威科:HR如何與老板共舞

　　記者日前參加了第十四屆中國人才年度頒獎(jiǎng)活動(dòng)。在活動(dòng)現(xiàn)場，采訪了活動(dòng)主辦方威科集團(tuán)的有關(guān)代表——全球資深人力資源副總裁Kathy Baker女士、中國首席執(zhí)行官張莎莎女士、中國區(qū)人力資源總監(jiān)郭云女士、市場營銷總監(jiān)劉雪麗女士。
　　威科集團(tuán)的代表們坦言，中國HR行業(yè)的發(fā)展趨勢，就如這次活動(dòng)的主題所述，“深入核心，華麗轉(zhuǎn)身”。
　　
　　HR要成為合作伙伴
　　目前HR的功能正在發(fā)生巨大的變化。過去，HR的作用更多體現(xiàn)在執(zhí)行力上，配合公司管理層進(jìn)行具體的戰(zhàn)略執(zhí)行。如今，隨著市場的變化和經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，HR的功能正在進(jìn)一步拓展，已經(jīng)更多地成為公司高管和業(yè)務(wù)部門的合作伙伴。這也是未來HR發(fā)展的必然趨勢。
　　HR從業(yè)人員要從被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，去深入了解企業(yè)業(yè)務(wù)，與公司各個(gè)層面的人員進(jìn)行溝通，參與公司策略的制定。比如，他們會更多參與業(yè)務(wù)上的戰(zhàn)略會議、產(chǎn)品開發(fā)。HR的“招聘”職能已不像過去那樣簡單達(dá)成，其必須從業(yè)務(wù)部門、管理層的角度去思考究竟需要尋找怎樣的人去勝任某一職位。
　　HR不再只是行政執(zhí)行人，而要成為專業(yè)人士；不能只做救治的專家，而要成為預(yù)防的專家。這對HR從業(yè)人員的基本素質(zhì)和能力提出了更高的要求。掌握HR相關(guān)的知識和具備一定的外語能力，這只是最基本的要求。甚至只是了解公司自身的業(yè)務(wù)，也不夠。他們需要懂得更多。要掌握理解業(yè)務(wù)部門的語言、需求和知識，具備跨文化的交流和工作能力，更要了解更廣闊的外部需求，無論是中國抑或是全球的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、市場需求等。
　　
　　HR要做好本土化
　　這次評選活動(dòng)增設(shè)的“威科先行年度創(chuàng)新人物”獎(jiǎng)項(xiàng)，就是為了鼓勵(lì)HR的創(chuàng)新。
　　HR行業(yè)創(chuàng)新很難，因?yàn)楹芏喽际莻鹘y(tǒng)的方式、手法、理念、操作方式。對于跨國公司在華企業(yè)而言，HR創(chuàng)新更難。因?yàn)閲鉄o論是理論研究還是實(shí)踐都已經(jīng)很成熟了，很多時(shí)候中國市場又需要執(zhí)行總部的策略。但對于中國而言，這畢竟是一個(gè)全新的市場，還是會有一些創(chuàng)新的機(jī)會。當(dāng)然這個(gè)創(chuàng)新不一定是一個(gè)很大的翻天覆地的變化。通過舉辦這么多屆的中國人才年度評選活動(dòng)，威科的確看到了很多企業(yè)、行業(yè)用了很多不同尋常的方式來幫助企業(yè)更好地解決問題。
　　其實(shí)，外資企業(yè)要做好本土化，這本身就是一個(gè)創(chuàng)新?，F(xiàn)在越來越多的業(yè)界人士認(rèn)識到，純粹的拿來主義不是太現(xiàn)實(shí)。比如前幾年，很多國外大公司進(jìn)入中國時(shí)，一股腦將國外的很多理念包括系統(tǒng)的HR管理模式等引進(jìn)，或是在華分公司就將其美國總部的流程手冊直接拿來使用。但逐漸發(fā)現(xiàn)一些水土不服的問題，這會影響到企業(yè)在國內(nèi)業(yè)務(wù)的開展和發(fā)展。所以現(xiàn)在對于本土化的呼聲越來越強(qiáng)烈。
　　那么怎樣才能做好本土化呢？如何才能既符合國際化的標(biāo)準(zhǔn)和要求，又符合本地的勞動(dòng)法律法規(guī)要求、政策以及慣例呢？這是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)，同時(shí)也是個(gè)很大的課題。如果一家公司能將這一點(diǎn)做得很好的話，那么就是“華麗轉(zhuǎn)身”了。那些在中國做得好的跨國公司，通常本土化做得也好；本土化做得不好的公司，肯定在中國做不好。這似乎已經(jīng)成為業(yè)界公認(rèn)的一個(gè)事實(shí)。
