基于青年科技人才需求特征的激勵機制探討*

文/艾 樹

中國科學院地理科學與資源研究所 北京 100101

1 引言

當今世界已經(jīng)步入空前繁榮發(fā)展的時代，世界經(jīng)濟規(guī)模和質(zhì)量都提升到了一個新的水平，政治經(jīng)濟社會格局也發(fā)生了復雜深刻的變化。尤其是2008年爆發(fā)的國際金融危機對全球經(jīng)濟社會發(fā)展產(chǎn)生了深刻影響，導致圍繞資源、市場、人才、技術、標準等經(jīng)濟社會發(fā)展制高點的競爭也愈加激烈。在此背景下，科技創(chuàng)新能力儼然成為提升產(chǎn)業(yè)競爭力和國家硬實力的核心與關鍵。

溫家寶總理在2009年首都科技界大會上所做的題為《讓科技引領中國可持續(xù)發(fā)展》的講話中指出：“要使中國真正走在世界的前列，必須有強大的科學技術力量，有一支富于創(chuàng)新的人才隊伍，這是中國發(fā)展的后勁之所在、力量之所在”。中科院作為代表我國科技最高水平的“國家隊”、引領我國科技創(chuàng)新跨越的“火車頭”，培育我國科技骨干人才的“大學校”、推動我國科技體制改革的“先行者”，已經(jīng)開始實施“創(chuàng)新2020”的總體規(guī)劃，并從人才保障方面制定了《中國科學院“十二五”人才隊伍建設規(guī)劃》。

該規(guī)劃指出，目前，中科院科技人才隊伍中35歲及以下青年科技人員比例為47.6%，幾乎占整個科技人才隊伍的一半。所以，如何針對青年科技人才需求，有效激發(fā)青年科技人才的工作激情、科研動力和創(chuàng)新能力成為提升中科院整體實力的重要環(huán)節(jié)和促進中科院持續(xù)發(fā)展的嚴峻挑戰(zhàn)。因此，從青年科技人才需求特征的角度來分析中科院的相關激勵機制具有非常重要的意義。

2 青年科技人才的需求特征

有研究指出，對科技人才年齡結(jié)構(gòu)的分析與研究,不僅能使我們對目前的科技人才隊伍狀況有更加清醒的認識,使我們的管理工作變得更加理智,也能為科技人才的招募、流出與培養(yǎng)及相關政策的制定提供有價值的參考依據(jù),對開展科技人才管理工作也具有重要的意義[1]。沿此思路，筆者認為，不同年齡階段的科技人才的需求存在明顯差異，用千篇一律的措施去管理不同年齡階段的科技人才，政策效果也未必理想。囿于中科院的科技人才年齡結(jié)構(gòu)，科研管理實踐特別需要關注不同年齡階段科技人才的需求特征，重視不同年齡階段人才需求的差異性，采取有針對性的激勵措施以保證科技人才激勵政策的有效性。本文根據(jù)中科院青年科技人才的現(xiàn)狀，探討了如何針對青年科技人才的需求特征，采取有效的激勵措施。

管理學大師彼得·德魯克和知識管理專家瑪漢·坦姆仆(Mahen Tampoe)都認為，對知識工作者必須要有不同的管理和激勵方式。尤其是，瑪漢·坦姆仆通過開創(chuàng)性的研究發(fā)現(xiàn)，對知識工作者最重要的激勵因素有4個，分別是：個體成長(33.74%)、工作自主(30.51%)、業(yè)務成就(28.69%)和金錢財富(7.07%)[2]。目前，國內(nèi)相關研究者把科研團隊成員的需求因素歸納為10項:經(jīng)濟收入、研究氛圍、團隊科研目標、團隊遠景目標、團隊的知名度、單位的知名度、個人發(fā)展空間、所在城市的整體環(huán)境、家庭因素(住房、子女上學)和團隊或單位領導的支持[3]。他們對中科院駐京5個研究所的215名科研人員進行了問卷調(diào)查，收回有效問卷181份。在這181位被調(diào)查者中，年齡在20—29歲的有119人，30—39歲42人，40—49歲18人，50歲以上2人。調(diào)查結(jié)果顯示，盡管科研團隊成員的需求特征存在明顯的年齡差異，但是，團隊中20—29歲和30—39歲人員都把個人發(fā)展空間、研究氛圍、團隊科研項目和經(jīng)濟收入列為前4個重要的激勵因素。

