民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

　　 摘 要：績(jī)效管理作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起著非常重要的作用。但目前績(jī)效管理在民營(yíng)企業(yè)中的應(yīng)用卻不甚理想，發(fā)揮的作用也相當(dāng)有限。文章從績(jī)效管理的基本理論入手，對(duì)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在的若干問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的幾點(diǎn)建議。
　　 關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 績(jī)效管理 對(duì)策
　　 中圖分類(lèi)號(hào)：F276.3
　　 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　 文章編號(hào)：1004-4914（2012）05-248-02
　　
　　 一、績(jī)效管理的內(nèi)涵及作用
　　 1.績(jī)效與績(jī)效管理的基本理論?？?jī)效是管理學(xué)中的一個(gè)基本概念，可以從不同角度理解與認(rèn)識(shí)。從管理學(xué)視角，績(jī)效是組織對(duì)員工期望的活動(dòng)，是員工在一定的工作職能中產(chǎn)生的結(jié)果。從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角，績(jī)效與薪酬密切相關(guān)，體現(xiàn)了員工與組織的相互關(guān)系。即績(jī)效是員工對(duì)組織的付出，而薪酬是組織對(duì)員工付出的回報(bào)。從社會(huì)學(xué)視角，績(jī)效是社會(huì)成員按照一定的社會(huì)分工來(lái)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。綜上，績(jī)效是指員工在特定的工作崗位上作出的與組織發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)的、具備可描述、可評(píng)價(jià)特征的工作行為與工作成果，是員工對(duì)組織所作貢獻(xiàn)與價(jià)值的體現(xiàn)。
　　 績(jī)效管理是指組織內(nèi)的各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，其目的是持續(xù)提升員工個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)個(gè)人和組織同步成長(zhǎng)。
　　 在企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中，人們往往在績(jī)效管理與績(jī)效考核之間劃等號(hào)?？?jī)效管理是管理者與員工雙向溝通交流的過(guò)程，是就工作目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)并最終取得共識(shí)的過(guò)程，包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升等環(huán)節(jié)。而績(jī)效考核是組織借助一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方法對(duì)組織成員的工作能力、態(tài)度、成績(jī)等的考評(píng)?？?jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分。二者在涵義、操作過(guò)程及側(cè)重方面均有明顯不同。
　　 2.績(jī)效管理的作用。績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的作用。首先，績(jī)效管理可以有效提升員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效。在績(jī)效計(jì)劃階段，為員工個(gè)人設(shè)定工作目標(biāo)，為組織設(shè)定發(fā)展目標(biāo)，為員工指明了工作中應(yīng)當(dāng)努力的方向。在績(jī)效實(shí)施階段，管理者依據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，并給出積極的指導(dǎo)，促進(jìn)員工改進(jìn)工作態(tài)度與工作方法。在績(jī)效考核階段，對(duì)員工個(gè)人及所屬部門(mén)的工作進(jìn)行公平公正的評(píng)價(jià)，明確個(gè)人與部門(mén)對(duì)組織發(fā)展所作的貢獻(xiàn)與努力，對(duì)高績(jī)效員工和部門(mén)進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)低績(jī)效員工和部門(mén)找問(wèn)題、找差距，督促其改善績(jī)效。在績(jī)效反饋階段，通過(guò)雙方面對(duì)面的交流溝通，使得被考核者清楚的知道工作中的長(zhǎng)處與不足，并在以后的工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展；與此同時(shí)，考核者與被考核者還需就下一階段的工作提出新的績(jī)效目標(biāo)并取得一致性意見(jiàn)。一般而言，在制定新的個(gè)人目標(biāo)及組織目標(biāo)時(shí)，應(yīng)具備一定的超前性，促使個(gè)人與組織績(jī)效有進(jìn)一步提升的空間。其次，績(jī)效管理可以保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織的績(jī)效目標(biāo)及員工個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定的。