　　其實(shí)對于HR的創(chuàng)新而言，不在乎形式如何，關(guān)鍵是結(jié)果導(dǎo)向一致。至于中間的形式、程序、本土化規(guī)章等等，都可以多樣化。比如公司的內(nèi)控，可能中國和英美的操作完全不一樣，這都沒有關(guān)系，只要最終得到的結(jié)果相同將內(nèi)控做好就可以了。
　　
　　后金融危機(jī)時(shí)代HR面臨的挑戰(zhàn)
　　在所謂的“后金融危機(jī)”時(shí)代，不論是宏觀的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)自身的發(fā)展，還是人才的流動(dòng)，都處于一個(gè)瞬息萬變的過程中。對于HR而言，如何能找到合適的人才，如何能留住核心人才，這無疑又是一個(gè)很大的課題。其實(shí)，這些內(nèi)容一直都是HR的“功課”所在，只是放在“后金融危機(jī)”這個(gè)特殊的背景下，其挑戰(zhàn)性日益凸顯出來。
　　隨著經(jīng)濟(jì)的趨同化發(fā)展和人才的流動(dòng)性日趨頻繁，HR已經(jīng)很難只是局限在一個(gè)地方找到所有合適的人。他們需要做更多的計(jì)劃。HR已更多運(yùn)用到各種社會資源去發(fā)現(xiàn)合適的人才。這不僅包括傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站、獵頭也包括運(yùn)用社交網(wǎng)絡(luò)新興媒體如微博等。同時(shí)，跨國公司一直都看重內(nèi)部人員的推薦方式。比如，威科堅(jiān)信“從業(yè)人員就在身邊”，鼓勵(lì)員工推薦人才，并給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。
　　很多公司已更為關(guān)注保存和培養(yǎng)既有的內(nèi)部人才的重要性和緊迫性了。威科也不例外，它一直都很關(guān)注公司內(nèi)部具有潛力和成長性的員工。其會為員工提供內(nèi)部輪崗的機(jī)會(internal relocation)，比如讓銷售人員去做產(chǎn)品開發(fā)；讓員工在全球不同國家不同區(qū)域的關(guān)聯(lián)公司間進(jìn)行輪崗（exchange location），使其接受新產(chǎn)品的培訓(xùn)、了解新的市場的銷售、做法等。這樣可以幫助員工在不同的崗位上有更多的鍛煉，使其對不同部門的業(yè)務(wù)有更為直觀的了解，對企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)人是很好的鍛煉。
　　采訪末了，威科的代表們提到，現(xiàn)在越來越多地看到，在中國，企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)和需求正在悄無聲息發(fā)生著改變。如今，很多跨國公司可能更看重人才的本土化，比如其是否具有本土的經(jīng)驗(yàn)、人脈、成長性等；而很多的國企、民企由于投資更多的海外項(xiàng)目，更傾向于那些有外企背景的人，對其英文水平、海外市場開拓能力等提出了更高的要求。當(dāng)然，這只是一種現(xiàn)象，并不代表未來的發(fā)展趨勢。但毋庸置疑的一點(diǎn)是，人員的流動(dòng)性越來越大，并且人才的流動(dòng)不再是單向的。人才不再是一股腦地涌入某類企業(yè)、某個(gè)行業(yè)、某個(gè)國家，而是在不同類型的企業(yè)、行業(yè)甚至國家、地區(qū)間流動(dòng)起來。這也是人力資源發(fā)展國際化的一種表現(xiàn)。
　　選擇多了，總歸是好事。但無論是求職者還是用人單位，千萬不要被各樣的選擇迷亂了眼睛，重要的是要記得“深入核心”，不斷修煉內(nèi)功，打造自己的核心競爭力，那么之后的“華麗轉(zhuǎn)身”也就指日可待了。
　　
　　企業(yè)名片
　　荷蘭威科集團(tuán)CCH為全球稅務(wù)、會計(jì)、金融服務(wù)、法律法規(guī)和醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的專業(yè)人士提供信息產(chǎn)品和服務(wù)，是荷蘭威科集團(tuán)旗下旗艦品牌，是稅務(wù)、財(cái)會、審計(jì)、軟件服務(wù)等信息服務(wù)領(lǐng)域的領(lǐng)先提供商。從1913年起，開始致力于服務(wù)稅務(wù)、財(cái)會、法律等領(lǐng)域的專業(yè)人士。