筆者也曾根據(jù)這10項影響因素，隨機采訪了中科院的30多位青年科研人員，他們幾乎都持有類似的觀點。鑒于此，本文將逐一探討分析個人發(fā)展空間、研究氛圍、團隊科研項目和經(jīng)濟收入這4項激勵因素。

2.1 個人發(fā)展空間

青年科技人才從事的是知識與技術創(chuàng)新工作，即通過學習或使用已有知識與技術創(chuàng)造新知識、新技術、新產(chǎn)品的過程。這種創(chuàng)造性的工作，使得多數(shù)青年科技人才擁有獨特的個性和韌性，形成特定的專業(yè)能力和智慧，更是信奉自己長期形成的價值觀。從職業(yè)生涯的角度來說，多數(shù)青年科技人才都注重長期效應而非短期效應，在職業(yè)生涯的初期，都重視創(chuàng)新知識的積累、自身的能力提升和組織內(nèi)的晉升等鍛煉機會?？梢哉f，這個年齡層次的科研人員基本上都希望擁有良好的職業(yè)發(fā)展通道,通過努力工作取得科研成就，最終實現(xiàn)自身價值。這種對取得未來成就的渴求使得青年科技人才重視個人事業(yè)的前途、發(fā)展問題，驅(qū)使他們努力工作、勇于創(chuàng)新、追求卓越。

但是，理想歸理想，現(xiàn)實狀況并不樂觀。比如，中科院的一項調(diào)查結(jié)果顯示，截至2007年底，35歲以下的青年人才占全院科技人才隊伍的44.4%，但在高級崗位中，35歲以下的人才所占比例過低，而35—49歲的中年人才占據(jù)65%的高級崗位，使得35歲以下青年科技人才的發(fā)展空間受限，甚至導致部分優(yōu)秀青年科技人才因此流失，影響了中科院科技隊伍的可持續(xù)建設和發(fā)展[4]。

2.2 研究氛圍

青年科技人才將研究氛圍視為一個重要需求因素，從組織行為學和心理學角度來看有其理論依據(jù)。科研團隊是科技創(chuàng)新工作的基本組織單元，是組織創(chuàng)造力的重要來源，而科研工作具有成果不確定性和創(chuàng)新性的特點，由此帶來了工作中普遍存在的緊張、沖突與爭議[5]。因此，良好的團隊研究氛圍就顯得尤為重要。哈佛大學創(chuàng)造力研究領域的著名學者Amabile教授認為，適宜于創(chuàng)造的團隊氛圍是團隊創(chuàng)造力的重要保障。

青年科技人才處于科研職業(yè)生涯的初期，容易對未知的科研領域產(chǎn)生好奇、引發(fā)鉆研的興趣。寬容的研究氛圍將有利于激發(fā)青年科技人才強烈的鉆研興趣等積極情緒，驅(qū)策其進行研究、探索并不斷激發(fā)創(chuàng)造活力，從而推動青年科技人才開展有新意的、建設性的創(chuàng)造活動。良好的研究氛圍還有利于促進團隊內(nèi)的知識共享，有利于開展建設性的討論和化解科研工作中的沖突與爭議，從而促進青年科技人才的健康成長。

2.3 團隊科研項目

目前，我國用于資助青年科技人才的基金項目數(shù)量與龐大的青年科技隊伍相比，顯得非常少,而且資助強度也比較低。尤其是在現(xiàn)有的自上而下、行政劃撥的科技資源分配體制下,大量的科技資源和經(jīng)費呈現(xiàn)“漏斗形”效應,資歷淺的、無行政職務的、缺少科研關系的基層青年科技工作者,很難獲得主持較高級別項目的機會。眾多青年科技人才只能淪為“科研老板”的“打工仔”。這種科技資源和經(jīng)費的分配機制嚴重影響了高層次青年科技人才申請和參與科技項目的積極性,影響了其創(chuàng)新能力的發(fā)展。從這個角度來說，青年科技人才看重科研項目的激勵因素，也就是希望通過參與項目實施的科研活動，達到提升自己科研能力和水平的目的，為以后的項目申請奠定基礎。