在運(yùn)作過(guò)程中，企業(yè)會(huì)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、自身發(fā)展情況制定適應(yīng)本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并分解為遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，以此為基礎(chǔ)結(jié)合企業(yè)的外部環(huán)境特征及企業(yè)內(nèi)部條件制定出企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將組織年度目標(biāo)分解為各個(gè)部門(mén)的年度目標(biāo)，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)構(gòu)成員工個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效管理全過(guò)程的順利實(shí)施，有助于員工個(gè)人、部門(mén)級(jí)組織的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
　　 二、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析
　　 1.對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足。民營(yíng)企業(yè)中無(wú)論是高層領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)普遍不足。高層領(lǐng)導(dǎo)不清楚績(jī)效管理是怎樣具體運(yùn)作的，對(duì)其應(yīng)有的作用也是知之甚少。有的部門(mén)管理者認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理部門(mén)的工作，與自己所屬部門(mén)的工作關(guān)聯(lián)度不大，不愿意參與績(jī)效管理過(guò)程。有的員工認(rèn)為，績(jī)效管理是在找自己的缺點(diǎn)，與自己的個(gè)人發(fā)展關(guān)系不大，無(wú)非就是扣工資、獎(jiǎng)金，因此采取不理解、不支持甚至逃避的態(tài)度。在實(shí)踐中，很多民營(yíng)企業(yè)把績(jī)效管理的側(cè)重點(diǎn)放到了績(jī)效考核上，把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，把員工的工資收入與績(jī)效考核的結(jié)果直接掛鉤，忽視了績(jī)效管理的系統(tǒng)過(guò)程，更是忽略了員工發(fā)展這一主要目的，因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大下降。
　　 2.缺乏科學(xué)的績(jī)效管理體系?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)開(kāi)放的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，但由于受到資金以及管理人員水平所限，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)只在年底進(jìn)行一年一度的績(jī)效評(píng)價(jià)，并沒(méi)有建立起真正意義上科學(xué)完善的績(jī)效管理體系。某些民營(yíng)企業(yè)雖然通過(guò)一定的途徑引入了績(jī)效管理系統(tǒng)，但針對(duì)性、適應(yīng)性不強(qiáng)，發(fā)揮的作用十分有限。
　　 在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的考核指標(biāo)時(shí)，很多民營(yíng)企業(yè)對(duì)指標(biāo)的選取過(guò)于空泛化，只是根據(jù)現(xiàn)成的指標(biāo)庫(kù)或模板生搬硬套，或是參照其他企業(yè)已有的指標(biāo)體系進(jìn)行簡(jiǎn)單修改，而沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行深入分析和評(píng)價(jià)后科學(xué)的設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，導(dǎo)致考核指標(biāo)雖具有普遍性，但針對(duì)性較差、隨意性較大，因此必然導(dǎo)致考核結(jié)果失真。
　　 3.績(jī)效考核方法不合理。民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核方法的選擇上也有欠缺。首先，過(guò)于重視定性指標(biāo)。目前，在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核中，大多數(shù)都沒(méi)有一個(gè)明確具體的量化考評(píng)辦法。有的企業(yè)只簡(jiǎn)單地將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)量化，沒(méi)有在員工的實(shí)際表現(xiàn)與工作成果之間進(jìn)行必要的聯(lián)系，無(wú)法全面準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的水平與能力，使考評(píng)工作受到影響，不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)。其次，過(guò)于重視經(jīng)驗(yàn)、印象。在民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核過(guò)程中，考評(píng)人員往往會(huì)過(guò)多地依賴(lài)以往的經(jīng)驗(yàn)，或是憑借自己對(duì)員工的固有印象進(jìn)行評(píng)價(jià)，使評(píng)價(jià)主觀性和隨意性比較大，不能真實(shí)地反映員工的實(shí)際工作表現(xiàn)。再次，過(guò)于重視歷史表現(xiàn)。民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核過(guò)于注重員工以往的工作表現(xiàn)，不重視對(duì)員工的個(gè)人潛力和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)與分析，因而不能對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃，難以得到員工的認(rèn)同與支持。
