認可、有成就感是知識型員工最看重的東西。麥卡錫的這個結論并不局限于知識型員工，應該說具有普遍性。員工如果覺得現在的崗位無助于發(fā)揮自己的特長或無利于自己職業(yè)的發(fā)展與成長，就會因此而產生對崗位責任的懈怠乃至目前企業(yè)的厭倦，直至跳槽另就。所以，能使人才順暢合理流動，讓員工在適合自己的舞臺上施展自己的才華，實現自己的抱負，從而達到自我實現的需求層次，才是合理的企業(yè)內部人才流動制度。

5.創(chuàng)新人力資本市場化運作制度

西奧多·舒爾茨最先提出了人力資本理論，并因此獲得了諾貝爾經濟學獎。人力資源資本運作是通過實施經營者持股計劃，實現企業(yè)人力資源的資本化、股份化的過程。通過市場化運作，能夠形成真正的“不拘一格降人才”的人才資本市場，讓企業(yè)和人才各取所需，企業(yè)選擇并珍惜擁有的人才資源，為企業(yè)創(chuàng)造價值。人才選擇能真正體現和實現自我價值的企業(yè)，成就自己的職業(yè)理想。

六、加強人力資源管理的方法創(chuàng)新

從我們傳統(tǒng)的人才管理思想與模式到引入與初步形成人力資源管理理念與模式，既體現了國情、經濟體制與文化形態(tài)等鮮明的中國特色，也反映出我國人力資源學者與緊跟人力資源管理潮流的企業(yè)家在汲取優(yōu)秀人類文明成果的積極態(tài)度，我國的人力資源管理思想正在經歷一場深刻的革命。

但正是由于我們仍處于一個與先進的國際人力資源思想初步接軌的階段，在實際的管理實踐中，存在著得其“形”而忘其“神”的問題。形式上引進了“現代企業(yè)制度”，也設置了“人力資源部”，也就是說搭建了“人力資源管理的臺”，但實際唱的仍是“傳統(tǒng)人事管理的戲”，骨子里還在按著傳統(tǒng)人事管理觀念與模式在運行。因此，在企業(yè)管理實踐中出現：招人不到留人不住、職責不明效率不高、領導無方糾紛不斷等問題，也就不足為怪了。而這些管理方法與模式與21世紀人力資源管理的發(fā)展趨勢是格格不入的，創(chuàng)新人力資源管理方法勢在必行。專家普遍的觀點認為，21世紀知識經濟時代人力資源管理的發(fā)展呈現以下趨勢與特點，我們應根據這些趨勢不斷創(chuàng)新人力資源管理方法。

1.向員工提供客戶化的人才資源產品與服務將成為企業(yè)人力資源管理的新職能

經濟全球化的趨勢人所共知，員工選擇職業(yè)的機會不斷增加，知識成為稀缺資源在所難免，以前維系企業(yè)與員工關系的雇傭關系不再緊密，員工對企業(yè)的忠誠將會被對職業(yè)的忠誠所取代，員工在關注企業(yè)成功的同時更傾向于實現自身的職業(yè)理想。因此，只有把員工看成客戶、向員工提供客戶化的產品與服務的企業(yè)才能留住人才。

2.知識型員工的管理成為人力資源管理的重心

之所謂知識型員工就是指那些價值創(chuàng)造的資本和工具的擁有者，他們擁有著價值創(chuàng)造的資本和工具，在這個“世界是平的”時代，也就擁有著更大的自主擇業(yè)權，在全國乃至世界這個大舞臺上都能展示著自己的產品、能力與價值。“專業(yè)至上、獨立自主”是他們最核心特點?！拔业墓ぷ魑易鲋鳌⑽业奈磥砦易鲋鳌笔撬麄兊牡湫托膽B(tài)，由此突出表現兩種行為：對自身的專業(yè)成長和對職業(yè)的忠誠要遠大于對企業(yè)的忠誠、專業(yè)上的權威與成就更讓他們欽佩和更能激勵他們的行動。因此，重塑企業(yè)與員工的關系與贏得員工的心就成為解決好這一人力資源管理重心的關鍵所在。在企業(yè)與員工的關系上，企業(yè)要改變以前居前臨下的姿態(tài)，視員工為共生共榮的合作伙伴。企業(yè)也不能再把自己當作員工的衣食父母，而應該把自己定位為一個供員工成長、發(fā)展與企業(yè)互利共贏的平臺。而管理者對知識型員工的讓渡權力，不能視為施舍和大度，而是工作需要使然。解決兩個關鍵問題才能贏得員工的心：盡己所能幫助員工成長、讓員工在成長與工作的過程中感受到幸福。知識型員工的成長包括專業(yè)上的成長和職業(yè)生涯規(guī)劃上的成長兩個方面。馬云曾說過：“員工們的專業(yè)能力總有一天會具備，但如果沒有人關心他們的心靈成長，他們有一天可能會走掉，會在工作的高壓下迷茫?！币虼藢T工專業(yè)成長和職業(yè)成長兩個方面的關心都不能偏廢[8]。