中科院從2007年開始設立“中國科學院知識創(chuàng)新工程青年人才領域前沿項目專項”，專門支持35歲以下青年人才科技創(chuàng)新活動，經(jīng)費額度為每年1億元。盡管如此，各種統(tǒng)計結(jié)果都顯示，中科院對青年科技人才的經(jīng)費資助范圍還是偏低。

2.4 經(jīng)濟收入

經(jīng)濟收入還是青年科研人員生活質(zhì)量提高的最基本的保障。青年科研人員接受了良好的教育,投入了比社會上一般同齡人更多的時間、金錢和精力去獲取豐富的知識和專業(yè)技能。因此,獲得一份較豐厚的報酬不僅是一般的投資回報率要求，更是衡量自我價值的標準。況且，當前的青年科技人才大多是70年代末和80年代出生的，這個年齡正處于組建并逐步擔當家庭責任的階段。另外，由于我國自70年代末開始實施計劃生育政策，這批年輕人多數(shù)是獨生子女，將來贍養(yǎng)父母的經(jīng)濟壓力、生活壓力，缺乏兄弟姐妹的分擔。因此，青年科技人才重視經(jīng)濟收入的激勵因素是可以理解的。

中科院的一項調(diào)查表明：在各種不同激勵方式的重要性排序中，將物質(zhì)報酬這一激勵因素排在第一位的人員,占到被調(diào)查者總數(shù)的34%,明顯高于其他激勵因素。而在另一項對青年科技人才年收入的調(diào)查中，109名被調(diào)查者中42%的被調(diào)查者認為現(xiàn)在的收入水平和理想收入水平基本持平外，39%的人認為存在著很大差距[6]。

3 激勵理論概述

在初步分析青年科技人才的需求特征之后，我們需要了解如何激勵青年科技人才，促使其充分發(fā)揮創(chuàng)造性，為中科院的科技創(chuàng)新貢獻力量。那么，什么是激勵呢？

激勵，就是通過滿足員工的基本需求、激發(fā)員工的工作動機使其努力工作、實現(xiàn)組織目標的過程。盡管古今中外研究激勵的典籍、文章已浩如煙海，但是，常用的激勵理論主要包括：馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論、亞當斯的公平理論等[7]。

3.1 馬斯洛的需要層次理論

美國著名行為學者馬斯洛（A.H.Maslow）把人類的多種需要歸納為5個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。這5種需要像階梯一樣，從低到高逐級遞升，但這種次序并非完全固定。多種需要可以共存，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。他還認為需要的發(fā)展遵循“滿足/激活律”，即某一層次的需要相對滿足后就會向更高層次發(fā)展，追求更高層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。

3.2 赫茨伯格的雙因素理論

美國著名學者赫茨伯格（F.Herzberg）將影響員工滿意度的因素分為兩類：保健因素和激勵因素。保健因素即由外界的工作環(huán)境產(chǎn)生的造成員工不滿意的因素，如組織政策、工作條件等，這些因素即使改善了，也不能明顯提高員工滿意度，不能充分激發(fā)其積極性，只能消除其不滿。而激勵因素是與工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素，主要包括：工作富有成就感、具有挑戰(zhàn)性，工作成績能得到社會認可、能發(fā)揮自己的才能，工作所賦予的發(fā)展機會和責任等。此類因素的改善往往能激發(fā)員工的責任感和自信心，提高員工的滿意度，有助于充分、持久、有效地調(diào)動員工努力工作的積極性。這兩類因素是可以相互轉(zhuǎn)化的，比如，在發(fā)達國家被視為保健因素的薪酬、獎金在發(fā)展中國家往往是很重要的激勵因素。

3.3 麥克利蘭的成就需要理論

哈佛大學心理學家麥克利蘭（McClelland）認為，人的高層次需要可歸納為：權力需要、情誼需要和成就需要。他著重研究了成就需要，認為成就需要是一種追求卓越、爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。具有高度成就需要的人敢于探索、注重內(nèi)在激勵，從工作的完成中獲得極大的滿足，且對組織的發(fā)展有重要促進作用。令人欣慰的是，高成就的需要并非是與生俱來的，而是在實踐中逐步培養(yǎng)起來的。這對青年科技人才的培養(yǎng)提供了理論支持。因此，我們應創(chuàng)造有利的發(fā)展條件以培養(yǎng)具有高成就需要的青年科技人才。