　　 4.績(jī)效考核缺乏溝通與反饋機(jī)制。目前民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核體系中缺乏有效的溝通反饋機(jī)制。一方面，管理者不知道如何與員工進(jìn)行面談溝通，考核結(jié)束后往往只是把考核結(jié)果通報(bào)給員工，對(duì)不足之處提出批評(píng)，言語(yǔ)上多以“今后要努力工作”、“要加強(qiáng)某方面工作”等結(jié)束面談，使得與下屬進(jìn)行交流溝通的活動(dòng)流于形式；另一方面，員工也不重視與直接領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)話機(jī)會(huì)，往往不知如何應(yīng)對(duì)，不能將自己對(duì)工作、對(duì)企業(yè)的真實(shí)想法反饋給領(lǐng)導(dǎo)，雙方的因素導(dǎo)致溝通反饋機(jī)制形同虛設(shè)，不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
　　 5.績(jī)效改進(jìn)不足?？?jī)效考核的最終目的是為了達(dá)到組織績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)與提升。而多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中缺乏績(jī)效改進(jìn)這一重要環(huán)節(jié)，使得績(jī)效考核注重形式，管理者與員工在考核過(guò)后不進(jìn)行反思，不注重對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生的原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析，更不知道怎樣解決工作中存在的問(wèn)題，對(duì)今后工作的指導(dǎo)意義也非常有限，最終使得績(jī)效考核失去了最根本的作用。
　　 三、關(guān)于優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的幾點(diǎn)建議
　　 1.樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念?？?jī)效管理能夠衡量和改進(jìn)員工的績(jī)效，開(kāi)發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展，并為企業(yè)人力資源管理決策提供重要依據(jù)。在當(dāng)前，針對(duì)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題，企業(yè)的首要任務(wù)就是要樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念，把績(jī)效管理作為企業(yè)建設(shè)的重要內(nèi)容，作為企業(yè)核心理念重塑的關(guān)鍵問(wèn)題來(lái)看待。民營(yíng)企業(yè)必須深入理解績(jī)效與績(jī)效管理的科學(xué)內(nèi)涵，在企業(yè)內(nèi)部通過(guò)各種途徑和方法進(jìn)行宣傳，讓企業(yè)上自高層管理者下至基層員工，都能夠意識(shí)到績(jī)效管理無(wú)論對(duì)企業(yè)的發(fā)展還是對(duì)個(gè)人的成長(zhǎng)都具有非常重要的作用。取得心理認(rèn)同后，高層管理者才能理解并支持績(jī)效管理工作；各部門(mén)管理者才能積極配合、主動(dòng)參與到績(jī)效管理過(guò)程中來(lái)；員工才會(huì)減少抵觸與對(duì)抗情緒，配合考評(píng)工作，從而使企業(yè)的績(jī)效管理工作順利進(jìn)行。
　　
　　 2.建立科學(xué)的績(jī)效管理體系?？?jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項(xiàng)工作密切相關(guān)，民營(yíng)企業(yè)只有建立起科學(xué)的績(jī)效管理體系，才能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。第一，建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo)。民營(yíng)企業(yè)因其特殊性，必須依照本企業(yè)的實(shí)際情況去設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，確保指標(biāo)具備較強(qiáng)的針對(duì)性與適應(yīng)性，真實(shí)地反映本企業(yè)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)。第二，建立客觀的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡量只對(duì)其個(gè)人的行為和任務(wù)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，而不是針對(duì)員工本身，不能因?yàn)閾诫s個(gè)人感情色彩而影響考評(píng)的客觀性。第三，完善績(jī)效考核機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)要強(qiáng)化績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、職務(wù)晉升等的聯(lián)系。