3.人力資源價值鏈的管理成為人力資源管理的核心

人力資本價值的實現及其價值的增值要通過價值鏈的管理來實現。所謂人力資源價值鏈，是指一個從良好的人力資源管理實踐出發(fā)，最終導致較高組織績效的一系列相關產出活動所組成的價值增值過程。具體包括價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配三個環(huán)節(jié)。價值創(chuàng)造是一個從降低成本、提高質量、提高效率的角度將企業(yè)員工的價值創(chuàng)造行為重新整合、凝聚的過程，要實現價值的增值，企業(yè)必須以價值鏈為核心，加強企業(yè)文化建設，提出共同愿景，激發(fā)員工的價值創(chuàng)造行為。價值評價要把握科學、公正的績效評估方案這個關鍵。價值分配過程人做好對企業(yè)的剩余價值進行分配。

4.戰(zhàn)略性人力資源管理將成為一種必然

所謂戰(zhàn)略性人力資源管理，是指按照組織經營戰(zhàn)略的要求，將戰(zhàn)略所包含和要求的人力資源要素進行分析、整合、配置，在此基礎上建立起與競爭對手相比較的人力資源競爭優(yōu)勢的一整套管理思想、方法、制度的集合。要實現人力資源的戰(zhàn)略性管理，人力資源專業(yè)人員必須具備較高的專業(yè)素質和綜合的學科知識，較強的執(zhí)行能力和控制能力，善于利用各類學科的研究成果，總結企業(yè)人力資源管理的規(guī)律，通過對人力資源的管理對組織戰(zhàn)略提供支持。

5.信息化將成為人力資源管理的基本方式

信息化人力資源管理是指企業(yè)利用因特網與計算機技術實現人力資源管理的部分職能，通過信息化管理，能顯著提高人力資源管理的效率，更好地適應員工自主發(fā)展的需要，加強公司內部相互溝通以及與外部業(yè)務伙伴的聯系，有力促進企業(yè)電子商務的發(fā)展，提高企業(yè)人力資源管理水平，加快企業(yè)人力資源的開發(fā)。

結語

創(chuàng)新是人類發(fā)展史上一個永恒的主題，時代在發(fā)展，形勢在變化，科技在進步，我們不能墨守成規(guī)，也不能固步自封。社會管理創(chuàng)新是一項系統(tǒng)工程，需要在社會主義的建設中不斷地完善，人力資源管理要以社會管理創(chuàng)新為引領，適應不斷發(fā)展的新形勢、新要求，提高管理水平和管理效率，為中國特色社會主義建設提供智力支撐。

[1] 人民日報評論員.重大的戰(zhàn)略任務 小康的基本條件——一論加強和創(chuàng)新社會管理[N].人民日報，2011-3-23.

[2] 胡錦濤.扎扎實實提高社會管理科學化水平[J].理論學習，2011，（3）：1-3.

[3] 趙良峰. 群眾才是定盤的星[J].西部大開發(fā)，2011，（4）:139-140.

[4] 羅愛華.淺議發(fā)展社會工作對社會管理創(chuàng)新的意義[J].中南林業(yè)科技大學學報(社會科學版)，2012，（1）：55-57.

[5] 趙德昌.樹立和落實科學的人才觀[N].山西日報，2004-8-25.

[6] [美]斯蒂芬?P?羅賓斯，瑪麗?庫爾特.管理學 [M].孫健敏，譯.北京：中國人民大學出版社，2003：289.

[7] 陳春萍，尹杰欽.以制度創(chuàng)新提升政府人力資源管理水平[J].生產力研究，2005,（9）:86-88.

[8] 胡 寧，趙 梅.知識型員工薪酬激勵方案的優(yōu)化—以某國有工程咨詢設計公司為例[J].中南林業(yè)科技大學學報(社會科學版)，2012，（1）：34-36.

On the Innovation of Human Resources Management on the Basis of Social Management Innovation Theory

YI Dong
(Hunan International Business Vocational College, Changsha 410114, Hunan, China)

Human resources management innovation mainly covers its management concept, management system and management method on the basis of social management innovation theory: Strengthening and innovating social management means the innovation on management concept, management system and management method. The management concept is to be transferred from “administrating people” to “serving people”, from “Behavior management” to “psychological management”,from “Administrative management” to “covenant management”, from “ matter-oriented” to “person-oriented management”. Its management system needs to be innovated in its cultural system, salary system, employee career design mechanism, the talented person’s internal fl ow system and human capital market operation system. As for the management methods, it is important to focus on the “management of the knowledge-type employees” and the “management of human resources value chain” so as to realize strategic human resource management under the help of informational management.

social management; human resources management; innovation; research

F272

A

1673-9272(2012)05-0068-05

2012-07-16

易 東（1968-），男，湖南漣源人，湖南外貿職業(yè)學院副教授，碩士，研究方向：人力資源管理。

[本文編校：楊 燦]