3.4 亞當斯的公平理論

美國心理學家亞當斯（Adams）認為，人的工作態(tài)度和積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且還受其所得的相對報酬的影響。人們通常將自己的付出與收入進行縱向和橫向比較?？v向比較是將自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬進行歷史的比較；橫向比較是將自己付出勞動和所得報酬與他人付出勞動和所得報酬進行社會比較。通過比較，當他們發(fā)現(xiàn)比例適當時，會認為公平，否則會認為不公平，內(nèi)心感到不滿，而影響工作態(tài)度和積極性。

4 中科院青年科技人才激勵機制探討

激勵與被激勵目標的需求相吻合，才會取得最佳的激勵效果，正所謂“予不期多寡，貴當其急”。因此，如何建立一個合理有效的激勵機制，給青年科技人才提供充分展現(xiàn)能力的工作平臺、營造一個促進創(chuàng)新的良好研究氛圍、資助更多的青年科技人才項目、提供有保障性的經(jīng)濟收入，進而促進多數(shù)青年科技人才提升創(chuàng)新能力和健康成長，是擺在科研制度制定者面前的一個緊迫且重大的課題。本文試圖借鑒相關的激勵理論，對中科院如何有效激勵青年科技人才提出一些探索性的建議。

4.1 從可持續(xù)發(fā)展的角度，建立和完善青年科技人才的保障激勵制度

按照馬斯洛的需要層次理論，生存需要是基礎，發(fā)展需要是目標。因此，我們就需要針對青年科技人才成長的規(guī)律和不同階段的需求，制定一套完整的、可持續(xù)的激勵制度和政策，對青年科技人才進行綜合性的激勵，進而最大程度地激發(fā)和調(diào)動青年科技人才的積極性和創(chuàng)造性。事實上，根據(jù)管理學家赫茨伯格的雙因素激勵理論,工資、醫(yī)療等社會福利、住房等屬于保健性激勵,而成果獎勵、晉升機會、培訓機會、授予榮譽、提供平臺等屬于發(fā)展性激勵。我們需要首先滿足青年科技人才在城市安家立業(yè)的保健即保障性需求,然后再去完善發(fā)展性激勵。畢竟保障性激勵將直接影響青年科技人才的工作積極性，也將影響科研團隊人才隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。年。青年教授席位設立于2002年，是德國學術界晉升制度改革的大膽嘗試，目的在于讓青年學者能夠盡早開展獨立教學、科研和指導博士生。青年教授期滿后可申請終身教授，不必受原來規(guī)定的教授年齡不低于40歲的限制[8]。

循此思路，筆者建議設立“中國科學院青年研究員”崗位或適當增加副高級專業(yè)技術崗位數(shù)，緩解35歲以下優(yōu)秀青年科技人才從中級崗位晉升副高級崗位的壓力，這樣在更高的平臺上有利于優(yōu)秀青年科技人才申請科研項目、獲得學術資源，進而激發(fā)工作動力和創(chuàng)新能力。

4.2 創(chuàng)新性地引入崗位激勵措施，為青年科技人才成長提供工作平臺

麥克利蘭的理論尤其強調(diào)人才的成就需要動機。因此，在現(xiàn)有情況下，中科院可以通過創(chuàng)新性的改革措施，以滿足青年科技人才的成就感需要。比如，創(chuàng)新性地在部分研究所試點引入崗位激勵制度。

在崗位激勵方面，德國為促進青年學者的職業(yè)發(fā)展而設立青年科研崗位(Junge Akademie)和青年教授席位(Junior prolessur)的措施值得借鑒。設立于2000年的青年科研崗位,是德國歷史最悠久的柏林-勃蘭登堡州科學院和德國萊奧波蒂納自然科學院為促進科研后備人才發(fā)展而設立的。青年科研崗位由聯(lián)邦教研部撥?？?成員為獲得博士學位的青年學者,每年選拔10名新成員，每人每年可獲得25600歐元的研究經(jīng)費，用于獨立開展研究項目,成員資格最長為5

4.3 重視對青年科技人才的綜合評價，營造激發(fā)創(chuàng)新、充滿活力的研究氛圍

西方發(fā)達國家科技事業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展是與其寬容的科研環(huán)境密不可分的。西方社會為科學家提供了良好的生活和工作條件，鼓勵他們自由發(fā)展，寬容他們的失敗。事實上，要取得創(chuàng)新突破，做出國際一流重大科研成果、造就世界級的科研領軍人才，就需要營造更具活力的科研“軟環(huán)境”。