報(bào)酬、獎(jiǎng)懲要依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)確定，而不能任由老板一人憑借主觀印象隨意進(jìn)行，對(duì)考核結(jié)果好的員工要給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核結(jié)果差的員工要給予適當(dāng)?shù)奶幚?。在職?wù)晉升方面，也要依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行，對(duì)工作努力、工作效果好的員工，除給予必要的物資獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以考慮為其晉升職務(wù)；對(duì)工作難以勝任的員工，要進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)調(diào)整后還是不能勝任的就要解聘；要在企業(yè)內(nèi)部形成一種真正的“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆钡牧己霉ぷ鞣諊?，而不是“任人唯親”的混亂局面。
　　 3.選擇科學(xué)的評(píng)價(jià)方法。第一，注重對(duì)方法的選擇和組合?，F(xiàn)行的績(jī)效管理方法很多，各具特點(diǎn)。民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核工作中，可以根據(jù)企業(yè)和員工的實(shí)際情況對(duì)各種考評(píng)方法進(jìn)行選擇和組合，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的實(shí)踐，逐漸形成一套適合本企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核方法。第二，定性考核和定量考核相結(jié)合。在實(shí)際運(yùn)作中，民營(yíng)企業(yè)可根據(jù)本企業(yè)績(jī)效考核的重點(diǎn)，適當(dāng)?shù)貙⒍恐笜?biāo)與定性指標(biāo)融入績(jī)效考核體系，從不同的角度真實(shí)反映員工的工作表現(xiàn)，以期達(dá)到對(duì)員工業(yè)績(jī)的全面評(píng)價(jià)。
　　 4.建立及時(shí)有效的溝通與反饋機(jī)制?？?jī)效溝通與反饋的目的在于：促進(jìn)員工改進(jìn)工作績(jī)效，使管理者獲得有關(guān)信2C8rD+BiRSd7zBBy5/ujLw==息，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，提高績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性?？?jī)效反饋本質(zhì)上是一種雙向溝通行為。因此，企業(yè)可以通過(guò)面談的方式將績(jī)效結(jié)果準(zhǔn)確告知員工并針對(duì)考評(píng)結(jié)果共同討論、研究、制定出改進(jìn)方案。企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同員工、不同績(jī)效，采取適宜的反饋方式進(jìn)行。只有這樣，績(jī)效成績(jī)才能在更廣泛的領(lǐng)域被及時(shí)應(yīng)用，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
　　 5.做好績(jī)效改進(jìn)工作?？?jī)效改進(jìn)是績(jī)效考核的后續(xù)工作，其出發(fā)點(diǎn)是對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作的考核。推進(jìn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)是績(jī)效考核的落腳點(diǎn)，是提升民營(yíng)企業(yè)整體績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的重要環(huán)節(jié)。民營(yíng)企業(yè)要將績(jī)效改進(jìn)融入到日常管理工作中，體現(xiàn)其價(jià)值。與此同時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)該承擔(dān)起提高績(jī)效的責(zé)任，指導(dǎo)幫助員工改進(jìn)績(jī)效，提升能力，從而達(dá)到提高組織整體績(jī)效的目的。
　　 四、結(jié)束語(yǔ)
　　 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人才對(duì)于企業(yè)的作用與日俱增。如何激勵(lì)人才、留住人才是任何企業(yè)都普遍關(guān)心的問(wèn)題，績(jī)效管理在企業(yè)中占據(jù)著越來(lái)越重要的地位，對(duì)于人員流動(dòng)較大的民營(yíng)企業(yè)更是如此。針對(duì)客觀存在的若干問(wèn)題，民營(yíng)企業(yè)必須將績(jī)效管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程來(lái)抓，從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，建立科學(xué)完善的績(jī)效管理流程，確保績(jī)效管理工作的持續(xù)提升與改善。
　　
　　 參考文獻(xiàn)：
　　 1.沈瑩.現(xiàn)代人力資源管理[M].北京交通大學(xué)出版社，2009
　　 2.韓巧霞，王樹(shù)文.民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理中的關(guān)鍵點(diǎn)[J].企業(yè)研究，2006（11）
　　 3.劉鶴.民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與應(yīng)用研究[D]，2006
　　 （作者單位：山西工商學(xué)院 山西太原 030006）
　?。ㄘ?zé)編：若佳）