良好的科研“軟環(huán)境”應該體現(xiàn)在鼓勵競爭、寬容失敗、對自由的科研探索給予必要保障。比如，建立一種知識學習、共享和積累的機制，為青年科研人才提供學習機會、拓寬知識渠道、增強理解和認識以及實現(xiàn)知識與技能的互補。因為，很多創(chuàng)新的想法源自與同事們的經(jīng)驗交流和“思想碰撞”，而且大部分創(chuàng)新成果也是團隊成員共同努力的結(jié)果。

要想營造寬松的研究氛圍，還有待于改變傳統(tǒng)觀念。目前，我國的科研評價標準比較單一，主要圍繞文章、專利、國家或省部級課題等指標，很多考核、晉升晉級以及榮譽獎勵基本上也是以這些“研究成果”為基礎的。單一考核評價很大程度上會抑制青年科技人員潛心投入長期性和基礎性的科研。因此，重視對青年科技人才的綜合評價對營造良好、寬松的科研氛圍具有重要意義。

4.4 分年齡階段、分層次設立青年人才專項

受資源稀缺性的限制，一些青年科技人員由于研究正處于起步階段在科研領域內(nèi)的知名度不高、缺乏資源配置者關注等原因申請不到項目，幾乎無法進行獨立的科研工作，而只能給項目經(jīng)費充裕的“科研老板”“打工”，承擔著繁重的“任務”性工作，這極大制約了其個人科研興趣的發(fā)展以及獨立科研能力和創(chuàng)造力的培養(yǎng)和發(fā)揮。

針對這一問題，中科院地理資源所根據(jù)青年科技人才成長特點，分年齡階段、分層次設立優(yōu)秀青年人才基金的辦法就很有借鑒價值。多數(shù)35歲以下的青年科研人員，因研究工作起步時間不長，人均需支持的額度相對較低，但有待支持的人數(shù)較多。而35—40歲的，科研工作已有一定積累，有些人也取得一定的成果，這些研究是否具有基金資助價值，較易判斷，因此耗費在基金資助上的選擇性成本會相應降低，資助范圍也會收縮到較有資助價值的科研項目上。而且隨著研究的不斷深入，這個年齡階段的青年學者也需要越來越多的資金支持。因此，相較于35歲以下的青年人才，對35—40歲青年學者科研支持的特點是資助范圍有限，但資助額度較高。據(jù)此，該研究所分別設立了針對40歲以下青年學者的“可楨杰出青年學者計劃”和針對35歲以下青年人才的“秉維優(yōu)秀青年人才計劃”。這兩項計劃將申請者擬開展的研究工作與研究所的創(chuàng)新目標及該所“一三五”規(guī)劃的總體部署和要求緊密結(jié)合起來，鼓勵、支持已經(jīng)具有較好科研積累的青年人進一步深入開展研究。這兩項所級人才計劃，針對這兩個不同的年齡節(jié)點所具有的階段性特點，分別訂立基金申請條件，滿足了不同年齡階段青年人才對科研資金支持的需求，極大激發(fā)了他們的科研動力。同時，研究所專門成立了“優(yōu)秀青年人才基金”項目評審委員會，通過初審、公開答辯、評審、公示一系列環(huán)節(jié)篩選，有效保證了這兩項青年人才計劃資源配置公正性、合理性。

另外，值得關注的是，這兩項基金的申請通知中明確提出：已擔任中科院重大項目課題、重要方向性項目、“千人計劃”項目、“百人計劃”項目的負責人不在這兩項青年基金支持范圍之內(nèi)。這有利于減弱學術資源配置過程中出現(xiàn)的“馬太效應”，從而調(diào)動更廣泛的青年人才的科研熱情。

4.5 優(yōu)化學術資源配置機制，向青年科技人才適度傾斜

如何優(yōu)化學術資源配置機制，向青年人才適度傾斜，也是制定激勵機制時應該考慮的重要方面。給青年科研人才更廣闊的發(fā)展空間，使他們能夠擁有獨立承擔科研任務的機會，使其在科研創(chuàng)新比較活躍的青年階段得到應有的鍛煉,從而提升他們領導團隊和組織科研的能力,以提高對外競爭的優(yōu)勢。中科院2011年年初成立“中國科學院青年創(chuàng)新促進會”。會員入會后每年將獲10萬元專項經(jīng)費資助，主要用于學術交流、科研活動、培訓與個人補貼等方面，這就是對副高級及以下青年專業(yè)技術人員成長激勵的一個極好的探索。

面對逐步豐富起來的各種資助青年人才的項目支持，迫切需要建立公平、公正、合理、有效的學術資源優(yōu)化配置機制，使真正潛心科研、勇于創(chuàng)新的青年科技人才能夠獲得穩(wěn)定有效的支持，避免青年人才假科研之名而行“追名逐利”和“升遷發(fā)財”之實的投機行為。

4.6 在充分競爭中實現(xiàn)有效激勵

當然，對青年科技人才的穩(wěn)定支持并不意味著否定競爭，也只有在競爭中才能實現(xiàn)更好的激勵。對組織而言，競爭和激勵是相伴相生不可分割的。中科院地理資源所對于青年科技人才的競爭激勵措施就值得借鑒。該所重視對青年科研人員的綜合評價和多維度考量，鼓勵競爭，注重激勵。該所實行的“新進所人員評估激勵制度”，將聘用制的用人方式、人員流動機制和鼓勵競爭的青年人才激勵機制有機地結(jié)合在一起。新進所人員在進所時簽訂聘用合同，按“所級項目聘用”人員管理，在享受編制內(nèi)職工的各項待遇的同時又具有流動的靈活性。在兩年合同期滿時，研究所將提前通知各研究領域?qū)π逻M所的青年人進行部門內(nèi)評估。然后，研究所將組織新進所人員以現(xiàn)場做工作報告的形式對自己合同期內(nèi)的工作進行總結(jié)，邀請評委根據(jù)現(xiàn)場匯報情況及部門評估結(jié)果并綜合評價青年人才承擔科研項目、發(fā)表文章、出版著作、申請專利和軟件著作權、撰寫咨詢報告、完成規(guī)劃等多方面的科研成果。在綜合評估中，被評為優(yōu)秀的前3名青年科技人才將獲得由研究所資助的、持續(xù)半年的、每月2000美元的出國留學機會?？傊撍ㄟ^青年科技人才的競爭、評估，對脫穎而出的優(yōu)秀青年科技人才給予留學資助的做法，既針對青年人才渴望擴展個人發(fā)展空間的需求進行了有效的激勵，有利于青年科技人才的國際化培養(yǎng)，又部分彌補了中科院目前所提供的公派留學機會與現(xiàn)實需求之間存在的巨大缺口。

4.7 重視對青年科技人才的物質(zhì)激勵，促使青年科技人才的收入水平不斷提高

根據(jù)中科院對22個研究所的926名員工進行的一項收入分配“滿意度”調(diào)查顯示[4]：科技人員中，中級崗位的“滿意度”最低，如圖1。值得關注的是在收入與付出比“滿意度”調(diào)查中，同樣是中級崗位的“滿意度”最低，如圖2。

圖1 科技人員按崗位對收入水平的“滿意度”

圖2 科技人員對收入與付出比的“滿意度”

除了“百人計劃”等高端人才計劃引進的青年人才能夠被聘為高級專業(yè)技術崗位之外，大多數(shù)35歲以下的研究型青年科技人才是博士畢業(yè)或博士后出站后通過招聘渠道進入各科研機構(gòu)的。根據(jù)國家及中科院的崗位聘用相關政策，這些青年人被聘在中級專業(yè)技術崗位，并在未來通過參加激烈的崗位競聘來實現(xiàn)專業(yè)技術崗位的提升。這與中科院青年科技人才中有17.6%被聘在高級專業(yè)技術崗位，而有49.1%被聘在中級專業(yè)技術崗位的統(tǒng)計數(shù)據(jù)是一致的[4]。由此，本文認為，在中科院的中級人員中聚集了大量的青年科技人才，他們在科研工作中已逐漸擔當重任，但卻因高級崗位有限等原因未能及時獲得高一級的崗位。同時，這一年齡階段的青年人已經(jīng)開始組建自己的小家庭而且開始承擔贍養(yǎng)父母的責任，面臨較大的家庭經(jīng)濟、生活壓力。因此，他們認為，自身努力工作的付出與應得的報酬之間存在差異。根據(jù)亞當斯的公平理論，當經(jīng)過比較后發(fā)現(xiàn)自己付出的比他人多而得到的報酬比他人少時，就會認為不公平，內(nèi)心產(chǎn)生不平衡、委屈，自尊心會受到挫傷，從而產(chǎn)生不滿情緒，進而影響積極性的發(fā)揮。

面對青年科技人才這種強烈經(jīng)濟訴求，迫切需要中科院建立物質(zhì)激勵與精神激勵并舉、以物質(zhì)激勵為基礎的雙軌激勵機制，促使青年科技人才收入水平不斷提高。根據(jù)青年科技人才在中級崗位大量聚集的現(xiàn)狀，可考慮建立針對青年中級人才的物質(zhì)激勵措施。比如，提高工資收入，探索建立股權激勵等多種形式。其實，中科院為青年科技人才打造“宜居”環(huán)境而提出的“3H”（Housing、Home、Health）計劃，就非常有代表性，也極為引人關注。這些物質(zhì)激勵都是為了讓青年科技人員心無旁騖地潛心鉆研，使之有充分的時間從事更加原創(chuàng)性工作，不必把科研當成謀生的手段。

5 結(jié)論與不足

胡錦濤總書記在慶祝中國共產(chǎn)黨成立90周年大會上的講話中指出：“人才是第一資源，是國家發(fā)展的戰(zhàn)略資源。全黨同志和全社會都要堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的重大方針，牢固樹立人人皆可成才的觀念，敢為事業(yè)用人才，讓各類人才都擁有廣闊的創(chuàng)業(yè)平臺、發(fā)展空間，使每個人都成為對祖國、對人民、對民族的有用之才，特別是要抓緊培養(yǎng)造就青年英才，形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的生動局面”。

中科院是高端科技人才密集的國立科研機構(gòu)，作為代表我國科技最高水平的“國家隊”，需要貫徹落實好胡錦濤總書記的“七一講話”精神，需要在人才隊伍建設上推陳出新，尤其需要為各類人才特別是青年科技人才營造尊重人才、見賢思齊的整體環(huán)境，需要營造鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的工作環(huán)境，需要營造待遇適當、后勤無憂的生活環(huán)境，進而保障“創(chuàng)新2020”的順利實施。

總之，為了從根本上解決中科院青年科技人才激勵的問題，我們不能簡單地從政策目標出發(fā)來設計人才激勵政策，而需要以科技人才的動機與需求為基礎來尋找有效的激勵措施。只有在遵循科學研究基本規(guī)律的基礎上，契合青年科技創(chuàng)新人才的特征與需求的條件下，才能規(guī)劃和設計出激勵青年科技創(chuàng)新人才的有效機制與政策。

盡管本文試圖在分析青年科技人才需求特征的基礎上，探討分析如何有效地激勵青年科技人才的積極性和創(chuàng)造力，但是限于條件，筆者對青年科技人才的需求特征分析借鑒了部分學者的研究假設，沒有能對中科院的眾多青年科技人才進行更廣泛的問卷調(diào)查以收集到第一手的研究資料。這一遺憾只能有待以后有機會加以彌補了。

1 李和風.年齡結(jié)構(gòu)分析對科技人才工作的管理學意義.中國科學院院刊，2007（4）：292-296.

2 Tampoe M.Motivating knowledge workers:The challenge for the 1990s.Long Range Planning,1993,26(3):49-55.

3 孟建平，蔣日富，譚紅軍.科研團隊成員需求特征的實證研究.科研管理，2008（2）：149-153.

4 白春禮,李和風.科研事業(yè)單位人力資源管理研究與實踐探索.北京：科學出版社，2011.

5 Zhou J,George J.M.Awakening employee creativity:The role of leader emotional intelligence.The Leadership Quarterly,2003,14（4-5）:545-568.

6 白春禮.青年科技人才成長環(huán)境研究.北京：科學出版社,2009.

7 蕭明政.人力資源開發(fā)與管理.北京:北京大學出版社，2005.

8 閆瑾.德國培養(yǎng)科研后備人才的政策措施.世界教育信息，2008（3）：15-17.